Спор об отказе в приеме на работу (В.В. Архипов, "Адвокат", N 5, май 2005 г.)

Спор об отказе в приеме на работу

Нередко мы сталкиваемся с тем, что в объявлениях о поиске персонала указана не только требуемая работодателю профессия (должность), но и ограничение по возрасту. В таких действиях работодателя присутствует нарушение не только норм ст. 64, но главное - ст. 3 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). К нашему сожалению, в популярных справочно-правовых системах отсутствуют судебные прецеденты по данной проблеме. Тем не менее проблема с отказом в приеме на работу именно по возрастным качествам претендента существует. Наглядный пример этого - не только объявления в газетах и специализированных журналах, но и заявление диктора, предлагающего трудоустройство в системе московского метрополитена лицам до 40 лет. Кстати, анализ доступного специального законодательства о работе в системе метрополитена показал, что в нем определена лишь нижняя возрастная граница при приеме на работу - 18 лет, и то только для отдельных работников, связанных с подземными работами.

В связи с вышеизложенным рассмотрим существующие варианты защиты законных прав граждан на труд в подобных ситуациях, опираясь на действующее законодательство (абз. 2 ч. 3 ст. 391 ТК РФ об отказе в приеме на работу и абз. 4 той же статьи о дискриминации) и неоднозначное в этой части разъяснение, данное в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Примем за основу, что ст. 3 ТК РФ определяет общие принципы, а ст. 64 раскрывает механизм их реализации.

Требования к процедуре приема на работу
по действующему законодательству РФ

Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Это положение прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Перечисленные требования содержатся в многочисленных международных актах ООН, действующих в России, а также в ст. 1 Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.

В п. 1 ст. 1 этой Конвенции дано определение понятия "дискриминация в сфере труда" - это всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; а также всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством по результатам консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

При этом в п. 2 ст. 1 Конвенции уточнено, что любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией. А в п. 3 уточнено, что в Конвенции под терминами "труд" и "занятия" понимается доступ к профессиональному обучению, труду и различным занятиям, а также оплата и условия труда.

В п. 2 ст. 5 Конвенции отмечено, что каждый член организации по результатам консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, может установить, что любые другие особые мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств или социального или культурного уровня обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не будут считаться дискриминацией. Таким образом, возраст является не поводом для ограничения трудовых прав граждан, а причиной для их повышенной социальной защиты в области трудовых прав.

Кроме изложенного выше в ст. 3 ТК РФ ясно указано, что каждый, имея равные возможности для реализации своих трудовых прав, не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества, в частности, связанные с возрастом, а также от других обстоятельств, не имеющих отношения к деловым качествам работника. При этом в ч. 3 ст. 3 ТК РФ в несколько иной редакции продублированы требования Конвенции МОТ N 111 и акцентировано внимание правоприменителей на обстоятельствах, не являющихся дискриминацией в сфере труда. К таким обстоятельствам относятся: установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Здесь следует обратить внимание, что ограничения либо предпочтения должны быть установлены федеральным законом или, что следует из общих правил о делегировании полномочий, иными актами по указанию, содержащемуся в федеральном законе.

Итак, не являются дискриминацией, с одной стороны, различия и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, а с другой - предпочтения, обусловленные особой заботой государства о лицах, нуждающихся в особой социальной защите. Поэтому законодатель устанавливает определенные ограничения и предпочтения для отдельных категорий граждан.

Согласно ч. 4 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Перечисленные возможности граждан будут рассмотрены как первый вариант защиты при нарушении их права на труд, т.е. в аспекте дискриминации по какому-либо признаку, указанному работодателем при отказе в приеме на работу. Иными словами, такой отказ работодателя будет считаться необоснованным по деловым качествам гражданина, а обоснованным - по дискриминационному признаку (абз. 4 ч. 3 ст. 391 ТК РФ).

Второй вариант защиты, на мой взгляд, может применяться, если работодатель либо вообще не обозначил причину отказа в приеме на работу, либо объяснил отказ как бы деловыми качествами гражданина, но объективно обоснованным такой отказ признать сложно (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). К таким мотивировкам работодателя можно отнести, например, довод, что содержащаяся в трудовой книжке запись о профессии (должности) не полностью соответствует той, которая предусмотрена в его штатном расписании, или он не уверен лично в их соответствии. То есть это случаи, когда в причине отказа не содержится явная дискриминация по какому-либо признаку предпочтения перед другими лицами, а она носит априорную субъективно-формальную оценку возможностей гражданина без предоставления ему работы с испытательным сроком в целях проверки его соответствия поручаемой деятельности. Такая форма отказа предполагает сокрытие работодателем истинной причины отказа, которой может быть, в частности, внешний вид или тот же возраст гражданина. Поэтому такой отказ, ограничивающий право граждан на труд, будет рассмотрен как необоснованный отказ в заключении трудового договора (приема на работу) по деловым качествам (скрытая дискриминация). В таких случаях, на мой взгляд, суды должны рассматривать дела по жалобам об отказе в приеме на работу лиц, считающих, что они подверглись скрытой дискриминации при переговорах о заключении трудового договора по неопределенному работодателем признаку (абз. 2 ч. 3 ст. 391 ТК РФ).

Как вытекает из содержания ч. 2 ст. 64 ТК РФ, работодатель имеет законное право отказать гражданину в приеме на работу только при следующих обстоятельствах: если он обосновал свой отказ, связав его с деловыми качествами лица, ищущего работу, или сославшись на условие, предусмотренное федеральным законом (например, знание русского языка, являющееся в соответствии со ст. 12 Федерального закона от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" обязательным условием для приема на государственную службу, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением). Отказывают в приеме на работу и лицам, у которых в трудовой книжке указано, что в качестве меры наказания (подп. "б" ч. 1 ст. 44 и ст. 47 Уголовного кодекса РФ) они лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение определенного срока. Существуют и иные акты, ограничивающие прием на работу. Постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. N 755 утвержден перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.

Верховный Суд РФ разъясняет, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Обращено внимание судов и на то, что отказ работодателя заключить трудовой договор с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-I "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, судам предписано иметь в виду, что труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от вышеперечисленных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 ТК РФ).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, судам разъяснено следующее. Исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, следует учитывать, что ТК РФ не содержит нормы, обязывающие работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому суды должны проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом, и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

В соответствии с ч. 1 ст. 64 ТК РФ, отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа, указав на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию обратившегося лица причина отказа в заключении трудового договора должна быть изложена работодателем в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Введение этого правила обусловлено необходимостью в условиях рыночных отношений оградить граждан от безработицы и усилить государственные гарантии защиты права на труд граждан, ищущих возможность работать.

В соответствии с ч. 6 ст. 64 ТК РФ, считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, лицо, ищущее работу, вправе обжаловать этот отказ в судебном порядке.

Порядок восстановления нарушенного права на труд отказом
в приеме на работу по действующему законодательству РФ

О порядке рассмотрения отказов в приеме на работу Верховный Суд РФ разъяснил следующее. Статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту, а ч. 2 ст. 381 и ч. 3 ст. 391 ТК РФ однозначно определяют, что индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу рассматривается непосредственно в судах (без Комиссии по трудовым спорам). Их подсудность отнесена к юрисдикции мировых судей, так как трудовые споры между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, не являются спорами о восстановлении на работе. Этот вывод следует также из ч. 2 ст. 381 и ч. 3 ст. 391 ТК РФ, так как индивидуальный трудовой спор возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. Поэтому лицо, которому отказано в приеме на работу, должно обратиться за разрешением индивидуального трудового спора к мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда узнало или должно было узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ, п. 6 ч. 1 ст. 23, ст. 24 Гражданского процессуального кодекса РФ, далее - ГПК РФ).

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ), так как ТК РФ не предусматривает такую возможность.

Исходя из содержания абз. 1 ч. 6 ст. 152, а также ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которым правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Это допустимо даже в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья может восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390 и ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ). Если же ответчик сделал заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (ст.153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

По смыслу ст. 89 ГПК РФ и ст. 393 ТК РФ освобождаются от уплаты судебных расходов только работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений. Учитывая, что трудовые отношения согласно ст. 15 ТК РФ - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем, иск, на мой взгляд, между работодателем и лицом - не работником должен быть оплачен согласно подп. 3 п. 1 ст. 333.19 части второй Налогового кодекса РФ в размере 100 руб.

В целях наиболее быстрого разрешения возникшего трудового спора и восстановления нарушенных или оспариваемых прав истца без рассмотрения судом дела по существу судье необходимо принимать меры к примирению сторон (ст. 150, 152, 165, 172 и 173 ГПК РФ). При рассмотрении дел по существу судам необходимо строго соблюдать установленный ст. 154 ГПК РФ срок рассмотрения трудовых дел, подсудных мировому судье, а именно до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. В указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (гл. 14 ГПК РФ). Вместе с тем в силу ч. 3 ст. 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков.

При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу ч. 1 и 4 ст. 15, ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ, ч. 1 ст. 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, ТК РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (ч. 2 ст. 120 Конституции РФ, ч. 2 ст. 11 ГПК РФ, ст. 5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором РФ, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, суд применяет правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ч. 2 ст. 10 ТК РФ, ч. 4 ст. 11 ГПК РФ).

При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении правосудия" и от 10 октября 2003 г. N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ."

При этом, рассматривая случаи отказа в приеме на работу, носящие признаки дискриминационного характера (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ), суды должны учитывать следующее. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в трудоустройстве лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключение трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Но если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным, и в понуждении работодателя заключить трудовой договора истцу будет отказано.

Практические действия лиц, собирающихся обратиться
за защитой нарушенного права на труд к мировому судье,
в случае имеющегося отказа в приеме на работу

Первоначально следует знать, что иск к организации на основании ст. 28 ГПК РФ предъявляется по месту ее нахождения. Необходимо также учесть, что гражданский исковой процесс носит состязательный и диспозитивный характер, поэтому истцу в соответствии с п. 1 ст. 56 ГПК РФ потребуется доказать обстоятельства, на которые он ссылается как на основания своих требований. Причем суд самостоятельно определяет, какие обстоятельства имеют значение для данного дела и какой стороне надлежит их доказывать, и выносит эти обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (п. 2 ст. 56 ГПК РФ).

В соответствии со ст. 57 ГПК РФ доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства. В случае если представление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств.

Мы знаем, что у лица ищущего работу на основании ст. 2 ТК РФ есть как минимум право на труд, а у работодателя на основании ч. 2 ст. 3 и ч. 1 ст. 64 ТК РФ - право на отказ в приеме на работу этого лица как не соответствующего должности, на которую оно претендовало. Но в то же время у работодателя есть еще обязанность обосновать свой отказ, доказав суду, что деловые качества работника почему-то не соответствуют требованиям, предъявляемым к претендентам на вакантную должность. Причем это ему придется делать в отсутствие результатов испытания, т.е. субъективно и заочно.

Если отказ обусловливается возрастом, истцу достаточно подать иск о признании отказа в приеме на работу связанным с дискриминацией по этому признаку и понуждении ответчика к заключению трудового договора.

При этом в доказательственную базу будут входить следующие основания его обращения в суд: доказательства об обращении к данному ответчику, в число которых должны входить свидетельские (не родственников как заинтересованных лиц) показания и (или) письменный фактический материал, подтверждающий официальное предложение ответчика конкретной работы. Причем это может быть предложение неопределенному кругу лиц, т.е. публичная оферта, которую сделал работодатель, дав конкретное объявление о наборе персонала в средствах информации населения. Однако предполагаю, что, как правило, к конкретному работодателю обращаются по линии знакомых, которых работодатель попросил подыскать необходимых ему специалистов. Поэтому к исковому заявлению нужно приложить либо письменные доказательства о таких объявлениях, либо указать в иске свидетелей явки истца к ответчику на переговоры о работе.

Примерное содержание иска о дискриминационном отказе должно выглядеть следующим образом:

                                     Мировому судье по месту

                                     нахождения организации-ответчика

                                     Истец: полное Ф.И.О.

                                     Адрес:__________________________

                                     /с индексом и желательно телеф./

                                     Ответчик:_____________________

                                     (полное наименование, адрес, индекс,

                                     желательно телефон, телефакс, для

                                     извещения о вызове в суд)

Исковое заявление
о признании отказа в приеме на работу дискриминационным и
понуждении ответчика к заключению трудового договора

Я, ______________________________________________________________________

             (гражданин такого-то государства, полное Ф.И.О.)

обратился "___"_______200__г. в _____часов в ____________________________

                                          (полное наименование ответчика)

с предложением о приеме меня на работу __________________________________

________________________________________________________________________.

               (должность, профессия, специальность и т.д.)

Мое обращение было основано на __________________________________________

                                    (объявлении в газете, по радио,

                                         телевидению и т.п.)

     Далее указать, если к иску не прилагаются документы,  подтверждающие

факт  такого  объявления,  кто  из  свидетелей  может   подтвердить   это

объявление или приглашение иным образом истца для переговоров о работе  к

ответчику. Были ли в момент  Вашего  нахождения  у  ответчика  какие-либо

свидетели Ваших переговоров о работе с ним. Эти сведения будут нужны  для

определения необходимости  включения  в  п.  6  резолютивной  части  иска

информации о вызове свидетелей.

     Ответчик, ознакомившись с моими документами и выслушав меня (или без

ознакомления и выслушивания), отказал в приеме на работу,  сославшись  на

мой возраст. На мое обращение к ответчику согласно ч. 5 ст. 64  ТК  РФ  о

сообщении причины отказа в письменной форме последовал

     Считаю, что приведенная ответчиком аргументация об отказе  в  приеме

на   работу   является   ограничением   меня   в   трудовых   правах   по

дискриминационному признаку возраста.

     Предполагаю, что ответчиком нарушено трудовое законодательство и мои

права, содержащиеся в  следующих  нормах: абз. 2 ч. 2 ст. 22, ч. 2 ст. 3,

ч. 5 ст. 64.

     Поэтому руководствуясь правилами ч. 4 ст. 3, ч. 3 ст. 391 и  ст. 392

ТК РФ, а также подп. 1 п. 1 ст. 22, п. 2 ст. 23, ст. 28, п. 2 ст. 88  ГПК

РФ,

     Прошу:

1. Признать отказ ______________________________________________________,

                               (полное наименование ответчика)

в приеме  меня  на  работу  в  данную  организацию  как  носящий  признак

дискриминации в сфере труда по возрасту.

2. Восстановить мои нарушенные трудовые права, обязав ___________________

_________________________________________________________________________

                     (полное наименование ответчика)

заключить со мной трудовой договор со дня обращения к нему 00.00.200_  г.

в соответствии с предложением, содержащимся в ранее указанном  объявлении

(предложении, поступившем от работодателя или иное).

3. Обязать _____________________________________________________________,

                         (полное наименование ответчика)

возместить мне материальный вред в сумме  заработка,  не  полученного  за

период с момента незаконного отказа мне в заключении  трудового  договора

до момента приема меня на работу в эту  организацию  по  решению  данного

суда.

4. Взыскать с __________________________________________________________,

                             (полное наименование ответчика)

в  мою  пользу  в  счет  компенсации   морального   вреда,   причиненного

неправомерными    действиями    работодателя,    денежную     сумму     в

размере __________________ (____________________________________) рублей.

                    (сумма цифрами и прописью)

5. Истребовать у ответчика следующие документы:

оригиналы штатных расписаний на дату моей явки для переговоров  о  работе

00.00.200_г. и на день назначенного судебного заседания;

книги приема, перевода и увольнения работников за вышеуказанный период.

6. Вызвать в суд в качестве свидетелей следующих лиц: ___________________

_________________________________________________________________________

   (указать полное Ф.И.О. и адреса места жительства либо места работы).

Данный  пункт  необходимо  применять,  если  это  связано,  например,   с

отсутствием объявлений  или  иных  документов,  подтверждающих  сделанное

работодателем   объявление   о   наборе   сотрудников   либо    применить

дополнительно к письменным доказательствам.

     Приложение:

     1. Копия или надлежаще удостоверенное извлечение из трудовой  книжки

истца,  подтверждающее  наличие  профессии  (должности)   соответствующей

объявлению.

     2. Квитанция об уплате госпошлины.

     3. Объявление о наборе сотрудников данным ответчиком.

     4. Иные документы, подтверждающие претензии и доводы истца.

      Истец_____________(Ф.И.О.)________ (подпись) (дата)

Учитывая, что ст. 64 ТК РФ в отличие от ст. 3 ТК РФ не содержит специальных санкций, к работодателю, на мой взгляд, возможно предъявить общую санкцию, предусмотренную за нанесение морального вреда работнику (а также лицу, ищущему работу) в связи с незаконными действиями работодателя в сфере трудовых отношений. А так как ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в любых случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу абз. 14 ч. 2 ст. 21 и ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование как работника, так и лица, ищущего работу, о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Во втором варианте, предусматривающем отказ в приеме на работу без объявления причины, связанной с дискриминационными признаками или без объективного обоснования причины отказа деловыми качествами обратившегося лица, в иске повторяется весь вышеизложенный текст, кроме следующего:

Исковое заявление о признании отказа
в приеме на работу необоснованным и понуждении
ответчика к заключению трудового договора

     Ответчик, ознакомившись с моими документами и выслушав меня (или без

ознакомления и выслушивания), отказал мне в приеме на работу, не объяснив

причину (либо указал  причину)  отказа,  например,  в  связи  с  неполным

соответствием  названия  моей  профессии  по  трудовой  книжке  или   его

субъективном понимании их несоответствия. На мое  обращение  к  ответчику

согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ о сообщении причины отказа в письменной  форме

последовал отказ.

     Считаю, что приведенная ответчиком аргументация об отказе  в  приеме

на работу является необоснованным ограничением меня в трудовых правах, не

связанным с моими деловыми качествами.

     Предполагаю, что ответчиком нарушено трудовое законодательство и мои

права, содержащиеся в следующих нормах: абз. 2 ч. 2 ст. 22, ч. 2  и  ч. 5

ст. 64 ТК РФ.

     Руководствуясь правилами ч. 6 ст. 64, ч. 3 ст. 391 и ст. 392 ТК  РФ,

а также подп. 1 п. 1 ст. 22, п. 2 ст. 23, ст. 28, п. 2 ст. 88 ГПК РФ,

     Прошу:

1. Признать отказ _______________________________________________________,

                            (полное наименование ответчика)

в приеме меня на работу в данную  организацию  как  необоснованный  моими

деловыми качествами.

2. Восстановить мои нарушенные трудовые права, обязав ___________________

_________________________________________________________________________

                     (полное наименование ответчика)

заключить со мной трудовой договор со дня обращения к нему 00.00.200_  г.

в соответствии с предложением,содержащимся в ранее  указанном  объявлении

(предложении, поступившем от работодателя, или иное).

3. Взыскать с __________________________________________________________,

                            (полное наименование ответчика)

в  мою  пользу  в  счет  компенсации   морального   вреда,   причиненного

неправомерными  действиями  работодателя,  денежную   сумму   в   размере

__________________ (____________________________________________) рублей.

                        (сумма цифрами и прописью)

Единственное, что еще хотелось бы добавить ко всему вышеизложенному, так это следующую рекомендацию гражданам, получившим при личном контакте с работодателем сообщение об отказе указать его причину в письменной форме. В такой ситуации нужно не мешкая направить работодателю заказным письмом с уведомлением о вручении и с объявленной ценностью заявление о даче вам обоснованного письменного отказа в разумный срок, или в противном случае вы будете вынуждены обратиться в суд. И после неполучения письменного отказа в разумный срок (15 дней в соответствии с п. 9 действующего Указа Пленума Верховного Совета СССР "О порядке рассмотрения предложений, заявлений и жалоб граждан", утвержденного Законом СССР от 26 июня 1968 г. N 2830-VII), приложив весь почтовый комплект документов к иску как достоверных доказательств вашего обращения к нему, направить их в суд.

В.В. Архипов

"Адвокат", N 5, май 2005 г.