Индексация и повышение заработной платы: есть ли разница? (Ю.А. Хачатурян, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 10, октябрь 2005 г.)

Индексация и повышение заработной платы:
есть ли разница?

Существует замечательный анекдот. Подчиненный входит в кабинет шефа со словами: "Повысьте мне заработную плату на 100 долларов, иначе я выйду отсюда и расскажу всем сотрудникам, что вы повысили ее мне на 200".

Согласитесь, любой из нас искренне радуется, когда ему сообщают о прибавлении заработной платы, и грустит, когда цены растут, а вознаграждение за труд остается тем же. В последнем случае мы начинаем задаваться вопросом, почему же руководство к нам столь несправедливо, при этом активно озираясь по сторонам в поисках более щедрого работодателя.

О повышении заработной платы в последнее время больше принято говорить в рамках тематики материальной мотивации персонала, то есть с психологической точки зрения и с позиций бюджетирования. А многочисленные правовые вопросы, связанные с данной темой, остаются, что называется, "за кадром". В данной статье мы постараемся ответить на них.

Отказаться от миллиона?

Прошу помочь в разрешении такого вопроса: является ли повышение окладов в соответствии с вводимым новым штатным расписанием или изменением к нему без изменения других существенных условий трудового договора существенным изменением условий трудового договора, при котором обязательно заключение дополнительного соглашения?

Прежде всего напомним, какие условия любого договора являются для него существенными (согласно статье 432 ГК РФ):

- условия о предмете договора;

- условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида;

- а также все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение.

Оплата труда указана в статье 57 ТК РФ в качестве обязательного условия трудового договора, поэтому она может быть отнесена ко второй части вышеназванного перечня, являясь существенным условием трудового договора, изменение которого требует составления дополнительного соглашения.

Зачастую на практике данный документ не подписывается сторонами, что, безусловно, неправильно. Объясняется это довольно просто. С психологической точки зрения мы считаем, что согласие работника, которое выражается в виде подписи на "изменении" к трудовому договору, в данном случае не требуется. Если работнику меняют график работы или переводят на другую должность (даже с повышением), мы предполагаем, что сотрудник может возмутиться против подобных нововведений. Если же ему предлагают ежемесячно выплачивать дополнительное вознаграждение, то представить, что он благородно откажется от лишних денег, даже при самой богатой фантазии, очень сложно.

Именно поэтому при внесении изменений в штатное расписание, связанных с увеличением заработной платы, часто забывают подписать с работниками необходимые в данном случае дополнительные соглашения к основным договорам. Составить их технически довольно просто. Возможно два варианта "модификации" текста трудового договора. Первый - дополнить текст соответствующим положением. Второй - переформулировать определенный пункт по-новому.

Пример 1

Представим себе, что в трудовом договоре условие о размере заработной платы изначально было сформулировано следующим образом:

2.5. Работнику устанавливается оклад в размере 5 000 рублей.

Затем руководство решило с 01 октября 2005 года осчастливить сотрудника и увеличить заработную плату до 10 000 рублей.

В случае, если мы используем первый вариант для трансформации данного текста, соответствующее условие в дополнительном соглашении будет звучать следующим образом.

2.1. Дополнить пункт 2.5 трудового договора следующим положением. С 01 октября 2005 года работнику устанавливается заработная плата в размере 10 000 рублей.

То есть мы предполагаем, что если бы мы переписали исходный документ заново, то пункт 2.5 трудового договора выглядел бы так:

2.5. Работнику устанавливается оклад в размере 5 000 рублей. С 01 октября 2005 года работнику устанавливается заработная плата в размере 10 000 рублей.

Если же мы используем второй вариант для внесения исправлений, то соответствующее условие дополнительного соглашения будет звучать так:

2.1. Изложить пункт 2.5 трудового договора в следующей редакции. Работнику устанавливается заработная плата в размере 10 000 рублей.

Увеличим заработную плату автоматически!

Корректно ли в дополнительных соглашениях ко всем трудовым договорам в организации написать, что в дальнейшем работнику устанавливается оклад в соответствии с вводимыми в установленном порядке штатным расписанием или изменениями к нему в том случае, если повышение заработной платы каждый раз будет производиться без изменения других существенных условий трудового договора?

Ответить на данный вопрос одновременно и легко, и тяжело. Гипотетически не возбраняется прописать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему (впрочем, как и в любом другом договоре, например, хозяйственном), что некоторые из его условий при наступлении определенных обстоятельств (или вне зависимости от возникновения таковых) по инициативе одной из сторон (либо без наличия таковой) изменяются автоматически.

Пример 2

Мы можем оговорить в одном из этих документов, что летом и весной работник предприятия трудится с 10.00 до 19.00, а зимой и осенью с 8.00 до 17.00 вместо того, чтобы изначально вписывать в текст трудового договора, что работник трудится с 8.00 до 17.00, а затем делать дополнительные соглашения каждую весну и осень.

Относительно изменения заработной платы можно вставить такой же "гибкий" пункт изначально в трудовой договор или в очередное дополнительное соглашение. Это позволит не оформлять отдельное доп.соглашение на каждое повышение заработной платы. Однако прежде чем взять данный совет на вооружение, следует учесть один небольшой нюанс.

Увеличил заработную плату? Обоснуй!

Повышение заработной платы, по идее, должно быть обоснованно. Безусловно, нигде в трудовом законодательстве не написано, что работодатель не может просто так от широты душевной увеличить своему сотруднику оклад. Однако суды зачастую придерживаются иной точки зрения.

Так, судебной практике известен следующий случай, касающийся увеличения заработной платы сотрудницы в период отпуска по беременности и родам, следствием чего явилось неправомерное увеличение размера пособия, выплачиваемого за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации.

Судебно-арбитражная практика

Главный бухгалтер Иркутской общественной организации казаков станицы "Возрождение" (далее - ИГООК станица "Возрождение") Е.И. Платонова в 2003 году находилась в отпуске по беременности и родам. В этот период, учитываемый для начисления пособия по беременности и родам, атаманом станицы "Возрождение" Г.А. Платоновым должностной оклад Е.И. Платоновой был увеличен с 1 500 рублей до 14 400 рублей в месяц с нарушением требований статей 57, 130, 136 Трудового кодекса РФ, Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию (подпункты 67-83). Это привело к необоснованному увеличению расходов за счет средств бюджета Фонда социального страхования.

Заместителем филиала N 2 ГУ ИРО ФСС РФ было вынесено решение о непринятии к зачету расходов, произведенных страхователем с нарушением требований действующего законодательства по государственному социальному страхованию и неподтвержденных документально в установленном законом порядке.

Не согласившись с вышеуказанным решением, ИГООК станица "Возрождение" обратилась в арбитражный суд с заявлением о признании незаконным и отмене данного решения.

Суды первой и апелляционной инстанций, отказывая в удовлетворении заявленных требований, правомерно исходили из отсутствия правовых и финансовых оснований для увеличения должностного оклада главному бухгалтеру Платоновой Е.И. в указанный период.

После этого истец обратился в кассационную инстанцию. Выводы суда о том, что для изменения должностного оклада и назначения пособия отсутствовали правовые и финансовые основания, кассационная инстанция посчитала правильными. Распоряжение атамана станицы "Возрождение" об увеличении заработной платы было принято при отсутствии финансовых возможностей, что подтверждено данными о фактическом остатке денежных средств в кассе предприятия и отсутствии прибыли.

В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации работодатель вправе увеличивать своим работникам заработную плату, при этом в целях недопущения дискриминации должны учитываться существенные изменения условий труда, в том числе увеличение объема работ, повышение квалификации, но в пределах имеющихся средств.

Размер заработной платы Е.И. Платоновой был изменен без каких-либо обоснований и без учета имеющихся средств. Таким образом, совокупность собранных доказательств по делу подтверждает законность и обоснованность принятого ГУ ИРО ФСС РФ решения об обязании ИГООК станицы "Возрождение" произвести возмещение суммы выплаченного пособия. Учитывая изложенное, суд кассационной инстанции признал решение суда первой инстанции и постановление апелляционной инстанции законными и обоснованными, а кассационную жалобу не подлежащей удовлетворению.

(Судебно-арбитражная практика подготовлена Н.Е. Костылевой, ведущим юрисконсультом ЗАО "Консультант Партнер", аудитором)

Таким образом, исходя из приведенного случая арбитражной практики, можно сделать следующие выводы.

Во-первых, по мнению судов, для того, чтобы повысить сотруднику заработную плату, у предприятия должны быть необходимые денежные средства.

Во-вторых, повышение заработной платы должно иметь под собою дополнительное обоснование, например, в виде изменения иных существенных условий труда сотрудника.

Если вы прибавили работнику оклад в связи с тем, что у него появились дополнительные обязанности, либо изменилась должность и на его плечи лег дополнительный груз ответственности, у него повысилась производительность труда и т.д., то ваши действия в данном случае будут обоснованными. Если же вы облагодетельствовали его просто так, то у суда в случае возникновения какого-либо конфликта (естественно не непосредственно с этим сотрудником, а с какой-либо третьей стороной, например, с другим работником, которого не "осчастливили" сообщением о прибавке) могут возникнут сомнения в правомерности ваших действий.

Поэтому увеличить заработную плату сотруднику без изменения какого-либо иного существенного условия договора (норм выработки, условия о взятии на себя дополнительных обязанностей и т.д.) не рекомендуется. Соответственно когда вы оговариваете, что в ряде случаев ежемесячное денежное вознаграждение увеличивается автоматически, данный факт необходимо "оправдывать" не формальным появлением свежеиспеченного штатного расписания, а изменением иных существенных условий трудового договора. Это может быть сформулировано одним из следующих образов.

Пример 3

2.1. Работнику устанавливается оклад в размере 7 000 рублей. В случае повышения норм выработки работника на 1% месячный оклад работника увеличивается в соответствии со штатным расписанием, но не менее, чем на 1 000 рублей.

Пример 4

2.1. Работнику устанавливается оклад в размере 7 000 рублей. В случае появления у него дополнительных должностных обязанностей оклад увеличивается в соответствии со штатным расписанием, но не менее, чем на 500 рублей.

Однако в данных случаях никто не избавляет вас от необходимости делать дополнение к трудовому договору для того, чтобы изменить пункты, в которых указаны нормы выработки или прописаны должностные обязанности.

Повышаем или индексируем?

Человек, приходя на работу в ту или иную организацию, изначально соглашается на определенный уровень заработной платы, исходя из тех цен, которые существуют в тот момент. В дальнейшем, когда они постепенно начинают расти, а оклад при этом остается прежним, благосостояние работника, естественно, уменьшается. В связи с этим возникает вопрос: неужели не будет правомерной прибавка некой денежной суммы к заработной плате страждующего без его нагрузки дополнительными обязанностями. Безусловно, подобные действия будут справедливыми, но по логике и исходя из действующего законодательства, они должны называться вовсе не повышением заработной платы, а ее индексацией. Данные понятия вроде бы и похожи между собою, но юридически они абсолютно различны.

Индексация - обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (согласно статье 134 ТК РФ).

В организациях, финансируемых из бюджета, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативно-правовыми актами, а в других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом организации.

Приведен аллегорический пример. Представим, что заработная плата вашего сотрудника выросла пропорционально уровню цен, и уровень его благосостояния при этом не увеличился (он как раньше мог купить на свою получку 50 Трудовых кодексов с комментариями, так и сейчас может купить столько же) - в данном случае вы имеете дело с индексацией. Если же после прибавления определенной денежной суммы к его окладу у него появляется возможность приобрести 51-ый экземпляр данного нормативно-правового акта с пояснениями известных юристов, то речь, безусловно, идет о повышении.

Схема индексации заработной платы сотрудника

Итак, в трудовом договоре удобнее оговорить условие об автоматической индексации заработной платы, а не о ее повышении. Однако это не значит, что следует механически поменять одно слово на другое. Так, если в трудовом договоре мы скажем, что заработная плата индексируется в соответствии с изменениями штатного расписания, то это будет звучать, как минимум, нелепо.

Гораздо лучше в данном документе описать схему индексации заработной платы работника. Разрабатывать ее желательно вместе с отделом труда и заработной платы или финансовой службой предприятия.

Что следует при этом учитывать?

Во-первых, заработная плата, как правило, состоит из нескольких частей. Первая из них - оклад. Помимо этого могут предусматриваться всевозможные:

- доплаты;

- премии;

- процентные выплаты и т.д.

Естественно, последние проиндексировать невозможно. Все остальные части заработной платы время от времени желательно пересчитывать.

Во-вторых, для индексации можно пользоваться такими показателями, как:

- официально установленный индекс роста минимального размера оплаты труда;

- индекс роста потребительских цен;

- индекс роста среднемесячной заработной платы.

Кроме того, организации не возбраняется через определенные промежутки времени (месяц, квартал, год) производить свои расчеты (их может делать отдел труда и заработной платы, маркетинговая служба и т.д.) и выводить свои, аналогичные показатели для индексации заработной платы. При помощи подобных исследований можно более гибко реагировать на изменения на рынке труда.

При перерасчете заработной платы вам было бы удобнее пользоваться показателем, аналогичным официальному индексу роста среднемесячной заработной платы. Тем не менее, оплата труда специалистов различных профессий увеличивается с различными темпами. Это зависит и от востребованности той или иной специальности на рынке труда, и от сложностей при ее выполнении и т.д. Так, например, средний уровень предлагаемой на рынке труда заработной платы экономиста за квартал может вырасти на 10%, а программиста на 15%. Соответственно для каждого из этих специалистов можно продумать свою схему индексации.

В-третьих, в случае необходимости, для перерасчета каждой из частей заработной платы может быть использована своя "формула".

Пример 5

Оклад сотрудника можно пересматривать, исходя из официально установленного индекса роста минимального размера оплаты труда.

Пример 6

Премию - с учетом индекса роста потребительских цен и так далее.

В-четвертых, вы не обязаны полностью брать на себя ответственность за инфляционные процессы в государстве, и можете ограничить размеры перерасчета ежемесячного денежного вознаграждения сотрудника определенными рамками.

Интересно в этом плане ознакомиться с порядком индексации пенсий по старости, установленным Федеральным законом "О трудовых пенсиях в Российской Федерации". Ряд формулировок этого закона можно взять на вооружение при составлении схемы увеличения заработной платы в вашей организации.

Фрагмент документа

Федеральный закон "О трудовых пенсиях в Российской Федерации". Статья 17.

6. Размер базовой части трудовой пенсии индексируется с учетом темпов роста инфляции в пределах средств, предусмотренных на эти цели в федеральном бюджете и бюджете Пенсионного фонда Российской Федерации на соответствующий финансовый год.

Коэффициент индексации и ее периодичность определяются Правительством Российской Федерации...

7. Размер страховой части трудовой пенсии индексируется в следующем порядке:

1) при росте цен за каждый календарный квартал не менее чем на 6 процентов - один раз в три месяца с 1-го числа месяца, следующего за первым месяцем очередного квартала, то есть с 1 февраля, 1 мая, 1 августа и с 1 ноября;

2) при меньшем уровне роста цен, но не менее чем на 6 процентов за каждое полугодие - один раз в шесть месяцев, то есть с 1 августа и 1 февраля, если в течение соответствующего полугодия не производилась индексация в соответствии с подпунктом 1 настоящего пункта;

3) в случае роста цен за соответствующее полугодие менее чем на 6 процентов - один раз в год с 1 февраля, если в течение года не производилась индексация в соответствии с подпунктами 1 и 2 настоящего пункта;

4) коэффициент индексации размера страховой части трудовой пенсии определяется Правительством Российской Федерации исходя из уровня роста цен за соответствующий период и не может превышать коэффициент индексации размера базовой части трудовой пенсии за тот же период (пункт 6 настоящей статьи);

5) в случае, если годовой индекс роста среднемесячной заработной платы в Российской Федерации превысит суммарный коэффициент произведенной индексации размера страховой части трудовой пенсии в этом же году (подпункты 1-3 настоящего пункта), с 1 апреля следующего года производится дополнительное увеличение размера страховой части трудовой пенсии на разницу между годовым индексом роста среднемесячной заработной платы в Российской Федерации и указанным коэффициентом. При этом дополнительное увеличение размера страховой части трудовой пенсии (с учетом ранее произведенной индексации указанной части трудовой пенсии) не может превышать индекс роста доходов Пенсионного фонда Российской Федерации в расчете на одного пенсионера, направляемых на выплату страховой части трудовых пенсий.

8. Годовой индекс роста среднемесячной заработной платы в Российской Федерации и индекс роста доходов Пенсионного фонда Российской Федерации в расчете на одного пенсионера, направляемых на выплату страховой части трудовых пенсий (подпункт 5 пункта 7 настоящей статьи), определяются Правительством Российской Федерации.

9. Размер накопительной части трудовой пенсии подлежит ежегодной индексации с 1 июля года, следующего за годом, на который приходится ее назначение или перерасчет в соответствии с пунктом 10 настоящей статьи, с учетом доходов от инвестирования средств пенсионных накоплений и изменения ожидаемого периода выплаты трудовой пенсии по старости (пункт 9 статьи 14 настоящего Федерального закона).

Мы предложим вам несколько вариантов формулировок соответствующих пунктов трудового договора:

Пример 7

2.5. Заработная плата работника состоит из оклада, который составляет 7 000 рублей и премии, выплачиваемой по итогам года.

2.6. Оклад работника индексируется ежемесячно, исходя из индекса роста среднемесячной заработной платы, но не более чем в 1,3 раза.

2.7. Часть заработной платы, составляющая премию работника, индексируется ежегодно, исходя из индекса роста потребительских цен, но не более, чем в два раза.

Пример 8

2.5. Оклад сотрудника составляет 5 000 рублей и индексируется один раз в квартал, исходя из индекса роста среднемесячной заработной платы по данной профессии, рассчитанного отделом маркетинга в данной организации на основе проведенных исследований.

2.6. В случае перевода работника на другую должность оклад индексируется один раз в квартал исходя из индекса роста среднемесячной заработной платы по новой профессии, рассчитанного отделом маркетинга в данной организации на основе проведенных исследований.

Подчеркнем еще раз, что подобные формулировки на внебюджетном предприятии могут быть прописаны не только в трудовом договоре, но и в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте организации. К последнему может относиться Положение о заработной плате (в него может быть включен соответствующий раздел), Положение об индексации заработной платы и т.д. Тогда в трудовом договоре достаточно сделать ссылку на данные нормативно-правовые акты, которая может звучать следующим образом:

Пример 9

2.5. Работнику устанавливается оклад в размере 7 000 рублей.

2.6. Заработная плата сотрудника индексируется в соответствии с Положением о заработной плате, действующим в организации, с которым сотрудник был ознакомлен под роспись при приеме на работу.

Обязан ли работодатель индексировать заработную плату?

Работаю на радиостанции на чистом энтузиазме: с почасовой оплатой в 30 рублей и графиком 2 дня через 2 по 15 часов. Получается в среднем 6750 рублей в месяц, праздничные дни не оплачиваются, переработка тоже (согласно трудовому договору, который был заключен в 2002 году). За прошедшие 3 года оплата за час не повышалась, в то время как коммерческому и программному отделам повышали оклады несколько раз за тот же период. От меня же руководство требует, чтобы я в письменном виде перечислил причины, по которым следует увеличить оплату. Работы не стало больше и ее график не изменился, новых обязанностей не вменили - так что, по мнению руководства, и не за что повышать. Не могли бы Вы подсказать, какое право имею я на внесение изменений трудовой договор?

Обратим внимание на следующие немаловажные моменты.

Согласно законодательству, условия договора, противоречащие ему, ничтожны. В документе, который в свое время подписал автор, их один или два.

Первое "неправомерное" условие - об отказе сотрудника от оплаты работы в выходные дни. Так, в данном случае, согласно статье 53 ТК РФ, оплата за каждый час работы должна производиться в размере не менее дневной или часовой ставки.

Второе возможное нарушение связано с неначислением работнику радиостанции заработной платы за "переработку". Если речь идет о привлечении специалиста к сверхурочной работе, то она должна оплачиваться из расчета:

- первые два часа работы - не менее, чем в полуторном размере;

- за последующие часы - не менее, чем в двойном размере.

Если же под словом "переработка" подразумевается ненормированный рабочий день, то в таком случае речь о нарушении законодательства не идет, однако специалисту должны предоставляться три дополнительных дня отдыха.

Попробуем разобраться в поставленном вопросе по существу. Итак, как уже было сказано выше, очень и очень желательно, чтобы повышение заработной платы было в каждом конкретном случае обоснованным. Поэтому вполне логичен вопрос руководства организации к сотруднику, на каком основании он требует увеличить ему оклад. Объективных причин для повышения заработной платы явно нет. Специалист пишет, что:

- работы не стало больше,

- график не изменился,

- новых обязанностей у него не появилось.

Но из письма явствует, что сотрудник просит не того, чтобы ему прибавили заработную плату, а чтобы ее проиндексировали, то есть он хочет иметь возможность купить на зарплату все те же вышеупомянутые 50 Трудовых кодексов с комментариями, которые он мог приобрести три года назад. В связи с этим возникает вопрос: должно ли руководство организации индексировать этому сотруднику заработную плату?

Статья 134 ТК РФ, регулирующая данную проблему, сформулирована достаточно хитро. Фактически она предоставляет право сотрудникам организаций, финансируемым из бюджета, на индексацию заработной платы, которая, как мы знаем, время от времени производится. Соответствующая формулировка статьи звучит так: "В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативно-правовыми актами". Обычно заработная плата работников бюджетных организаций растет при очередном повышении минимального размера месячной оплаты труда и тарифных ставок Единой тарифной сетки.

Что касается работников внебюджетных организаций, то с ними все гораздо сложнее. Дословно в Трудовом кодексе сказано: "Индексация заработной платы производится в других организациях в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальными нормативно-правовыми актами".

Обратите внимание, во-первых, на то, что ни к какому закону или подзаконному нормативно-правовому акту, как в случае с бюджетниками, кодекс не отсылает.

Во-вторых, в законе нет таких формулировок, как "работник имеет право на индексацию заработной платы" или "работодатель должен индексировать работнику заработную плату". Их наличие позволяло бы однозначно сказать, что руководство обязано через определенные периоды времени пересчитывать своему специалисту размеры ежемесячного денежного вознаграждения. С другой стороны, там нет и фразы "работодатель может индексировать заработную плату сотруднику", что свидетельствовало бы однозначно о том, что данный вопрос решается руководством организации по своему усмотрению.

При прочтении процитированного нами фрагмента Трудового кодекса сразу возникает масса вопросов:

- Что делать, если индексация не производится?

- Значит ли это, что работодатель обязан производить индексацию заработной платы?

- Освобождает ли работодателя от необходимости производить индексацию отсутствие соответствующего положения в коллективном договоре или соглашении или каком-либо локальном нормативном акте?

- И обязан ли работодатель в случае отсутствия подобного внутреннего документа разработать соответствующее Положение?

В зависимости от того, чья позиция отстаивается (работника или работодателя), в случае судебного разбирательства можно привести "его чести" аргументы, свидетельствующие в пользу одной из сторон.

Автор данной статьи больше склоняется к тому, что, исходя из законодательства (а не из принципа справедливости), работодатель в случае, если отсутствует соответствующее положение в коллективном договоре или соглашении, вправе сам решать, издавать ли ему локальный нормативный акт (или вносить соответствующие коррективы в уже имеющийся), в соответствии с которым будет индексироваться заработная плата.

Зато, согласно постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", (обратите внимание на казус действующего законодательства!) если работодатель задержит работнику выплату заработной платы, то при рассмотрении данного спора в суде у работника появится право получить заработную плату в проиндексированном размере, а также проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты.

Приведем конкретный пример, иллюстрирующий данное противоречие.

Пример 10

Предположим, работник получает заработную плату в размере 6 000 рублей. Она регулярно выплачивается, но индексация в связи с ростом цен не производится. Тогда за целый год сотрудник получит всего лишь 72 000 рублей.

А теперь представим, что в январе 6 000 сотруднику выплатили, а дальше выдачу заработной платы задержали на 11 месяцев. Тогда в случае судебного разбирательства работник получит не только 66 000 рублей + денежную компенсацию (фактически штраф с работодателя за задержку) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно + сумму, которую составит разница между проиндексированной заработной платой в совокупности и 66 000 рублями.

Иначе говоря, работник, которому задержали выплату заработной платы, получит ее в значительно большем размере, чем тот, кому она выплачивалась вовремя.

Равные возможности?

В ситуации, описанной в письме, налицо факт дискриминации данного сотрудника. Одно дело, когда заработная плата на предприятии никому не повышается или не индексируется, и совсем другое, когда некоторым сотрудникам оказывается предпочтение.

Фрагмент документа

Статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Иначе говоря, дискриминация в сфере труда является основанием для обращения в органы федеральной инспекции труда или суд с требованием устранить дискриминацию. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. В судебной практике встречаются случаи, когда при рассмотрении соответствующих исков "их честь" приходили к выводу, что в отношении ряда работников была допущена дискриминация, тогда принимались решения о взыскании недополученных сумм. Кроме того, допускается возможность компенсации морального вреда, причиненного дискриминацией.

Существует только одна сложность, с которой может столкнуться автор полученного нами письма при обращении в суд. Поясним, что имеется в виду.

Сотрудник знает лишь то, что у работников других отделов увеличилась заработная плата, а у него нет. Но он не в курсе, изменились ли у них иные существенные условия труда. Например, у них мог вырасти объем работ. То есть, для автора письма лучше, чтобы никакие иные корректировки (помимо оговорки о заработной плате) в трудовой договор с сотрудниками отдела программирования и коммерческого отдела не вносились.

В противном случае работодатель может апеллировать к тому, что факта индексации заработной платы одним работникам и не индексации другим не было. Имело место обоснованное увеличение оклада тем сотрудникам, у которых вырос объем работ, на которых была возложена дополнительная ответственность. Для работодателя это эффективный аргумент защиты - он доказывает беспочвенность обвинения в дискриминации.

Ю.А. Хачатурян,

эксперт журнала

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 10, октябрь 2005 г.