Секреты успешного интервью-собеседования при приеме на работу (Е. Запевалова, "Финансовая газета. Региональный выпуск", N 34, август 2005 г.)

Секреты успешного интервью-собеседования при приеме на работу

Интервью-собеседование по своему жанру менее всего напоминает экзамен, на котором на каждый вопрос есть заранее известный ответ, но именно этот способ общения выбирают многие работодатели при встрече с кандидатом на вакантную должность. Самое важное, чему необходимо научиться интервьюеру, это "вести беседу на равных". Но почему-то труднее всего дается понимание того, что у каждой из сторон есть свой опыт, свой взгляд (человеческий и профессиональный), своя позиция, а профессиональное проведение интервью заключается в умении быть интересным собеседником, заинтересованным и внимательным.

Прежде чем проводить интервью-собеседование, надо создать образ человека, который может быть успешен на данной позиции. Задача заключается в том, чтобы не только поговорить с человеком, но и, проанализировав беседу, сделать выводы. Чтобы понять, насколько потенциальный сотрудник ответствен, работоспособен и склонен к самостоятельной деятельности, обладает ли он организаторскими способностями и пр., следует составить перечень качеств, которые необходимы для данной вакансии. Например, для бухгалтера важны профессиональные знания, четкость в работе, честность и исполнительность. Таким образом, интервью должно быть направлено на выявление именно этих качеств.

Принято считать, что единственной целью интервью-собеседования является принятие решения о том, подходит кандидат или нет. Это действительно так. Однако есть еще несколько важных задач: мотивировать кандидата, в котором заинтересована компания, оставить положительное впечатление о ней у того, кто не совсем подошел, максимально точно оценить кандидата с точки зрения индивидуально-личностных особенностей, способностей, навыков, потенциала, опыта и ценностей. При этом можно говорить о параллельном решении таких задач, как оптимальное распределение времен, получение действительно достоверной информации и ее сохранение и др.

Перед началом собеседования, после приветствия, интервьюеру следует потратить несколько минут на небольшой разговор с кандидатом для создания благоприятной атмосферы. Он может начаться с вопроса о том, как человек добрался до офиса, сразу ли нашел его, если на улице идет дождь - обмолвиться о плохой погоде. Существует "правило 40 секунд", согласно которому за это время складывается первое впечатление, причем не только у работодателя, но и у кандидата. Надо помочь кандидату почувствовать себя комфортно, дать ему возможность вести себя естественно для того, чтобы получить наиболее полные ответы на вопросы, которые будут задаваться в процессе собеседования. Это необходимо, поскольку собеседование, проведенное в напряженной обстановке, будет способствовать формированию у кандидата негативного впечатления о работодателе, о работе в целом и о компании.

Следует также рассказать немного о компании, о специфике бизнеса, о той вакансии, на которую рассматривается его кандидатура, что позволит:

задавать вопросы в интервью, базируя их на специфике бизнеса компании;

оценить впоследствии обучаемость кандидата и его способность воспринимать новую информацию по тому, насколько успешно он готов пользоваться теми данными, которые получил;

избежать ошибок, связанных с недостаточно точным пониманием ситуации (часто функции одной и той же должности или отдела в разных компаниях различаются);

еще больше расположить и мотивировать кандидата, поскольку разговор начался не с вопросов, а с рассказа о компании, в которой он намерен работать.

Кроме того, кандидат, рассказывая о себе и своем опыте, сможет предоставить информацию, актуальную для работодателя, что даст возможность сэкономить время.

Первоначально кандидату задаются вопросы о его трудовом опыте, образовании, дополнительном обучении на курсах. Необходимо создать благоприятную дружественную атмосферу для обмена информацией. Ответы кандидата следует записывать на тех же страницах, где напечатаны вопросы. Впоследствии это облегчит анализ полученной информации. Возможны следующие вопросы:

расскажите немного о себе;

что вас привлекает в нашей компании;

насколько вы удовлетворены темпами вашей карьеры;

расскажите о вашем последнем месте работы;

причина увольнения с последнего места работы.

Для большей детализации, в целях предоставления кандидату возможности наиболее полно проявить индивидуальные особенности, можно задать дополнительные вопросы. Если у кандидата большой трудовой стаж, следует особое внимание уделить вопросам, в ответах на которые кандидат рассказал бы о выполнении своих трудовых обязанностей на прежней работе. Напротив, если у кандидата небольшой трудовой стаж или он отсутствует, нужно задавать ситуационные вопросы. Как правило, поведение человека в прошлом позволяет более точно предположить, как он поведет себя, оказавшись в аналогичной ситуации. Анализируя поведение кандидата, необходимо представить себе, сможет ли он справиться со своими будущими обязанностями, каков будет стиль его поведения. Вопросы могут быть примерно такими:

в чем ваши сильные и слабые стороны;

с какой самой большой проблемой вы столкнулись на последней работе и как ее решили;

что вас устраивает на данном месте работы;

почему вас следует принять на работу,

а также проективными, в ответах на которые человек говорит о других людях, но проецирует на них свой опыт и свои жизненные установки:

что стимулирует людей работать наиболее эффективно;

в каких ситуациях оправдана ложь.

Необходимо фиксировать всю значимую информацию, полученную в процессе собеседования. Кандидат должен видеть, что его ответы на вопросы записываются, однако нельзя допускать, чтобы кандидат мог прочесть вопросы или записи, фиксирующие его ответы.

Для понимания того, какие именно личные качества способствуют успеху на той или иной должности, требуется интеллектуальное напряжение. Например, менеджер по продажам должен не только быть обаятельным и контактным человеком, но и ориентирован на результат, в противном случае он вряд ли заключит нужное количество контрактов.

Итак, работодатели при собеседовании стараются выявить все положительные и отрицательные качества в своих будущих работниках. Ниже приведены перечень качеств, которые считаются наиболее важными при приеме на работу, а также примерные вопросы, которые помогут выявить эти качества.

Ответственность - умение брать на себя ответственность как за удачи, так и за поражения, отношение к помощи.

Каков был основной результат вашей работы? Как результат вашей работы влиял на работу других сотрудников, а также компании в целом?

Целеустремленность - способность преодолевать препятствия, тактика поведения при их возникновении, настойчивость в достижении целей.

Какие свои основные достижения вы могли бы назвать? Что не получилось из того, что вы хотели сделать? Почему? Что вы сделали, чтобы добиться результата? Как бы вы сейчас поступили в этой ситуации?

Предприимчивость - способность и желание действовать даже в неблагоприятных обстоятельствах, умение находить выход из трудных ситуаций.

С какими трудностями вы столкнулись на работе? Что вы предприняли? Если бы это не сработало, то как бы вы поступили? Вам удается находить выход из трудных ситуаций? Могли бы вы привести пример? Как нашли первую работу?

Самостоятельность. Когда вы стали жить отдельно от родителей? Снимали ли вы квартиру, когда были студентом? Кто за нее платил? Когда вы заработали первые деньги? Вы помните, как вы их потратили?

Стрессоустойчивость - способность принимать решения в сложных ситуациях.

При каких условиях ваша работа более эффективна? Что компания может сделать, чтобы ваша деятельность была более результативной? При каких условиях, обстоятельствах вы могли бы уйти с работы?

Отношения с другими людьми - проницательность, гибкость, тактика поведения в конфликте, коммуникативные навыки, независимость.

Какие качества вы цените в людях? Поддерживаете ли вы отношения с бывшими коллегами? Кем стали одноклассники, с которыми вы дружили? Были ли у вас разногласия с руководством? По каким вопросам? Что вы предпринимали? Была ли ситуация, когда ваш руководитель (коллега) был не прав, допустил ошибку? Можете описать такую ситуацию? Что вы сделали?

Организаторские способности - делегирование полномочий, распределение информации, настойчивость.

Кто работает в вашем подразделении? Как вы распределили обязанности? Каким образом вы контролируете работу? Если вас нет на месте, по каким вопросам вам чаще всего звонят подчиненные? Перечислите критерии, по которым вы оцениваете своих сотрудников. За что вы платите премии? Применяете ли штрафы? За что?

Планирование - способность видеть несколько вариантов решения, возможность заниматься параллельно несколькими делами.

Могли бы вы описать свой рабочий день? Кто составляет для вас планы? Что вы обычно делаете в начале рабочего дня? Как вы планируете свою работу? На какой срок? Какой процент задач вам удается выполнять? Какие цели вы поставили год назад перед собой? Что удалось реализовать? Кем вы хотели стать? Какой вы видите свою работу через три года? Почему вы не занимаетесь этим сейчас? Что позволит вам достигнуть этих целей через три года?

Лидерство - стиль лидерства, отношение к конкурентам, взаимодействие с подчиненными и с руководством.

В каком возрасте вы почувствовали, что можете влиять на других людей? Были ли вы старостой класса, капитаном команды? Как вы думаете, за что вас ценят подчиненные? В чем ваш предшественник был лучше вас? Какие качества вы цените в вашем руководителе? У кого вы никогда бы не могли работать в подчинении? За что вы могли бы уволить сотрудника?

Принять на работу профессионала, человека, который подходит на вакансию, - это одна из наиболее важных задач, которые встают перед руководителями. В результате собеседования необходимо располагать достаточной информацией для анализа. Можно предложить кандидату задать свои вопросы и дать на них ответы. Это даст возможность определить его приоритеты. Предлагаем вопросы, к которым надо быть готовым:

как будет изменяться заработная плата, от чего это зависит, есть ли индексация заработной платы;

можно ли сделать карьеру в компании;

почему ушел предшественник.

Последний этап переговоров предполагает краткое подведение итогов. Следует спросить у кандидата, когда он может приступить к работе, сколько времени ему нужно для принятия решения, какие еще есть предложения и как он будет выбирать? В любом случае надо поблагодарить за уделенное время, а также четко договориться о дальнейшем взаимодействии: кто, когда и кому позвонит, какова дальнейшая процедура принятия решения. Рекомендуем на этом этапе быть честным с кандидатом: сказать, что ему позвонят только в случае положительного решения в определенные сроки, поскольку человек ждет и может отказаться от других возможностей.

Е. Запевалова,

генеральный директор кадрового агентства "ПСИ-Мастер"

"Финансовая газета. Региональный выпуск", N 34, август 2005 г.