Вопрос: Предприятие, руководителем которого я являюсь, переживает сейчас не лучшие времена. Финансовый кризис делает затруднительным даже выплату заработной платы. В связи с этим мной был подготовлен приказ об уменьшении окладной части заработной платы всех сотрудников с первого числа следующего месяца. Начальнику отдела кадров мной было предложено разместить данный приказ на стенде у проходной - для всеобщего обозрения. Кадровик засомневался в законности его издания и предложил обратиться к юристу. Основательны ли опасения начальника отдела кадров по поводу данного приказа? ("эж-ЮРИСТ", N 43, октябрь 2004 г.)

Предприятие, руководителем которого я являюсь, переживает сейчас не лучшие времена. Финансовый кризис делает затруднительным даже выплату заработной платы. В связи с этим мной был подготовлен приказ об уменьшении окладной части заработной платы всех сотрудников с первого числа следующего месяца. Начальнику отдела кадров мной было предложено разместить данный приказ на стенде у проходной - для всеобщего обозрения. Кадровик засомневался в законности его издания и предложил обратиться к юристу. Основательны ли опасения начальника отдела кадров по поводу данного приказа?

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к существенным условиям трудового договора. Статья 73 ТК РФ определяет возможность изменения существенных условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя. Это правомерно при соблюдении следующих ограничений:

- на предприятии имеют место изменения организационных или технологических условий труда;

- работник продолжает исполнять трудовую функцию, определенную трудовым договором;

- работодатель должен письменно проинформировать работника о предстоящих организационных и технологических изменениях не позднее чем за два месяца до их введения.

Как видно из вашего вопроса ни сроки, ни форма уведомления сотрудников не соблюдены. Уведомление должно носить строго индивидуальный характер и производиться под роспись, чтобы в первую очередь у вас, как у работодателя, в случае спорной ситуации имелось в наличии доказательство осведомленности сотрудника о предстоящих изменениях. В судебном процессе на работодателе лежит бремя доказывания фактов, подтверждающих, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ").

Ухудшение финансового положения предприятия не является причиной, позволяющей изменять условия заключенного трудового договора по инициативе работодателя. Изданный вами приказ незаконен.

29 октября 2004 г.

"эж-ЮРИСТ", N 43, октябрь 2004 г.