Вопрос: Нормы статьи 59 ТК РФ наделяют работодателей - субъектов малого предпринимательства - правом заключать с сотрудниками срочные трудовые договоры. Вправе ли мы, как владельцы организаций бытового обслуживания и розничной торговли, абсолютно со всеми сотрудниками заключать срочные трудовые договоры (продолжительностью всего полгода или год)? Было бы интересно знать, что Вы думаете по данному поводу ("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 10, октябрь 2005 г.)

Нормы статьи 59 ТК РФ наделяют работодателей - субъектов малого предпринимательства - правом заключать с сотрудниками срочные трудовые договоры. Вправе ли мы, как владельцы организаций бытового обслуживания и розничной торговли, абсолютно со всеми сотрудниками заключать срочные трудовые договоры (продолжительностью всего полгода или год)? Было бы интересно знать, что Вы думаете по данному поводу.

Если бы вопрос читателя поступил к нам до 17 марта 2004 года, можно было бы однозначно ответить, что в случае, когда работодатель является субъектом малого бизнеса, он вправе заключить срочный трудовой договор с абсолютно любым сотрудником своей организации.

Дело в том, что до наступления этой "черной даты" нормы статьи 59 ТК РФ, в которой перечислены случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работника или работодателя, воспринимались как специальные по отношению к норме, установленной в статье 58 ТК РФ, согласно которой срочный трудовой договор заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. То есть на практике мы считали, что в статье 59 ТК РФ приведены исключения из общего правила, провозглашенного статьей 58 ТК РФ.

Отметим, что значительная часть положений статьи 59 ТК РФ не противоречит статье 58 ТК РФ. Например, согласно статье 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться для:

- замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

- на время выполнения:

- временных (до двух месяцев) работ,

- а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

- для проведения срочных работ по предотвращению:

- несчастных случаев,

- аварий,

- катастроф,

- эпидемий,

- эпизоотий,

- а также для устранения последствий указанных и чрезвычайных обстоятельств;

- для проведения работ:

- выходящих за рамки обычной деятельности организации:

- реконструкция,

- монтажные,

- пусконаладочные и другие работы,

- а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг и т.д.

В этих, а также ряде других, перечисленных в статье 59 ТК РФ случаях, трудовые отношения, действительно, просто не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы либо условий ее выполнения.

Однако некоторые положения статьи 59 ТК РФ идут вразрез с общим требованием статьи 58 ТК РФ. Например, нормы, согласно которым срочный трудовой договор может быть заключен:

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- с пенсионерами по возрасту;

- с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности и т.д.

Согласитесь, никакие объективные причины не мешают оформить с вышеуказанными лицами трудовой договор на неопределенный срок. Однако статья 59 ТК РФ до недавнего времени позволяла придать трудовым отношениям в перечисленных случаях срочный характер.

Тем не менее, 17 марта 2004 года Пленум Верховного Суда Российской Федерации в своем постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что, поскольку статья 59 Трудового кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 ТК РФ.

При этом в силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником был заключен на неопределенный срок.

Как видно, такое разъяснение придало совсем иной смысл содержанию статей 58 и 59 ТК РФ. Иначе говоря, согласно данному постановлению, одного того факта, что работодатель является субъектом малого предпринимательства для заключения срочных договоров со всеми своими работниками недостаточно. Необходимо найти еще какое-нибудь "оправдание" подобным действиям, обосновать, почему работа, на которую вы принимаете человека, носит заведомо временный характер.

Пример 1

Так, если вы берете директора по маркетингу, вы можете принять его на работу в качестве антикризисного менеджера. Он должен будет в течение определенного периода времени разработать программу по стабилизации экономического положения предприятия, реализовать ее, после чего уйти.

Именно эта причина и будет указана в срочном трудовом договоре в качестве объяснения ваших действий, а вовсе не та, что вы как работодатель являетесь субъектом малого бизнеса.

В случае, приведенном выше, пункт трудового договора будет выглядеть следующим образом:

Продолжение примера 1

5.5. Причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора: заведомо временный характер работы (принятие сотрудника на работу для разработки и реализации программы по стабилизации экономического положения предприятия).

Напомним, что не указать причину заключения именно срочного трудового договора, согласно части 5 статьи 57 ТК РФ, вы не вправе.

Для того чтобы быть абсолютно корректными с правовой точки зрения, обратим внимание читателей на следующий момент. В статье 5 Трудового кодекса РФ дан исчерпывающий перечень нормативно-правовых актов, являющихся источниками трудового права. Постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации среди них нет. То есть формально, разъяснение этого органа, вложившего иной смысл в статьи 58 и 59 ТК РФ, мы можем проигнорировать, и заключить срочные договоры с сотрудниками "небольшого" предприятия без каких-либо иных дополнительных объяснений. Однако стоит учитывать, что в случае судебного разбирательства ни один суд не поддержит вашу позицию, ибо он будет руководствоваться постановлением Пленума Верховного Суда.

Ю.А. Хачатурян,

эксперт журнала

1 октября 2005 г.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 10, октябрь 2005 г.