Практика применения Трудового кодекса (Б.А. Чижов, "Право и экономика", N 10, октябрь 2005 г.)

Практика применения Трудового кодекса

Можно ли устанавливать оклад (фиксированную оплату труда каждый месяц) при графике работы "сутки через трое" и соответственно выплачивать за разное количество смен одинаковую сумму в месяц?

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат работникам организаций, не финансируемых из бюджета, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Кроме того, ст. 143 Трудового кодекса РФ предполагает тарифную систему оплаты труда, которая включает в себя:

тарифные ставки (оклады);

тарифную сетку;

тарифные коэффициенты.

Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными или месячными.

Организация вправе самостоятельно выбрать систему оплаты труда работников.

Устанавливая график работы "сутки через трое", необходимо иметь в виду, что он подпадает под понятие суммированный учет рабочего времени. В соответствии со ст. 104 Трудового кодекса РФ в организациях или при выполнении отдельных видов работ, если по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для определенной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

При графике работы "сутки через трое" трудовое законодательство не запрещает организации установить работникам месячный оклад, но, по нашему мнению, это себя не оправдывает, поскольку при таком графике часть рабочего времени будет приходиться на ночное время (с 22 часов до 6 часов), что должно дополнительно оплачиваться.

В соответствии со ст. 154 Трудового кодекса РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, в соответствии с коллективным и трудовым договором.

Таким образом, при установленном месячном окладе каждый месяц придется определять часовую тарифную ставку работника, исходя из нормальной продолжительности рабочего времени в конкретном месяце, и затем, в зависимости от отработанных ночью часов, дополнительную оплату (сверх оклада) за работу в ночное время.

Таким работникам предпочтительнее устанавливать часовые тарифные ставки, которые определяют заработную плату за фактически отработанное время и упрощают расчеты доплат за работу в ночное время.

При приеме на работу на должность инженера я письменно (под расписку) был ознакомлен с принятым в организации положением о том, что в течение двух лет после увольнения работник не имеет права устраиваться на работу в аналогичную организацию даже на другую должность. Правомерно ли работодатель установил это ограничение?

Конституция РФ (ст. 37) и Трудовой кодекс РФ (ст. 2) одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений признают свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Это право принадлежит исключительно гражданину, и ни работодатель, ни кто-то другой ограничить его не могут.

Кроме того, в ст. 8 Трудового кодекса РФ определено, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными.

Таким образом, принятие руководством этой организации такого положения не соответствует действующему трудовому законодательству.

Можно ли считать служебной командировкой поездку работников филиала для решения производственных и иных вопросов в головную организацию, находящуюся в другом городе?

Служебная командировка связана с работой по трудовому договору и регулируется ст. 166-168 Трудового кодекса РФ.

Порядок командирования работников и оплаты за время пребывания в командировке определен Инструкцией Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. N 62 "О служебных командировках в пределах СССР", изданной в соответствии с постановлением Совмина СССР от 18 марта 1988 г. N 351 "О служебных командировках в пределах СССР" и действующей на территории Российской Федерации в части, не противоречащей действующему законодательству.

Согласно ст. 166 Трудового кодекса РФ и п. 1 указанной Инструкции командировкой признается поездка работника по распоряжению руководителя объединения, предприятия, учреждения, организации на определенный срок в другую местность для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы.

В тех случаях, когда филиалы, участки и другие подразделения, входящие в состав объединения, предприятия, учреждения, организации, находятся в другой местности, местом постоянной работы считается то производственное подразделение, работа в котором обусловлена трудовым договором.

Следует иметь в виду, что в служебные командировки на основании распоряжения руководителя могут быть направлены только работники данной организации (штатные (основные) и совместители), состоящие с ней в трудовых отношениях и оформленные в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Пунктом 3 Инструкции предусмотрено, что командировки работников в вышестоящие в порядке подчиненности организации осуществляются по вызову руководителя этой организации или по согласованию с ним.

Кроме того, оформление служебных командировок должно производиться в соответствии с положениями, предусмотренными Федеральным законом от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (с изм. и доп.).

Первичными учетными документами являются документы, составленные на унифицированных формах, утвержденных постановлением Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты": N Т-9 "Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку"; N Т-10 "Командировочное удостоверение"; N Т-10а "Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении". Формы заполняются с учетом требований, предъявляемых действующим законодательством к ведению бухгалтерского учета на территории Российской Федерации.

В случае выполнения всех вышеназванных положений при направлении работников по месту нахождения головного подразделения учреждения данная поездка может считаться служебной командировкой.

Как определяется фактическое пребывание в месте командировки?

Фактическое время пребывания в месте командировки (п. 6 и 7 вышеназванной Инструкции) определяется по отметкам в командировочном удостоверении о дне прибытия в место командировки и дне выбытия из места командировки. Если работник командирован в разные населенные пункты, отметки о дне прибытия и дне выбытия делаются в каждом пункте.

Отметки в командировочном удостоверении о прибытии и выбытии работника заверяются той печатью, которой обычно пользуется в хозяйственной деятельности предприятие или учреждение для засвидетельствования подписи соответствующего должностного лица.

Днем выезда в командировку считается день отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем приезда - день прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 0 часов и позднее - последующие сутки. Если станция, пристань, аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани, аэропорта. Аналогично определяется день приезда работника в место постоянной работы.

Наш работник прошел военные сборы. Должна ли организация оплачивать работнику время пребывания на них? Что в этой ситуации должна предпринять организация?

При рассмотрении вопроса об оплате работнику времени прохождения военных сборов следует руководствоваться п. 30 Положения о порядке проведения военных сборов граждан Российской Федерации, пребывающих в запасе, утв. постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 26 июня 1993 г. N 605 (в ред. постановлений Правительства РФ от 26 февраля 1999 г. N 223, от 21 декабря 2000 г. N 999, от 8 августа 2003 г. N 475, от 6 февраля 2004 г. N 51), которым установлено, что граждане на время медицинского освидетельствования, медицинского обследования или лечения для решения вопроса о призыве на военные сборы, а также на время привлечения на тренировочные занятия по подготовке к выполнению первоочередных работ в воинских частях при переводе их на штаты военного времени, по подготовке аппарата усиления военных комиссариатов, по подготовке по военно-учетным специальностям и воинским должностям, на время изучения и подбора кандидатов для призыва на военные сборы или исполнения ими других обязанностей, связанных с призывом на военные сборы, освобождаются от работы или учебы с сохранением за ними места постоянной работы или учебы и выплатой среднего заработка или стипендии по месту постоянной работы или учебы в размере не более 1000 руб., им возмещаются расходы, связанные с наймом (поднаймом) жилья и оплатой проезда от места жительства (работы, учебы) и обратно, а также командировочные расходы.

Выплата им среднего заработка и возмещение расходов, связанных с наймом (поднаймом) жилья и оплатой проезда от места жительства (работы, учебы) и обратно, а также командировочных расходов производится предприятиями, где они работают, на основании выдаваемых военными комиссариатами справок о фактическом времени пребывания гражданина в военном комиссариате или на тренировочных занятиях.

Компенсация предприятиям расходов, связанных с выплатой гражданам среднего заработка, с оплатой найма (поднайма) жилья и проезда от места жительства (работы, учебы) и обратно, а также командировочных расходов производится военными комиссариатами на основании выставляемых предприятиями счетов после призыва на военные сборы и прохождения военных сборов. Перечисление денежных средств военными комиссариатами производится в месячный срок со дня получения счета предприятия.

Таким образом, Ваша организация после возвращения работника с военных сборов должна:

получить от работника справки, выданные военным комиссариатом;

выплатить работнику средний заработок (не более 1000 руб.) и суммы в возмещение других расходов;

выставить военному комиссариату соответствующий счет;

получить от военного комиссариата компенсацию своих расходов.

Обязательно ли должно быть на предприятии штатное расписание?

Штатное расписание - это локальный нормативный документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также сведения о количестве штатных единиц.

В статье 57 нового Трудового кодекса РФ ("Содержание трудового договора") прямо указано на то, что в трудовом договоре наименование должности работника, его специальности, профессии производится в соответствии со штатным расписанием организации. Из этой нормы Трудового кодекса РФ следует, что организация должна иметь штатное расписание.

Кроме того, постановлением Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждена унифицированная форма N Т-3 "Штатное расписание", которая обязательна для применения всеми работодателями независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

В нашей организации деньги выплачиваются 5 и 20 числа каждого месяца. Я увольняюсь с работы и последним рабочим днем станет 9 сентября 2005 г. Когда я спросил у бухгалтера, когда я получу деньги, он ответил, что заработную плату за этот месяц - 12 числа, компенсацию за неиспользованный отпуск - 20 числа, а квартальную премию за III квартал 2005 г. я не получу никогда. Прав ли в данном случае бухгалтер?

Бухгалтер Вашей организации в данном случае не во всем прав. Заработную плату за сентябрь и компенсацию за все неиспользованные отпуска Вам должны выплатить 9 сентября. В статье 140 Трудового кодекса РФ сказано, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Что касается квартальной премии, то коллектив ее еще не заработал, а заработает ли вообще - будет известно не раньше начала октября 2005 г., когда закончится III квартал и будут подведены итоги работы.

При этом следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 144 Трудового кодекса РФ системы премирования могут быть установлены работодателем или коллективным договором.

Следовательно, если в положении о премировании (или в другом, регулирующем вопрос премирования, нормативном акте Вашей организации) установлено, что представленным к премированию может быть только работник, полностью отработавший квартал, то бухгалтер прав и премии Вы не получите.

Как правильно оформить перевод от одного работодателя к другому?

Статья 72 Трудового кодекса РФ определяет, что перевод на постоянную работу в другую организацию допускается только с письменного согласия работника.

Порядок такого перевода трудовое законодательство не конкретизирует. На практике можно выделить следующие основные моменты, необходимые для осуществления перевода работника от одного работодателя к другому:

наличие устной договоренности о принятии на работу в новую организацию. При этом желательна подготовка и согласование с новым работодателем всех основных позиций нового трудового договора;

направление письменного запроса от руководства новой организации, которая желает принять работника к себе на работу, в организацию, где данный работник в настоящее время работает. Желательно в запросе указать дату, с которой предполагается принять человека на работу, и новую должность;

подача письменного заявления работником об увольнении в связи с переводом с приложением запроса;

издание приказа о расторжении трудового договора в связи с переводом, выплата всех причитающихся работнику сумм, внесение соответствующей записи и выдача работнику на руки трудовой книжки;

подача письменного заявления работником о принятии на работу в новую организацию;

издание приказа о приеме на работу, заключение трудового договора, внесение соответствующей записи в трудовую книжку.

Б.А. Чижов,

начальник отдела социального обслуживания Федерального

агентства по здравоохранению и социальному развитию

(Росздрав), специалист в области практического применения

трудового и социального законодательства,

преподаватель Учебно-консультационного центра при

НИИ труда (курс по трудовому законодательству и его

практическому применению)

"Право и экономика", N 10, октябрь 2005 г.