Институт совместительства: реалии и перспективы (В.Г. Сойфер, "Законодательство и экономика", N 2, февраль 2005 г.)

Институт совместительства: реалии и перспективы

Правовой институт совместительства занимает особое место в науке трудового права, в системе трудового законодательства. С помощью совместительства много лет пытаются решить проблему занятости и трудоустройства граждан, привлечения дополнительного контингента рабочей силы в отдельные отрасли народного хозяйства и регионы страны, более рационально использовать трудовой потенциал работников, повысить их общий уровень материального обеспечения.

На современном этапе, когда совместительство как правовая категория получило законодательное воплощение и стало составной частью труда отдельных категорий работников (глава 44 Трудового кодекса РФ, далее - ТК РФ), возникает необходимость взглянуть на этот институт трудового права с учетом его нового качества и тех объективных требований, которые предъявляют совместительству современные формы организации труда, трудоустройства и занятости.

Ретроспективный анализ нормативного материала, регламентировавшего совместительство на разных этапах развития российской экономики, позволяет лучше понять экономическую и социальную сущность совместительства, познать методы обеспечения на его основе кадрами предприятия и организации, обозначить юридические конструкции, применяемые в регулировании труда совместителей. Один из первых документов о совместительстве - постановление Совета Министров СССР от 10 декабря 1959 г. N 1367 "Об ограничении совместительства по службе"*(1) - юридически ограничивал доступ к совместительству значительному контингенту работников и закреплял избирательный подход к организации труда совместителей. При этом совместительство определялось как временная мера занятия работником другой платной должности, которое допускалось в порядке исключения и разрешалось только лицам, "обладающим большим опытом и высокой квалификацией, при условии, если нет возможности заместить свободную должность работником соответствующей квалификации, не занятым на другой работе".

Запретительный уклон, взятый законодательством о совместительстве, касался многих работников. Запрещалось, например, работать по совместительству в учреждениях, на предприятиях и в организациях, подчиненных или подконтрольных друг другу; научным и руководящим работникам научно-исследовательских учреждений - в других научно-исследовательских учреждениях и в научно-исследовательских отделах (секторах) высших учебных заведений; разрешалось заведовать кафедрой, лабораторией, отделом, сектором только в одном учреждении. Работа по совместительству допускалась при наличии письменного разрешения руководителей обоих заинтересованных учреждений, предприятий и организаций (имелось в виду внешнее совместительство), согласованного с вышестоящими организациями по подчиненности, соответствующими профсоюзными комитетами по основной и совмещаемой работе. При этом работодатель совместителя обязан был сообщать администрации по месту основной работы сведения о должности (работе), на которую зачислен совместитель, о получаемом им заработке (условиях оплаты труда), а также о всех последующих изменениях, связанных с прохождением работы по совместительству.

Оплата труда по совмещаемой должности производилась из расчета установленного для этой должности оклада (ставки) пропорционально фактической нагрузке, но не выше половины полного оклада (ставки), установленного по совмещаемой должности (работе). При выполнении совместителем сдельной работы оплата производилась по фактической выработке. Выплата заработной платы по двум должностям в одной и той же организации запрещалась. Лицам, которым разрешалось совместительство в рабочее время, оплата по основному месту работы за часы разрешенного совместительства не производилась. Отпуск по совмещаемой работе предоставлялся одновременно с отпуском по основной, однако оплата за отпуск или выплата компенсации за неиспользованный отпуск по совмещаемой работе не производились. Льготами, установленными для основных работников, лица, работающие по совместительству, не пользовались.

Таким образом, основная идея законодателя изначально была направлена на ограничение совместительства в принципе. Об этом говорило уже само название закона. В нем подчеркивалось, что совместительство работ:

а) это временная мера в организации общественного труда;

б) допускается в порядке исключения;

в) касается относительно узкого круга работников;

г) требует определенной процедуры оформления и учета;

д) предполагает обязательный контроль за совмещаемой работой и ее оплатой.

Причин ограничения совместительства было несколько: экономия денежных средств, резервирование вакантных рабочих мест под будущую рабочую силу, ревностное отношение к работе человека на "второй" должности.

Общий запрет на совместительство отрицательно отражался прежде всего на развитии науки и научном обслуживании, ибо перекрывался доступ в производство научных кадров, занятых, главным образом, в исследовательских институтах. В результате научные идеи и решения долго продвигались на производство, их внедрение непомерно затягивалось, а порой блокировалось формально-бюрократическими обстоятельствами, связанными с оформлением работ по совместительству. Поэтому в интересах научно-технического прогресса были приняты законы, ослабляющие жесткие требования совместительства и расширяющие круг ученых, привлекаемых к работе по совместительству.

В начале 80-х годов начался эксперимент по расширению сферы совместительства, который предусматривал правовое регулирование отношений в данной области в условиях недостатка кадров и смягчения начавшегося процесса широкого высвобождения рабочей силы. К тому же эксперимент должен был дать ответ на вопрос: влечет ли работа по совместительству ухудшение отношения работника к основной работе. Противники расширения совместительства считали, что каждый должен хорошо работать на своем основном рабочем месте, а необходимость дополнительной работы (подработки) обеспечивать посредством совмещения профессий и должностей - своеобразного антипода совместительства. При этом акцент делался на такие виды совмещения, как расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ, под которыми понималось выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности в рамках нормальной продолжительности рабочего времени.

Оценка эксперимента была неоднозначна. Большинство ученых и практиков склонялось к паллиативности его результатов, поскольку сохранялся общий запрет на совместительство в широком объеме, а главное - совместительство в большинстве случаев рассматривалось как нежелательное явление в организации труда с сохранением формальных препятствий в его применении. Удачную оценку правовому обеспечению совместительства дал Р.З. Лившиц: "Наверное, самым правильным было предоставить решение вопроса о совместительстве самим участникам трудовых отношений - предприятиям, трудовым коллективам, работникам. Законодатель же долгие годы стремился решить все вопросы сверху, исходя из того, что так виднее. Однако жизнь много раз доказывала неправильность такого подхода"*(2). Дальнейшее развитие института совместительства в трудовом праве, увы, не учло эти соображения ученого.

Новый Трудовой кодекс России впервые включил нормы, регулирующие работу по совместительству. В соответствии со ст. 282 ТК РФ признается совместительством трудовая ситуация, при которой:

а) работник уже находится в трудовых правоотношениях с работодателем;

б) работа является предметом самостоятельного (дополнительного) трудового договора и выполняется помимо основной;

в) выполняемая дополнительная работа является регулярной и оплачиваемой;

г) дополнительная работа выполняется в свободное от основной работы время.

Сохраняется внутреннее и внешнее совместительство. Если под внутренним совместительством понимается работа, которая выполняется по инициативе работника за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в одной и той же организации, но по другому трудовому договору, то внешнее совместительство - это работа в другой организации у другого работодателя по трудовому (по отношению к основному, естественно, дополнительному) договору (ст. 98 ТК РФ).

Новейшее трудовое законодательство частично сняло отдельные вопросы оформления совместительства, но поставило другие. Так, новым ограничением работы по совместительству является запрет работнику работать на участках с вредными (опасными) условиями труда. Однако использование для отслеживания такой информации "справки о характере и условиях труда по основному месту работы", предъявляемой при приеме на работу по совместительству, является своеобразной данью архаичной системе организации труда и управления трудовыми процессами.

Трудовой кодекс сохраняет прежний, совершенно не характерный для привлечения совместителей порядок, исключающий применение при заключении трудового договора рекомендательных писем. Для современного предпринимателя, финансиста, банкира, принимающего на работу совместителя, мнение солидной организации, авторитетного специалиста, фидуциарные связи и отношения сегодня имеют не меньшее значение, чем "надлежаще заверенные копии" документов. Опыт многих зарубежных стран свидетельствует, что рекомендательные письма (характеристики) значительно снижают риск ошибок работодателя в выборе работника.

Статья 276 ТК РФ не запрещает и не разрешает руководителю организации работать по совместительству (занимать должности в органах управления других организаций), а только фиксирует необходимость получения на этот счет согласия уполномоченного органа юридического лица (собственника имущества организации) либо уполномоченного собственником лица (органа). В такой редакции данная трудовая норма, "вторгаясь" в сугубо корпоративные отношения, заметно ограничивает права руководителя организации в отличии от "первоисточника" - п. 3 ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" (в ред. от 7 августа 2001 г. N 120-ФЗ), становясь тем самым препятствием в реализации руководителем своих прав.

Видимо, также в интересах охраны труда совместителя законодатель вводит ограничение продолжительности рабочего времени: для лиц, работающих по совместительству, она не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю. Спрашивается: как вяжутся ограничения времени работы по совместительству с одновременным предоставлением возможности работнику заключать трудовые договоры о работе по совместительству "с неограниченным числом работодателей"? Не позволяя работнику трудиться более продолжительное время в одном месте, законодатель тем самым подталкивает его к поиску дополнительных работодателей, провоцирует обходные пути учета рабочего времени или перевода работ, выполняемых по совместительству, в плоскость регулирования гражданско-правовым договором.

Мы выступаем за максимальное упрощение порядка оформления на работу на условиях внешнего совместительства и снятие всевозможных ограничений периода времени, которое является у работника свободным.

По данным, которые приводит Б.Р. Карабельников, абсолютное большинство работников в разных регионах страны никакого ухудшения своих прав не усматривают, если будут всегда получать удвоенный тариф, но при этом работать сверхурочно не 120, а 250 часов в год, или трудиться не 40, а 60 часов в неделю с повышенной оплатой за дополнительные часы. Подобный режим труда не противоречит общим началам справедливости и защиты интересов работников. В связи с этим актуальной становится проблема экономико-правового исследования необходимости дальнейшего сохранения существующего ограничения работы совместителей, прежде всего при внешнем совместительстве. Не лишено смысла проведение социально-правового эксперимента по организации совместительства в отдельном производстве (отрасли) или регионе страны с целью проверки эффективности полного снятия применяемых Трудовым кодексом РФ ограничений работ по совместительству.

За исходные позиции при проведении таких исследований и экспериментов следует принять конституционные положения о свободе труда и международные нормы о правах человека. Верховный Суд РФ своим определением от 14 декабря 2000 г. N ГКПИ2000-1293 признал недействительной как ограничивающую право граждан на свободный труд и свободное распоряжение своими способностями к труду прежнюю норму, запрещающую занятие двух руководящих должностей по совместительству. Принятая в известный период, эта норма не отвечала положениям Конституции РФ 1993 г., установившей, что права и свободы гражданина, в том числе трудовые, могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц (ч. 3 ст. 55). Поэтому следует согласиться с Е.А. Ершовой, которая видит в качестве единственного ограничения времени работы совместителя только упомянутый Конституцией РФ критерий здоровья. Да и то при наличии соответствующего медицинского заключения.

На протяжении десятилетий законодатель отбирал и конкретизировал работы, которые не считаются совместительством, тем самым допуская, что в свободное от основной работы время работники вправе выполнять такие работы формально не переходя в статус совместителей. Перечень таких работ постоянно расширялся. В соответствии со ст. 282 ТК РФ и постановлением Правительства РФ от 4 апреля 2003 г. N 197 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры"*(3) Министерство труда и социального развития РФ по согласованию с Министерством образования РФ, Министерством здравоохранения РФ и Министерством культуры РФ приняло постановление от 30 июня 2003 г. N 41, в котором установлено, что для указанной категории работников "не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора, например, литературная, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности; медицинская, техническая, бухгалтерская и иная экспертиза с разовой оплатой труда; педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год; выполнение разнообразных других работ по оказанию образовательных, консультационных и экскурсионных услуг. Тем самым в законодательстве о совместительстве появилась норма, которая прямо подчеркивает, что определенные работы, не считающиеся совместительством, не требуют заключения (оформления) трудового договора. Такой вывод вытекает также из Налогового кодекса РФ, который связывает трудовой договор только с работниками, состоящими в штате организации-налогоплательщика (п. 3 ст. 264).

Некоторые авторы полагают, что внештатная педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год находится в рамках отношений, регулируемых трудовым правом, поскольку в структуру почасовой ставки еще постановлением Минтруда РФ от 21 января 1993 г. N 7 была включена "денежная компенсация" за отпуск. Нам кажется, что работы, исключенные законодателем из категории работ, выполняемых штатным персоналом работодателя, все-таки не должны рассматриваться в качестве работ по совместительству в привычном для трудового права аспекте. Их правовая регламентация находится в ключе положений такого комплексного по своему содержанию документа, каким является Федеральный закон "Об образовании", прямо допускающий возможность существования в образовательных учреждениях наряду с трудовым "дополнительных договоров", а также предоставляющий образовательному учреждению право самостоятельно определять систему оплаты труда (ст. 54), освобождая его от необходимости прибегать к архаичным, не характерным для сегодняшнего времени режимам оплаты труда. Это дает право работодателю (заказчику) самостоятельно избрать юридическое оформление выполнения любых работ, выведенных за рамки совместительства.

Так, практика организации обучения во многих вузах идет по пути оформления отношений с преподавателями и прежде всего с теми, учебный объем нагрузки которых не превышает 300 часов в год, на основании гражданско-правовых договоров. Юридической базой здесь служит постановление Правительства РФ от 5 июля 2001 г. N 505, утвердившее Правила оказания платных образовательных услуг, на основе которых разработана примерная форма договора (приказ Министерства образования РФ от 28 июня 2003 г. N 3177). По смыслу договора, заключаемого заказчиком (потребителем), - стороной, получающей образование, с исполнителем - стороной, предоставляющей платные образовательные услуги, исполнитель привлекает к реализации указанных имущественных (гражданских) правоотношений непосредственных участников оказания образовательных услуг - преподавательский состав. Последний может состоять с исполнителем в трудовых отношениях (штатный персонал) или осуществлять преподавательскую деятельность (т.е. оказывать образовательные услуги: чтение лекций, проведение семинаров, рецензирование и т.п.) без занятия штатной должности на основе договора гражданско-правового характера. Учебные заведения любой формы собственности самостоятельно разрабатывают формы договоров, заключаемых с преподавателями-почасовиками на оказание образовательных услуг (преподавание), с различными вариантами стоимости услуг, их видов и способов предоставления в соответствии с общими принципами обязательственного права.

Проблемы совместительства в сфере образования неразрывно связаны с поисками оптимального варианта организации и оплаты образовательных услуг. Сегодня правоотношения по оказанию образовательных услуг (образовательные отношения) становятся специфической формой образовательной деятельности учебного заведения. Образовательный процесс - это деятельность по реализации образовательных программ и (или) по обучению и воспитанию обучающихся. Юридическое обеспечение такой деятельности уже не является прерогативой одной отрасли права, а предполагает и допускает различные методы правового регулирования. В условиях расширения сферы платного образования нельзя не видеть стремление законодателя достичь решения поставленной задачи путем использования единого правового механизма, регламентирующего труд преподавательского персонала на основе норм различных отраслей права. Следовательно, современные формы образовательной деятельности сокращают в этой сфере условия работы по совместительству.

Не имеет однозначной оценки сохраняющееся до сих пор дополнительное основание прекращения трудового договора с совместителем в одностороннем порядке, когда на его место принимается работник, для которого данная работа будет являться основной. Хотя речь идет о праве, а не обязанности работодателя, практика, в том числе судебная, идет по пути предоставления преимущества основному работнику перед совместителем. Выиграет ли производство, сфера обслуживания, работодатель, если вместо совместителя с большим опытом работы, с высокой трудовой отдачей на постоянную работу будет приниматься посредственный специалист? Содержание ст. 288 ТК РФ - пример переноса в складывающиеся сегодня трудовые отношения старой схемы трудоустройства, имевшей место в годы централизованной системы управления трудом с идеей "поголовной занятости рабочих и служащих".

Взгляд на совместительство с позиций сегодняшнего дня в плане его использования в новой социально-экономической обстановке обнаруживает и другие уязвимые места этого института трудового права. Особенно они проявляются на фоне формирующегося корпоративного права. Так, постулат о совместительстве - выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы в свободное от основной работы время - не всегда подтверждается практикой корпоративных отношений, когда, скажем, член коллегиального исполнительного органа акционерного общества, реализуя свою трудовую функцию, выполняет работы параллельно по двум и более должностям, из которых совершенно невозможно определить, какая из них основная, а какая - дополнительная (совмещаемая). Управомоченный орган юридического лица (собственник), соглашаясь на совмещение руководителем должностей в органах управления других организаций, сам определяет, в каких сочетаниях, объемах и рамках будет протекать вся деятельность руководителя. В таких случаях исчезают условия сохранения традиционного соотношения между основной и дополнительной (совмещаемой) работой - главным элементом института совместительства.

Свобода труда гражданина, реализуемая в современных экономических условиях, способствовала формированию значительного контингента работников, желающих постоянно трудиться неполное рабочее время. По прогнозам социологов, по мере создания благоприятных социально-бытовых условий число таких работников будет расти. Однако этот контингент при желании работать дополнительно по совместительству будет испытывать определенные трудности, обусловленные существующими юридическими предпосылками совместительства (ст. 97-99 ТК РФ и др.).

Так надо ли сохранять в дальнейшем институт совместительства, продолжая наращивать пирамиду отличительных черт, общих и разделительных критериев по характеру и объему работ, их оплате, конструируя правовые способы сохранения условий для получения работниками трудовых гарантий и компенсаций по основной и (или) совмещаемой работе, вовлекая в правотворческий и правоприменительный процесс значительное число субъектов и материальных средств, как это прогнозируется, например, ст. 350 ТК РФ? Реформы правового регулирования труда, происходящие в странах с развитой рыночной экономикой, свидетельствуют о том, что трудовое право, отражая специфику уходящей эпохи, нуждается в совершенствовании. Под влиянием новых реалий обогащается его нормативная основа, отмирают старые и возникают новые методы и направления в регламентации трудовых отношений, меняется взаимосвязь институтов и подинститутов, проходит переосмысление традиционных понятий и концепций, смещается угол анализа и акценты в научных исследованиях и разработках. Именно с таких позиций необходимо сегодня оценивать рассматриваемую проблему совместительства.

В плане проведения широкомасштабной реформы правового регулирования труда в условиях формирующейся инфраструктуры российского рынка труда ХХI в. уместна постановка вопроса о дальнейшей судьбе института совместительства. Задуманный в прежнюю эпоху как временная мера, как регулятор применения дополнительного труда работников на различных участках народного хозяйства, как способ увеличения общего заработка работника, институт совместительства, сыгравший свою позитивную роль, в современных условиях должен оцениваться по-иному. Остались в прошлом задачи, решаемые государством посредством совместительства, появился рынок труда, повысился общий заработок работника, а расширение договорной сферы формирования взаимных интересов работника и работодателя снимает необходимость прибегать к противопоставлению основной работы дополнительной, основной занятости вторичной. Наконец, как было показано выше, четко прослеживается тенденция к расширению законодателем круга работ, которые не являются совместительством, а предполагают свою организацию и оплату с использованием единого правового механизма.

Представляется, что дальнейшее реформирование правового механизма совместительства может идти по следующему пути.

1. Сокращение, а в перспективе ликвидация внешнего совместительства. Первый шаг в этом направлении уже сделан: Трудовой кодекс РФ закрепил право работника заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей. Данная норма должна послужить юридической основой для отказа от существующих общих правил учета рамок работы по совместительству, включая "обязательное указание" в трудовом договоре, что работа является совместительством. Таким образом, работу, выполняемую сегодня в порядке совместительства, можно в перспективе "вывести" из института совместительства, сделав ее по отдельному трудовому договору обычной, самостоятельной, независимой от какой-либо иной работы и условий ее выполнения. Заметим, трудовые кодексы многих стран вообще не содержат понятие "совместительство". На этот счет действует общая норма, согласно которой работник вправе заключать трудовой договор с несколькими работодателями, если это не противоречит законам, коллективному договору и соглашению сторон. Видимо, этого вполне достаточно для регламентации всех вопросов дополнительного труда.

2. Выполнение работ по совместительству у одного работодателя может юридически оформляться по двум (одновременно или поочередно) договорам: трудовому и гражданско-правовому, заключаемым в зависимости от характера, условий и результатов выполняемой работы. Законодателю следует подумать о правовом механизме сочетания и учета такого рода работ с включением их по желанию работника в трудовую книжку. Наличие в рамках трудового договора работ "вторичной занятости", не относящихся к совместительству, будет расширяться. В ряде стран (Швеция, Франция, Канада и др.) прослеживается тенденция к расширению круга работ, выполняемых работниками по найму, трудящимися, которые работают по трудовым договорам и договорам подряда у одного работодателя. Многие зарубежные фирмы, применяя новые формы работы с персоналом, допускают перевод части наемных работников в категорию независимых без изменения их производственных функций (места работы, трудовой функции, времени работы и др.) и фактического юридического статуса.

3. Существующая тесная связь внутреннего совместительства с совмещением работ, профессий и должностей упрощает дальнейшую судьбу этого вида совместительства. Если в законодательном порядке признать, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в данной организации независимо от инициативы сторон во всех случаях является сверхурочной (объективно она таковая), то внутреннее совместительство войдет в систему совмещения работ, профессий и должностей. Естественно, отпадет необходимость вуалировать сверхурочные работы, заменяя их совместительством.

В перспективе упразднение института совместительства, по нашему мнению, сделает сам процесс организации труда более гибким и демократичным, упростит применение норм трудового законодательства, расширит возможности работодателей свободно маневрировать рабочей силой, а работника - трудиться в свободное время без каких-либо ограничений и условий. Естественно, совместительство перестанет быть и предметом внимания многих надзорных, контролирующих и проверочных инстанций.

В.Г. Сойфер,

профессор Московского гуманитарного университета

"Законодательство и экономика", N 2, февраль 2005 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) СП СССР. - 1959. - N 20. - Ст. 164.

*(2) Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. - М. - 1989. - С. 79.

*(3) СЗ РФ. - 2003. - N 15. - Ст. 1368.