Дисциплинарная ответственность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации (В.И. Ковалев, "Право в Вооруженных Силах", N 1, январь 2003 г.)

Дисциплинарная ответственность гражданского персонала
Вооруженных Сил Российской Федерации

Необходимым условием повышения производительности труда, эффективности работы гражданского персонала, боеготовности в каждой воинской части, военной организации в Вооруженных Силах Российской Федерации являются четкий трудовой распорядок, а также соблюдение всеми работниками дисциплины. Если в недалеком прошлом в нашей стране недостатки в планировании и в материально-техническом снабжении приводили к простоям, штурмовщине, сверхурочным заданиям, то сейчас падение трудовой дисциплины происходит по другим причинам. Среди них в последнее время на первое место выдвинулась проблема задержки выплаты заработной платы во многих организациях бюджетной сферы, включая и воинские части, военные организации.

С момента создания СССР руководители страны делали основную ставку на воспитание у советского труженика так называемого коммунистического отношения к труду исходя из принципа социализма: "От каждого - по его способностям, каждому - по его труду". Тогда в ходу был ленинский лозунг о том, что "производительность труда - это, в конечном счете, самое важное, самое главное для победы нового общественного строя". Для достижения этой цели одновременно с поощрительными методами использовались и карательные меры административного и уголовно-правового характера. В постановлении ЦИК и СНК СССР от 15 ноября 1932 г. было сказано: "Установить, что в случае хотя бы одного дня неявки на работу без уважительных причин работник подлежит увольнению с предприятия или из учреждения с лишением его права пользования квартирой, предоставленной ему в домах данного предприятия или учреждения". Народный комиссариат труда (НКТ) СССР 17 декабря 1930 г. утвердил "Табель взысканий для предприятий и учреждений" в качестве приложения к правилам внутреннего распорядка для предприятий и учреждений. В этом документе устанавливался примерный перечень нарушений трудовой дисциплины, среди которых указывались следующие: а) нарушение административно-техническим персоналом обязанностей по надлежащему регулированию производства и условий труда; б) нарушение правил об использовании рабочего времени; в) нарушение правил, обеспечивающих нормальный ход работы; г) нарушение правил безопасности, санитарии и гигиены; д) ненадлежащее отношение к работе или имуществу нанимателя; е) недобросовестные и хулиганские поступки. Постановлением ЦИК и СНК СССР "Об основах дисциплинарного законодательства СССР и союзных республик" от 13 октября 1929 г. была предусмотрена дисциплинарная ответственность двух видов: в порядке подчиненности либо в порядке, установленном правилами внутреннего распорядка и приложенными к ним табелями взысканий.

Состав (перечень) категорий работников, на которых распространялась дисциплинарная ответственность в порядке подчиненности, определялся уставами о дисциплине рабочих и служащих в ряде отраслей народного хозяйства. Если в начале 30-х гг. таких отраслей было шесть (железнодорожный и водный транспорт, воздушный флот, связь и др.), то в послевоенные годы их число выросло до двенадцати.

В эпоху "развитого социализма" под дисциплиной труда было принято понимать определенный порядок поведения участников коллективного трудового процесса. Укреплению трудовой дисциплины были посвящены многочисленные постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС. Среди них можно упомянуть, например, такие, как "О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве" от 13 декабря 1979 г.; "Об усилении работы по укреплению социалистической дисциплины труда" и "О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины" от 28 июля 1983 г. К названным актам относится и Указ Президиума Верховного Совета РСФСР "О мерах по усилению борьбы против пьянства и алкоголизма" от 19 июня 1972 г. и др.

Тем не менее, несмотря на все усилия повысить уровень трудовой дисциплины, она оставалась далекой от идеала.

В настоящее время вопросы трудовой дисциплины регулируются в Вооруженных Силах Российской Федерации Трудовым кодексом Российской Федерации, приказами Министра обороны (например, "О награждении личного состава государственными наградами и наградными знаками" от 7 августа 1996 г. N 280, "Об упорядочении расходования наградного фонда и фонда единовременных денежных пособий" от 18 декабря 1997 г. N 469), правилами внутреннего трудового распорядка, техническими должностными инструкциями, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников.

Так, в Трудовом кодексе Российской Федерации под дисциплиной труда понимается обязательное для работников подчинение правилам поведения, которые определены этим Кодексом, иными законами, коллективными договорами, соглашениями, трудовым договором, другими локальными нормативными актами, действующими в воинской части, военной организации.

Правила внутреннего трудового распорядка воинской части, военной организации - это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

В соответствии со ст.190 Трудового кодекса Российской Федерации правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются командиром воинской части (руководителем военной организации) с учетом мнения представительного органа работников организации. Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Исходя из сложившейся практики, структурно правила состоят из семи разделов: I. Общие положения; II. Порядок приема и увольнения работников; III. Основные обязанности работников; IV. Основные обязанности работодателя; V. Рабочее время и его использование; VI. Поощрения за успехи в работе; VII. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. В правилах может быть предусмотрен раздел, регулирующий вопросы охраны труда работников. Ранее в Министерстве обороны действовали Правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих воинских частей, учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций Министерства обороны, введенные в действие приказом Министра обороны СССР 1984 г. N 210. Однако в настоящее время они в значительной степени противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации и могут применяться со значительными ограничениями.

Что касается уставов и положений о дисциплине, то они утверждаются Правительством Российской Федерации (ранее - Советом Министров СССР). В ооруженных Силах Российской Федерации действует Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота, утвержденный постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. N 715. В каждом уставе и положении должны содержаться указания о сфере их действия, поскольку они распространяются не на всех работников данной отрасли, а лишь на тех, которые выполняют основные работы. На остальных распространяются правила внутреннего трудового распорядка. Следует отметить, что названные уставы и положения о дисциплине предусматривают более строгую дисциплинарную ответственность по сравнению с Трудовым кодексом Российской Федерации, правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно трудовому законодательству обеспечение дисциплины труда достигается, помимо мер поощрения, также и с помощью принудительных мер. В необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, т.е. когда к ним применяются средства дисциплинарного воздействия - дисциплинарные взыскания.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия.

Таким образом, в качестве условий привлечения работника к дисциплинарной ответственности следует выделить: а) неисполнение работником (или ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством; б) вину работника (умышленная или неосторожная); в) противоправный характер действий работника, нарушающих внутренний трудовой распорядок, законодательство о труде. При отсутствии хотя бы одного из вышеперечисленных условий работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарную ответственность принято подразделять на общую и специальную. К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все работники за нарушения правил внутреннего трудового распорядка. Общая дисциплинарная ответственность предполагает применение к нарушителю трудовой дисциплины дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации и правилами внутреннего трудового распорядка. Такими взысканиями являются: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Указанный перечень взысканий является исчерпывающим и дополнению в локальных правилах внутреннего трудового распорядка не подлежит.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих нормативных правовых актах, как уже отмечалось выше, предусмотрены более строгие меры взыскания. В любом случае при привлечении работника и к общей дисциплинарной ответственности, и к специальной должен быть соблюден определенный порядок наложения дисциплинарных взысканий. Соблюдение работодателем (командиром воинской части, военной организации) указанного порядка является, с одной стороны, гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, а с другой - защитой интересов работодателя с целью избежать излишних выплат в случае восстановления на работе по решению суда незаконно уволенного работника.

Установлены следующие правила привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

1) дисциплинарные взыскания налагаются командиром воинской части, руководителем военной организации или его заместителем. Следует отметить, что правом наложения дисциплинарных взысканий наделены руководители организаций, которые обладают правом приема и увольнения работников. Что же касается дисциплинарных полномочий заместителей руководителей организаций (руководителей обособленных структурных подразделений, филиалов, представительств), то они должны быть прямо предусмотрены либо в учредительных документах (уставах и положениях) этих юридических лиц, либо в положениях о филиалах и представительствах этих юридических лиц, либо в доверенностях (приказах по организации (воинской части) о передаче им полномочий по приему и увольнению работников;

2) при наложении дисциплинарных взысканий должны учитываться обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, предшествующие работа и поведение работника, тяжесть совершенного проступка. Учет указанных обстоятельств влияет на выбор руководителем дисциплинарного взыскания;

3) до наложения взыскания от работника должно быть получено в письменной форме объяснение. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Вместе с тем такой отказ должен быть надлежащим образом оформлен путем составления акта;

4) за один проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Следует иметь в виду, что лишение вознаграждения по итогам работы за год, лишение премии, предусмотренной положениями о премировании, не являются дисциплинарными взысканиями и могут применяться наряду с ними;

5) взыскание налагается на работника не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть наложено позднее 6 месячного срока со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. При этом надлежит иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания следует исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Пропуск указанных сроков лишает работодателя права привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Не предусмотрено действующим трудовым законодательством и наложение дисциплинарных взысканий "авансом". Судебной практике известны случаи, когда работодателем издавались приказы об увольнении работника "по выходу его из отпуска". Они признавались недействительными;

в) в силу закона в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника или пребывания его в отпуске; отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др.;

6) приказ сообщается работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт;

7) работник считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию, если в течение года со дня его применения работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель (командир воинской части, руководитель военной организации) вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

В отдельных случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка).

В ходе проверки осуществляются гласный сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том числе устанавливается следующее:

1) действительно ли имел место проступок, время, место, обстоятельства, при которых он был совершен;

2) цели и мотивы совершения проступка;

3) наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае совершения проступка несколькими работниками;

4) обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника;

5) личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение;

6) причины и условия, которые способствовали совершению проступка;

7) характер и размер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок.

Работодатель (командир воинской части, руководитель военной организации) издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, назначает комиссию, которой поручено ее проведение, определяет срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам.

Работники федеральных органов исполнительной власти на период проведения проверки могут быть временно отстранены от исполнения должностных обязанностей.

Работу комиссии организует и направляет ее председатель, который несет ответственность за соблюдение сроков, полноту и объективность проведения проверки.

Временное изъятие служебных документов или имущества производится по акту, первый экземпляр которого передается работнику, ответственному за их хранение, под расписку о получении акта. Второй экземпляр акта вместе с документами приобщаются к материалам проверки. В акте также указывается, где хранится изъятое имущество или кому из сотрудников оно передано под ответственное хранение.

В ходе проверки устанавливаются и документально оформляются сведения, относящиеся к проступку работника. Последний имеет право:

1) давать письменные объяснения с изложением своего мнения по поводу совершенного проступка, заявлять о доказательствах по существу своего объяснения;

2) требовать приобщения к материалам проверки представляемых им документов и материалов;

3) подать заявление об отводе лица, проводящего проверку, от ее проведения с конкретными доводами, объясняющими отвод.

Ознакомиться в случае установления нарушений в его действиях по окончании проверки с ее материалами и заключением о результатах проверки, что удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка, на заключении о результатах проверки. В случае отказа от ознакомления с заключением или от подписи составляется акт.

По завершении проверки составляется заключение, которое представляется руководителю организации (командиру воинской части, военной организации). На основании результатов расследования издается приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В случае установления в действиях работника признаков уголовно наказуемого деяния материалы передаются в прокуратуру.

В ряде случае работодатель обязан отстранить работника от работы. Отстранение от работы не является мерой дисциплинарной ответственности работника, и под ней понимают временную приостановку или недопущение к работе работника по распоряжению командира воинской части, руководителя военной организации. Отстранение от работы может производиться также и уполномоченными на это органами (например, территориальными органами федеральной инспекции труда).

Отстранение от работы производится в соответствии со ст.76 Трудового кодекса Российской Федерации:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, а именно согласно постановлению следователя об отстранении от работы обвиняемого в соответствии с Уголовно-процессуальным кодексом Российской Федерации, санкционированному прокурором или его заместителем;

по требованию органов Госсанэпиднадзора могут быть временно отстранены от работы лица, являющиеся бактерионосителями, которые могут быть источником распространения инфекционных заболеваний;

по требованию органов Госгорпромтехнадзора, Госэнергонадзора, Госатомнадзора;

по требованию ГАИ. Работники инспекции имеют право отстранять от управления транспортными средствами работников автотранспортных предприятий или водителей автомобилей, принадлежащих организациям, которые находятся в состоянии опьянения, или не имеют прав на управление данным видом транспортного средства, или грубо нарушили правила дорожного движения;

по требованию отдела (бюро) охраны труда на предприятии;

по приказу руководителя, имеющего право назначать государственного служащего на государственную должность (Положение о федеральной государственной службе, утвержденное Указом Президента РФ от 22 декабря 1993 г. N 2267 // САПП РФ. - 1993. - N 52. - Ст.5073).

Некоторые уставы и положения о дисциплине в отдельных отраслях народного хозяйства также предоставляют право администрации отстранять работников от работы за совершение ими определенных проступков. Так, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта (ст.16), утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 25 августа 1992 г., предусматривает, что в случае совершения проступка, который привел к крушению или аварии, машинист, помощник машиниста и водитель моторно-рельсового транспорта отстраняются от работы.

Согласно Положению о федеральной инспекции труда, утвержденному постановлением Правительства Российской Федерации от 28 января 2000 г. N 78, государственные правовые инспекторы труда и государственные инспекторы по охране труда вправе предъявлять работодателям, должностным лицам обязательные для исполнения предписания об отстранении нарушителей трудового законодательства и охраны труда от должности в установленном порядке. Государственные инспекторы по охране труда вправе отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение, инструктаж и проверку знаний правил, норм и инструкций по охране труда.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

В.И. Ковалев,

кандидат юридических наук, доцент,

профессор кафедры трудового права,

гражданского и арбитражного процесса Военного университета

"Право в Вооруженных Силах", N 1, январь 2003 г.