Коллективный договор: обязательный акт или рекомендация (Н. Лютов, Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь", выпуск 9, март 2002 г.)

Коллективный договор: обязательный акт или рекомендация

До недавнего времени российские коллективные договоры и социально-партнерские соглашения с точки зрения их юридической силы не имели каких бы то ни было аналогов ни в нашей стране, ни за рубежом. Как известно, любые правовые акты могут носить обязательный либо рекомендательный характер. О коллективных договорах в соответствии с Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях" весьма затруднительно было сказать, к какому виду актов их следует отнести.

Пробелы действующего закона

В ч.1 ст.3 Закона РФ от 11.03.92 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" говорилось, что "условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются". Упоминалось и об ответственности (дисциплинарной и административной - в виде штрафа) за нарушение коллективного договора, налагавшейся на работодателя. При этом ничего не говорилось ни об ответственности представителей работников, ни о том, является ли коллективный договор обязательным для работников актом.

Таким образом, получалось, что коллективные договоры и социально-партнерские соглашения были актами, обязательными для одной стороны, их подписывающей, и рекомендательными для другой. Впрочем, обязательность этих актов для работодателей также носила скорее формальный характер.

При нарушении юридически обязательного документа сторона, чьи права нарушены, может обжаловать данное нарушение в суд, причем претензии будут обращены к виновной стороне. Истец для исполнения своих требований вправе воспользоваться судебно-исполнительными механизмами, принуждающими ответчика выполнить решение суда, в том числе в силовом порядке. В случае же коллективных договоров и соглашений исходя из положений Закона N 2490-1 не только не было возможности использовать судебно-исполнительную систему для принудительного исполнения этих актов, но и привлечь самого работодателя к ответственности за нарушение коллективного договора юридически было нельзя.

Обеспечить принудительное исполнение коллективных договоров и соглашений не представлялось возможным, потому что разногласия по поводу их применения разрешались в соответствии с Федеральным законом от 23.11.95 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". В данной ситуации Закон допускал лишь осуществление примирительных процедур и забастовок, т.е., по сути, проведение переговоров, сопряженных с использованием работниками средств экономического давления на работодателя. Этот порядок ничем не отличался от урегулирования споров по поводу заключения нового коллективного договора или соглашения.

Привлечь работодателя к ответственности за нарушение коллективного договора было нельзя, потому что по Закону он не был субъектом ответственности. Исходя из положений ст.26 Закона N 2490-1 не работодатель, а лишь лица, его представляющие, подвергались ответственности. Эту ситуацию можно сравнить лишь с судебным решением, которым судья, признав одну из сторон спора проигравшей дело, обязал бы компенсировать убытки выигравшей стороне за счет адвоката проигравшей стороны.

Можно сказать, что коллективные договоры и соглашения по законодательству, применявшемуся до февраля 2002 г., на практике были скорее документами, закрепляющими моральные обязательства сторон, нежели реальными, юридически обязательными договорами.

Полумеры нового кодекса

Каким же образом изменилась ситуация в настоящий момент?

Изменения правового статуса коллективных договоров и соглашений как правовых актов в связи с принятием нового Трудового кодекса весьма незначительны. В Кодексе теперь не содержится прямого указания на обязательную или рекомендательную силу положений коллективных договоров и соглашений. Статья 55 ТК предусматривает ответственность за нарушение этих актов не только со стороны представителей работодателей, как было раньше, но и представителей работников. За неисполнение договоров, как и прежде, отвечают не стороны, а их представители.

Споры по поводу неисполнения коллективных договоров и соглашений продолжают разрешаться в примирительном порядке точно так же, как и споры по поводу заключения нового договора (ч.1 ст.398 ТК). Механизма принудительного исполнения коллективных договоров и соглашений не появилось. Они остались формально обязательными, а на практике рекомендательными правовыми актами.

Мировой опыт

Хорошо это или плохо для сторон социального партнерства?

Нельзя сделать однозначный вывод, утверждающий, например, что работодателям выгодны рекомендательные коллективные договоры и соглашения, а работникам невыгодны, или наоборот. История социального партнерства разных стран демонстрирует примеры, когда профсоюзы в своих странах в этом отношении стремились добиться прямо противоположного в зависимости от того, в условиях какой политической и правовой системы они находились.

В Великобритании, например, коллективные договоры традиционно рассматриваются исключительно в виде "джентльменских" соглашений. Чтобы спор, связанный с исполнением или толкованием коллективного договора, был принят к рассмотрению судом, необходимо в тексте договора прямо указать на юридическую обязательность данного договора, что на практике делается крайне редко. Еще одним способом придания юридической силы коллективным договорам является указание в тексте индивидуального трудового договора (юридически обязательного акта) на то, что положения коллективного договора считаются включенными в текст индивидуального.

Именно профсоюзы в этой стране добивались того, чтобы коллективные договоры не имели обязательной силы. Дело в том, что важнейшей обязанностью работников, включаемой в коллективный договор, является так называемое "мирное обязательство", т. е. обязательство не организовывать забастовок в течение срока действия договора. Британская система правосудия традиционно достаточно жестко относится к профсоюзам, и в случае организации ими забастовки при признании положений коллективного договора нарушенными профсоюзам угрожает выплата большой денежной компенсации ущерба, причиненного забастовкой, включающего как прямой ущерб, так и упущенную выгоду. Если же коллективный договор является рекомендательным актом, привлечь профсоюз к ответственности за проведение забастовки в нарушение договора нельзя.

В подавляющем большинстве других развитых стран с рыночной экономикой законодательство предусматривает обязательную силу коллективных договоров, что поддерживается и работниками, и работодателями. Стороны социального партнерства, как правило, предпочитают подписывать документы, за исполнение которых они несут реальную ответственность друг перед другом.

Выводы

Вопрос о том, как указанная проблема должна решаться в нашей стране, наверное, следует адресовать социальным партнерам.

Учитывая, что у нас весьма либеральный для профсоюзов порядок привлечения к ответственности за незаконные забастовки, а основные обязанности по коллективным договорам и соглашениям ложатся на работодателей, думается, что современная ситуация весьма выгодна работодателям и совершенно невыгодна работникам и их представителям.

Н. Лютов,

к.ю.н.

Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь", выпуск 9, март 2002 г.