Трудовой договор (Т.Н. Бойкова, "Бюджетный учет", N 1, январь 2005 г.)

Трудовой договор

Отсутствие трудового договора является нарушением трудового законодательства, поэтому к оформлению этого документа нужно подходить очень внимательно.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работу по оговоренной должности, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. А также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник, со своей стороны, обязуется лично выполнять определенную работу, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Необходимо подчеркнуть, что трудовой договор - это не закостенелый раритет, а начало развивающихся взаимоотношений между двумя обозначенными сторонами.

Что может свидетельствовать о правомочности заключенного трудового договора? Правомерным считается договор, заключенный в тех случаях, когда:

- лицо, с которым заключается трудовой договор, достигло возраста 16 лет. Хотя законодательно определены случаи, когда заключение трудового договора возможно в более раннем возрасте. Например, с согласия одного из родителей трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим возраста 14 лет, при условии выполнения им легкого труда в свободное от учебы время;

- договор подписан уполномоченными лицами;

- условия договора имеют законный характер и не противоречат нормам права;

- пункты договора предусматривают исполнение прав и обязанностей обеих сторон. Например, право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы со стороны работодателя и добросовестное выполнение трудовых функций со стороны работника.

Условия трудового договора

Каждая сторона трудового договора имеет ряд обязательств.

Работодатель обязан:

- предоставить работу по оговоренной должности;

- обеспечить нормальные условия труда;

- своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату.

Работник обязан:

- лично выполнять определенную трудовую функцию;

- соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Такие обязательства вытекают из трудового и обычного права государства и выражены предельно четко. Многие из них, например безопасность и здоровье работника, определены в отдельных нормах, чтобы исключить непонимание. Сейчас можно утверждать, что трудовой договор - это совокупность целого ряда условий, некоторые из которых имеют обязательный характер.

Существенные (необходимые условия) - это условия, при отсутствии которых трудового договора не может быть. Следовательно, не могут возникнуть трудовые отношения в правовом смысле. К существенным условиям договора относят место работы, дату начала работы, наименование должности (специальности), права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, режим труда и отдыха и другие. К дополнительным условиям можно отнести испытательный срок, неразглашение коммерческой тайны, систему поощрений и т.д.

В ранее действовавшем КЗОТе не предусматривалась обязанность работодателя заключать трудовой договор в письменном виде. Основанием для возникновения трудовых правоотношений являлось фактическое допущение работника к работе. В ныне действующем Трудовом кодексе РФ эта обязанность работодателя четко определена. И хотя фактическое допущение работника к работе также считается заключением договора, сейчас эта норма носит скорее охранительный характер для работника. Тем более что часть 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ ("Форма трудового договора") обязывает работодателя в данном случае заключить с работником договор не позднее трех дней с момента фактического допущения к работе.

Прием на работу оформляют приказом работодателя на основании заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляют работнику под расписку в течение трех дней со дня подписания трудового договора. Также работодатель должен ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, действующими в организации, должностной инструкцией, коллективным договором и иными локальными нормативными актами.

По истечении пяти дней с момента фактического допущения сотрудника к работе работодатель обязан завести на него трудовую книжку и (или) сделать запись в существующей трудовой книжке. Помимо записи о приеме на работу в трудовую книжку вносят сведения о переводах, основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносят, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Также по желанию работника в трудовую книжку можно внести записи о работе по совместительству. Эти записи делают по основному месту работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (например, договора о работе по совместительству). Напомним, что эти требования не распространяются на лиц, работающих на основании гражданско-правовых договоров.

Не все условия договора могут быть выражены в очевидной письменной форме. В данном контексте речь идет о дополнительных условиях трудовых отношений. Работник, например, обязан не разглашать коммерческую и иную информацию конкурентам работодателя. Работодатель, со своей стороны, обязан возместить любые сопутствующие расходы работника, который в связи с условиями работы вынужден пользоваться своим личным автотранспортом или ездить в деловые командировки.

Много полезной информации об условиях работы в организации можно также почерпнуть из свода внутренних правил поведения. В таком документе обычно содержится информация об общих правилах поведения, которых должен придерживаться работник, а также сведения о стимулирующих и компенсационных выплатах, средствах обеспечения благосостояния работника, принятых в организации. Многие руководители заостряют внимание на дисциплине труда, описывая, какое поведение может вызвать нарушение дисциплины и что за этим последует. Если работник проинформирован о таких правилах, то ему легче понять, что от него требуется в плане общего поведения на работе.

Изменение существенных условий трудового договора

Работодатель может изменить существенные условия договора работника с сохранением за ним той же специальности или должности при изменении организационных или технологических условий труда.

Здесь необходимо обратить внимание на то, что при принятии решения об изменении существенных условий договора работодатель должен будет доказать, что в организации произошли или должны будут произойти изменения организационного или технологического характера. Это первое. Второе условие - это то, что о введении указанных изменений работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца до их введения. Уведомление работника должно происходить в письменной форме, причем рекомендуется это делать под расписку.

В том случае, если работник не согласен продолжать работу на новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья. Если подобная работа в организации отсутствует, работодатель обязан предложить нижестоящую должность, на которой работник сможет работать. При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Перевод работника на другую работу

Наиболее распространенным примером изменения существенных условий трудового договора является перевод работника. Перевод может быть осуществлен в той же организации, в которой работает работник, равно как и в другую организацию либо в другую местность. Но и в том и в другом случае на перевод требуется письменное согласие работника. В том случае, если работник отказался от перевода, работодатель может его уволить по основанию, изложенному в пункте 9 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность).

Если работник добровольно приступил к работе без письменного согласия, то такой перевод считается законным, однако добровольное выполнение работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное согласие на перевод.

Существует еще одна возможность перевода работника на другую работу, но уже без соблюдения вышеуказанной процедуры - это временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, а также для замещения отсутствующего работника.

К производственной необходимости относят: устранение последствий катастрофы, производственная авария, предотвращение несчастных случаев и т.д. При наступлении указанных оснований работодатель имеет право перевести работника на другую работу без предварительного уведомления. При данном переводе необходимо соблюдать следующие условия:

- перевод должен осуществляться в той же организации, в которой работает работник;

- заработок работника не может быть ниже среднего заработка на прежней работе;

- работник не может быть переведен на другую работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья;

- продолжительность перевода на другую работу не может превышать одного месяца в течение календарного года.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации, а также перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией оформляются приказом работодателя. Соответствующую запись о переводе вносят в трудовую книжку.

Не поддавайтесь соблазну

Нередко у руководителей возникает соблазн на период поиска подходящей кандидатуры перевести на вакантную должность штатного сотрудника организации. По Трудовому кодексу РФ это перевод на другую работу со всеми вытекающими последствиями. К примеру, сотрудник отдела согласен временно занять вакантное место начальника отдела. Вы его перевели, нашли постоянного сотрудника на эту должность, а временный уходить не хочет. Понравилось ему кресло начальника. И по закону он вправе претендовать на эту работу как на постоянную.

Не стоит уповать на то, что при желании всегда можно найти массу причин для увольнения неугодного сотрудника. За защитой своих прав работник может обратиться в суд. Как показывает практика, судьи в этой ситуации будут на его стороне. Организацию обяжут восстановить работника в прежней должности и оплатить ему время вынужденного простоя. А вот замещение должности не вакантной (сотрудник заболел или находится в командировке) не грозит фирме никакими проблемами.

От перевода следует отличать перемещение. Перемещение может быть на другое рабочее место или поручение работы на другом механизме. Но в любом случае, при перемещении существенные условия договора и трудовая функция не изменяются. Поэтому перемещение может осуществляться без письменного согласия работника.

Т.Н. Бойкова,

налоговый консультант

"Бюджетный учет", N 1, январь 2005 г.