Особенности регулирования труда руководителей и главных бухгалтеров по новому Трудовому Кодексу РФ (Ю. Камфер, ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 3, март 2002 г.)

Особенности регулирования труда руководителей и главных бухгалтеров
по новому Трудовому Кодексу РФ

Правовое регулирование труда руководящих работников организаций до последнего времени вызывало немало проблем, поскольку нормы корпоративного законодательства, в частности законов об акционерных обществах и обществах с ограниченной ответственностью, вступали в противоречие с соответствующими положениями трудового законодательства.

Кроме положений ст.254 КЗоТ РФ, касающихся дополнительных оснований прекращения трудовых договоров с руководителями организаций и их заместителями, в КЗоТ РФ не было специальных норм, устанавливающих особенности трудовых отношений с руководящими работниками.

Так, в п.3 ст.69 Федерального закона от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (далее - Закон об АО) указывалось, что на отношения между акционерным обществом и его единоличным исполнительным органом и (или) членами коллегиального исполнительного органа трудовое законодательство распространяется в части, не противоречащей положениям Закона об АО.

В пункте 1 ст.40 Федерального закона от 08.02.98 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее - Закон об ООО) говорилось лишь о том, что отношения с избранным или назначенным единоличным исполнительным органом ООО строятся на основе заключаемого с ним договора. При этом в Законе об ООО не конкретизировалось, может ли это быть трудовой договор, на который распространяются нормы трудового законодательства.

Между тем в ст.4 КЗоТ РФ 1971 г. указывалось на то, что законодательство РФ о труде состоит из данного Кодекса и иных актов трудового законодательства, к которым вряд ли можно отнести законы об АО и ООО. Специальных норм, устанавливающих особенности трудовых отношений с руководящими работниками, в КЗоТ РФ не было, за исключением положений ст.254, касающихся дополнительных оснований прекращения трудовых договоров с руководителями организаций и их заместителями.

ТК РФ устанавливает правила, регулирующие трудовые отношения руководящих работников организаций.

С вступлением в силу Трудового кодекса РФ 2002 г. (далее - ТК РФ) противоречие между нормами гражданского и трудового законодательства было устранено, поскольку в ст.5 ТК РФ появилось положение о том, что регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется актами трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РФ, а в случае их противоречия положениям Кодекса применяются соответствующие нормы ТК РФ.

Итак, Трудовой кодекс РФ 2002 г. устанавливает ряд специальных правил, регулирующих трудовые отношения руководящих работников организаций, т.е. физических лиц, на которых в соответствии с законом или учредительными документами возложены обязанности по осуществлению руководства организацией. При этом ТК РФ содержит ряд новелл, касающихся особенностей регулирования труда как руководителей организаций, так и их заместителей и главных бухгалтеров. Рассмотрим эти нововведения.

Исполнительный орган организации может быть как коллегиальным, так и единоличным. Формирование органов управления организации определяется специальным законом и учредительными документами.

Формирование органов управления юридического лица того или иного типа определяется специальным законом и учредительными документами конкретной организации. Например, вопросы назначения (избрания) и состава органов управления акционерных обществ решаются в соответствии с Законом об АО и уставом общества (п.1 ст.11 Закона об АО), а в обществах с ограниченной ответственностью - в соответствии с Законом об ООО и также уставом общества (п.2 ст.12 Закона об ООО).

Как в АО, так и в ООО текущей повседневной деятельностью создается специальный исполнительный орган, который подотчетен общему собранию акционеров (общему собранию участников) и совету директоров (наблюдательному совету), если таковой в ООО образован. Исполнительный орган обществ может быть коллегиальным, создаваемым в виде дирекции, правления и пр., или единоличным, представляемым в лице директора, президента и т. п.Более того, в хозяйственных обществах могут образовываться одновременно и коллегиальный, и единоличный исполнительные органы.

Часто управление в коммерческой организации осуществляется единоличным исполнительным органом, общие вопросы компетенции, порядка организации и деятельности которого помимо устава регламентируются Положением о единоличном исполнительном органе и договором.

В настоящее время не существует единого подхода к определению вида договорных отношений между организацией и ее руководителем.

Ни Закон об АО, ни Закон об ООО не конкретизируют, какой именно вид договора - трудовой или гражданско-правовой - должен заключаться между обществом и физическим лицом, выполняющим функции его единоличного исполнительного органа. Правовая теория также не содержит единых подходов к определению того вида договорных отношений, который наиболее приемлем и верен в подобной ситуации. Практика пошла по пути удобства и целесообразности решения данного вопроса в каждом конкретном случае, допуская заключение любого из приведенных выше видов договоров, в том числе трудового договора.

Если между обществом и физическим лицом, выполняющим функции его единоличного исполнительного органа, заключен трудовой договор, то возникающие между сторонами правоотношения являются трудовыми и регулируются ТК РФ, иными актами, содержащими нормы трудового права, учредительными документами и трудовым договором (ст.274 ТК РФ).

В Трудовом кодексе РФ под руководителем организации понимается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами осуществляет руководство организацией любой организационно-правовой формы и формы собственности, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст.273 ТК РФ). Таким образом, рассматриваемые ниже положения ТК РФ не распространяются на случаи, когда руководитель организации является ее единственным участником (учредителем, членом) либо собственником имущества или же управление осуществляется по договору с управляющей организацией или предпринимателем.

Трудовой договор с руководителем организации представляет собой соглашение между работодателем (в том числе АО или ООО) и работником (гражданином, который в силу закона или устава общества избран либо назначен для осуществления функций единоличного исполнительного органа общества). В соответствии с ним работодатель обязуется:

а) предоставить физическому лицу работу, связанную с представлением интересов общества, совершением от его имени сделок и договоров, утверждением штата, изданием приказов и дачей указаний, обязательных для исполнения всеми работниками общества, и пр.;

б) обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами общества;

в) своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. Физическое лицо обязуется лично без доверенности действовать от имени общества в рамках выполнения обусловленных трудовым договором функций и соблюдать существующие в обществе правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

Руководитель не вправе входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

На основании ст.276 ТК РФ руководитель может занимать оплачиваемые должности в других организациях по совместительству (т.е. выполнять другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время), но только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа. Руководитель не вправе входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

По общему правилу, трудовой договор может предусматривать испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе, в случае неудовлетворительного результата которого работодатель вправе до истечения испытательного срока без согласования с профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия расторгнуть договор с работником, письменно предупредив об этом не позднее чем за три дня и указав причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (статьи 70, 71 ТК РФ). В аналогичном порядке досрочно прекратить трудовые отношения может и сам работник, если в период испытания придет к выводу, что предложенная работа для него не подходит.

Для руководящих работников испытательный срок не может превышать шести месяцев.

Нормы ТК РФ об испытании работника в равной степени распространяются на руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и иных обособленных структурных подразделений организаций. Однако для этой категории работников испытательный срок не может превышать шести месяцев, тогда как в отношении остальных работников он составляет три месяца (ст.71 ТК РФ).

При трудоустройстве на руководящие должности следует внимательно отнестись к соответствующим положениям предлагаемого для заключения трудового договора, поскольку отсутствие в договоре условия об испытательном сроке означает, что работник принят на работу без испытания (ст.70 ТК РФ), а значит, работодатель вправе прекратить трудовые отношения с ним, сославшись на несоответствие лица порученной работе руководителя.

Согласно ст.275 ТК РФ срок договора, заключаемого с руководителем организации, в том числе для выполнения функций ее единоличного исполнительного органа, определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (отметим, что согласно п.1 ст.40 Закона об ООО, п.1 ст.11 Закона об АО длительность полномочий единоличного исполнительного органа общества определяется в его уставе).

С руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами могут заключаться срочные трудовые договоры.

Учитывая, что характер и условия работы на руководящей должности чаще всего не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок, на основании ст.59 ТК РФ по инициативе работодателя либо работника с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций заключаются срочные трудовые договоры, истечение срока которых влечет прекращение трудовых отношений (п.2 ст.77, ст.79 ТК РФ). Если же трудовые отношения фактически продолжаются и при этом ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то трудовой договор считается продленным на неопределенный срок.

Важно обратить внимание, что в главе 43 ТК РФ, устанавливающей особенности регулирования труда руководящих работников, не содержится ограничений в использовании общих положений Кодекса о срочных трудовых договорах применительно к труду руководителей. Поэтому рассмотренные выше общие положения ТК РФ о порядке заключения и прекращения срочных трудовых договоров в равной степени распространяются на труд руководителей и главных бухгалтеров организаций.

Следовательно, если по истечении срока действия трудового договора руководитель по-прежнему будет выполнять функции единоличного исполнительного органа общества, а общество не будет возражать против этого, то соответствующие трудовые отношения будут считаться пролонгированными на прежних условиях, но уже в рамках трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Необходимо также сказать о форме, в которой организация, в частности АО или ООО, могут выразить свою волю, связанную с прекращением трудовых отношений с действующим руководителем. Поскольку образование исполнительных органов АО и ООО, а также досрочное прекращение их полномочий относятся к компетенции общего собрания участников общества (подп.8 п.1 ст.48 и подп.4 п.2 ст.33 Закона об ООО) (в АО решение этих вопросов может передано совету директоров - см. подп.9 п.1 ст.65 Закона об АО), то воля общества, направленная на прекращение срочного трудового договора с руководителем в связи с истечением срока его действия либо на продление договора на новый срок должна быть выражена путем принятия компетентным органом управления соответствующего решения. Количество голосов, необходимое для правомочности такого решения, должно быть определено в уставе общества.

ТК РФ не определяет орган управления организации, который должен в письменной форме уведомить руководителя при расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия.

В соответствии со ст.79 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден работодателем в письменной форме не менее чем за три дня до дня увольнения (последнего дня работы). В отношении же руководителей организаций практическое применение этой нормы может стать проблематичным, так как ТК РФ не определяет, от какого именно органа управления организации-работодателя должно исходить такое предупреждение.

По общему правилу прием и увольнение работников, сопряженные с изданием приказов о назначении на должность, переводе или увольнении осуществляются руководителем организации (п.2 ст.69 Закона об АО, подп.3 п.3 ст.40 Закона об ООО). Следовательно, иные органы управления обществом, в том числе общее собрание его участников, не наделены полномочиями уведомлять руководителя, нанятого на работу по трудовому договору, о нежелании продлевать трудовые отношения с ним на новый срок.

Для выхода из сложившейся ситуации некоторые специалисты предлагают принять органом, в чью компетенцию входит образование исполнительных органов общества, решение об образовании (назначении) нового единоличного исполнительного органа общества, которое вступит в силу не немедленно, а лишь спустя три дня. В этом случае представляется возможным не только расторгнуть договор с руководителем по причине истечения срока его действия, но и соблюсти соответствующие требования ст.79 ТК РФ.

ТК РФ предусматривает большое количество оснований, по которым могут быть прекращены трудовые отношения с руководителем.

Переходя к теме расторжения трудовых договоров с руководителями организаций, следует отметить прослеживающуюся во многих статьях Кодекса тенденцию к созданию довольно нестабильного положения руководителей организаций. Это проявляется, в том, что ТК РФ содержит большое количество новых оснований, по которым работодатель или собственник имущества организации-работодателя может прекратить трудовые отношения с не устраивающими его руководителем и главным бухгалтером.

Во-первых, поскольку назначение руководителя является прерогативой собственника имущества организации, то помимо таких общепринятых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как сокращение численности или штата работников, несоответствие работника занимаемой должности и пр., трудовые отношения с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером могут быть прекращены в результате смены собственника имущества организации (п.4 ст.81 ТК РФ).

Так, новый собственник имущества организации вправе расторгнуть трудовой договор с указанными лицами не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности на имущество организации (ст.75 ТК РФ). Отстраненным от должности руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам новый собственник обязан выплатить компенсацию в размере не ниже трех среднемесячных заработков (ст.181 ТК РФ).

При изменении подведомственности (подчиненности) юридического лица, а также при его реорганизации трудовые отношения с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций продолжаются. Отказ продолжать работу в связи с указанными обстоятельствами влечет прекращение трудовых отношений в соответствии с п.6 ст.77 ТК РФ.

Во-вторых, помимо общих оснований расторжения трудовых договоров по инициативе администрации, предусмотренных ст.81 ТК РФ, в ст.278 ТК РФ устанавливаются дополнительные основания для прекращения трудовых отношений с руководителями организаций, например в связи отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (п.1 ст.278 ТК РФ).

Срочный трудовой договор с руководителем может быть расторгнут до истечения срока его действия по инициативе работодателя, и это не требует совершения руководителем каких-либо новых действий или бездействия.

Наибольший риск для руководителей несет такое основание, как принятие уполномоченным органом юридического лица или собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п.2 ст.278 ТК РФ). Кодекс не устанавливает каких-либо конкретных причин, при наличии которых может быть принято подобное решение.

В этой связи можно говорить о том, что прекращение трудовых отношений с руководителем организации по рассматриваемому основанию не требует совершения руководителем каких-либо виновных действий или бездействия, принятия необоснованного решения и т.п. Поэтому срочный трудовой договор с руководителем может быть расторгнут до истечения срока его действия, если орган управления организации (в частности, общее собрание участников АО или ООО), собственник имущества общества либо уполномоченные им лицо или орган по каким-либо субъективным причинам примут решение о досрочном прекращении трудовых отношений с действующим руководителем общества.

Следует подчеркнуть, что если со стороны руководителя организации будут отсутствовать виновные действия (бездействие), то в силу ст.279 ТК РФ ему может быть выплачена компенсация. Согласно Кодексу размер такой компенсации определяется трудовым договором. Логично предположить, что при отсутствии в трудовом договоре условия о размере компенсации, выплачиваемой в связи с досрочным расторжением трудового договора по п.2 ст.278 ТК РФ, такая компенсация вообще выплачиваться не будет и руководитель сможет оказаться уволенным не только без достаточно веских мотивов, но и без каких-либо компенсационных выплат.

Руководитель организации также вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, заключенный на определенный срок. Для этого он должен письменно предупредить работодателя (собственника имущества организации или его представителя) о своем намерении не позднее чем за один месяц (ст.280 ТК РФ) (для остальных категорий работников соответствующий срок по-прежнему составляет две недели).

В-третьих, среди общих оснований прекращения трудовых отношений по инициативе администрации в ст.81 ТК РФ появились новые основания, по которым работодатель может уволить работников, занимающих руководящие должности. В частности, работодатель может расторгнуть трудовой договор с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером в случае принятия ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, его неправомерное использование или иной ущерб (п.9 ст.81 ТК РФ). Как и прежде, трудовой договор может быть прекращен досрочно в отношении руководителей и их заместителей, допустивших однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п.10 ст.81 ТК РФ).

Наконец, в-четвертых, помимо рассмотренных оснований, трудовой договор с руководителем может быть досрочно расторгнут по иным причинам, предусмотренным в трудовом договоре (п.3 ст.278 ТК РФ).

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

Статьей 277 Трудового кодекса РФ закреплена принципиально новая норма о том, что руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. В то же время ранее действовавший КЗоТ РФ в статьях 118, 119 ограничивал материальную ответственность руководителей наряду с другими категориями работников среднемесячным заработком, за исключением случаев, когда руководитель нес материальную ответственность в полном размере ущерба в соответствии с законом, договором о полной материальной ответственности либо возмещал причиненный ущерб в полном размере добровольно.

Теперь руководитель организации, причинивший организации своими виновными действиями убытки, в любом случае будет возмещать их в размере прямого действительного ущерба, который был причинен работодателю непосредственно либо возник у него в результате возмещения ущерба иным лицам.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ст.238 ТК РФ).

Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию не подлежат, а расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

Императивные нормы ТК РФ о полной материальной ответственности относятся исключительно к руководителям организаций. Вместе с тем работодатель вправе включать подобные условия в трудовые договоры, заключаемые с их заместителями и главными бухгалтерами (ст.243 ТК РФ).

Ю. Камфер,

АКДИ "Экономика и жизнь"

ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 3, март 2002 г.