Что в имени тебе моем?.. (М. Мурашов, "Кадровый менеджмент", N 3, апрель 2005 г.)

Что в имени тебе моем?..

Какие факторы оказываются решающими при выборе кандидатом работодателя? Ответ на этот вопрос меняется так же быстро, как и ситуация на рынке труда.

О предпочтениях кандидатов рассуждают представители кадровых агентств.

Каждый работодатель не задумываясь назовет множество причин, по которым работать нужно только в его компании. Проведите эксперимент: составьте свой список причин и сравните его с аналогичным, созданным вашими коллегами. Скорее всего, их пункты окажутся очень похожими. Не придумают ничего радикально нового и коллеги из других компаний. Причина проста: если вам нравится ваша работа, то вы легко найдете для нее все возможные положительные характеристики. Другое дело - продажа корпоративного бренда работодателя для внешнего потребителя. Именно от успеха этого зависит, возникнет ли между компанией и потенциальным кандидатом взаимопонимание, а затем и любовь.

Чем сильнее и конкурентоспособнее на рынке труда кандидат, тем больше внимания при перемене работы он обращает на то, какой работодатель предлагает ту или иную вакансию.

Валерий Поляков, президент кадрового объединения "Метрополис", выделяет три группы факторов, важных для кандидата:

1. Привлекательность самой позиции. Иногда соискатели, даже не выяснив названия компании, в первую очередь узнают, что это за позиция и чем она может быть привлекательна по оплате труда и условиям найма, по функциям и задачам.

2. Схема оплаты труда. Те компании, которые платят "белую" заработную плату, выглядят в глазах многих соискателей привлекательнее. Кандидаты понимают, что в той компании, где оплата труда производится в соответствии с законом, легально, другие факторы тоже доведены до более высокого уровня. В данном случае порядок выплаты заработной платы важен не только сам по себе, но и как признак, коррелирующий со многими другими качествами компании, имеющими значение при трудоустройстве.

3. Известность и репутация компании. Если у компании известный бренд и хорошая репутация, то в нее охотнее обращаются соискатели. Такие компании отличаются лучшим менеджментом, более открытой корпоративной культурой, широкими возможностями для профессионального роста. Они уделяют больше внимания обучению персонала и, наконец, дают хорошую запись в резюме на случай, если придется снова выходить на открытый рынок труда. Имидж компании-работодателя имеет большое значение как фактор, обеспечивающий возможность привлечения наиболее квалифицированных и интересных специалистов.

4. Возможности профессионального роста и повышения квалификации. Кандидаты выясняют, каким образом в компании ведется повышение квалификации персонала, проводятся ли тренинги, поддерживает ли работодатель желание работников учиться и развиваться профессионально.

Менее важные факторы:

1. Страна происхождения - часть кандидатов целенаправленно ищут работу в иностранных компаниях. Некоторые организации (большинство западноевропейских и американские компании) наиболее предпочтительны для таких соискателей. Есть также и страны происхождения, которые настораживают их.

2. Отрасль. Кандидат ищет ту отрасль, которая отвечает требованиям его профессионального опыта, а также благополучна и успешна в настоящий момент. В таких компаниях он может быстрее и выгоднее показать себя.

3. Качество товаров и услуг. На этот фактор обращают внимание соискатели, в должностные обязанности которых входит продажа товаров и услуг компании. Такие соискатели задают соответствующие вопросы и, зная рынок, имеют возможность оценить, легко ли продавать товар или нет.

4. Повышение привлекательности резюме на будущее. Зачастую при прочих равных кандидаты выбирают компанию с учетом именно этого фактора.

5. Кандидаты, знающие иностранный язык, часто интересуются, в какой мере их знания могут быть использованы в работе. Им необходимо не потерять языковую квалификацию.

6. Личность руководителя, его профессионализм, стиль руководства - эти факторы определяют условия, в которых приходится работать.

7. Стратегия компании. Как правило, стратегия компании обговаривается кандидатами на руководящие позиции, потому что для них этот фактор имеет особенное значение.

8. Качество менеджмента. Оно опять-таки коррелирует с известностью и репутацией компании, с происхождением капитала - считается, что организации с иностранным капиталом, как правило, отличаются высоким качеством управления. Естественно, если рассматривается кандидатура на позицию топ-менеджера, то соискатель интересуется этим вопросом больше.

Наименее важные факторы:

1. Размер компании. Иногда именитые транснациональные компании имеют в России относительно небольшие представительства или офисы, но работа в них остается привлекательной для кандидатов.

2. Возраст компании. Организация с долгой историей, конечно, интереснее с точки зрения трудоустройства. Компании, которые были созданы недавно или только выходят на российский рынок, вызывают понятную осторожность - это дополнительный риск, поэтому они менее привлекательны для сильных кандидатов.

3. Корпоративная культура. Ею интересуется незначительное количество кандидатов. Обычно рассуждают так: если компания с хорошим именем и репутацией, то и с культурой в этой компании все в порядке.

4. Личность собственника. До выяснения личностных особенностей собственника кандидаты, как правило, не доходят. Это в основном интересует только тех, кто устраивается на руководящие позиции. При этом чем выше должность, на которую претендует кандидат, тем чаще возникают такие вопросы.

Итак, одни и те же факторы не могут с одинаковым успехом определять привлекательность компании для сотрудников разных уровней. Для руководителей и менеджеров высшего звена основными показателями при выборе компании являются репутация, позиция на рынке, стратегия и перспективы развития бизнеса, возможность карьерного и профессионального роста. Линейные менеджеры больше обращают внимание на корпоративную культуру, уровень менеджмента, оплату труда, качество товаров и услуг (в особенности это справедливо для специалистов в области продаж). Для квалифицированных рабочих существенное значение имеют отрасль, оплата и условия работы. Однако для каждого конкретного кандидата набор таких факторов все равно индивидуален. Поэтому искусство продажи кандидату корпоративного бренда заключается в умении тонко почувствовать те факторы, которые могут оказаться решающими. Вспоминает специалист по поиску и подбору персонала компании "Империя Кадров" Юрий Катаев:

- Какое-то время назад мы вели поиск топ-менеджера для крупной западной компании с известным брендом. Искали, как это часто бывает, профессионала с определенными качествами, но предложить очень высокую заработную плату не могли. На всю Россию нашлось около 10 потенциальных кандидатов, причем идеально подходил только один. Однако на предыдущем месте работы его доход был выше. Поэтому в ходе переговоров мы использовали бренд работодателя. Выяснилось, что соискатель еще в юном возрасте мечтал работать в этой компании, что и сыграло в итоге решающую роль. Этот человек уже достаточно долго работает в компании и абсолютно не жалеет о своем выборе, ведь осуществилась его юношеская мечта.

Работодатель, который казался идеальным ранее, совсем не обязательно сохранит такую репутацию без особых усилий. О тенденциях популярности работодателей рассказывает Марина Рапопорт, директор по развитию компании Boyden:

- При выборе компании-работодателя перестает быть приоритетным вопрос о происхождении бизнеса (является ли он российским или западным). Предложения российских компаний представляют все больший интерес для менеджеров, получивших опыт работы в западных организациях, поскольку требуют больше инициативы, самостоятельности, творческого подхода к бизнесу. Репутация компании - важный фактор, который имеет значение для всех кандидатов. Недостаток внимания к вопросам работы с персоналом может негативно отразиться на репутации организации на рынке труда, и впоследствии приходится проводить специальную работу, чтобы исправить положение дел.

Ярким примером является ситуация, сложившаяся в одной крупной международной компании, считавшейся в свое время одним из лучших работодателей Санкт-Петербурга. На определенном этапе в ней была резко понижена оплата труда сотрудников, что привело не только к оттоку персонала, но и к тому, что у компании сложился отрицательный имидж в среде потенциальных соискателей. Впоследствии, осознав эту проблему, руководство приложило серьезные усилия, для того чтобы восстановить репутацию организации как привлекательного работодателя. Однако на то, чтобы добиться реальных результатов, потребовалось около двух лет.

Новой тенденцией на рынке труда стало внимание, предъявляемое кандидатами к прозрачности бухгалтерии. Еще три года назад это требование было очень редким.

"Кандидаты становятся гурманами в оценке работодателей, - делится впечатлением Ольга Федорова, менеджер по маркетингу и PR компании "Империя Кадров". - Желание лучших условий топ-менеджеров и специалистов среднего звена теперь распространяется не только на ожидания по заработной плате, но и на все остальное. Все хотят работать в идеальной и известной компании с высокими компенсациями, возможностью роста, отличной корпоративной культурой. Хороший специалист подбирает себе компанию не менее скрупулезно, чем работодатель сотрудника".

В процессе формирования имиджа компании как работодателя участвует и третья сторона - кадровое агентство. Причем именно его усилия могут на этапе подбора оказаться решающими. "Сильные кадровые агентства поступают так же, как и сильные компании, в первую очередь западные: при публикации объявлений о вакансии они стараются первым делом представить не вакансию, а компанию. Только потом описывается само место работы", - отмечает Валерий Поляков. На этапе предварительного общения именно представитель кадрового агентства может помочь компании-заказчику заинтересовать кандидата. Однако даже самое положительное первое впечатление может быть легко испорчено дальнейшими некорректными действиями заказчика. На этапе представления заинтересованных кандидатов работодателю очень важна роль тех менеджеров, которые проводят переговоры с кандидатом от имени компании.

"К сожалению, приходится сталкиваться со случаями, когда компании не уделяют должного внимания подготовке такой встречи", - сетует Марина Рапопорт. Она продолжает:

- Представим себе компанию, которой требуется менеджер высокого уровня на развитие нового направления бизнеса. Ввиду крайней занятости лица, принимающего решения в компании, встречи с кандидатами проводят менеджеры, которые не уполномочены обсуждать ключевые вопросы, имеющие отношение к вакантной позиции. Обратная связь по результатам встречи не предоставляется в течение нескольких недель. В итоге представленные нами кандидаты отказываются от продолжения переговоров, поскольку у них складывается впечатление, что планы компании носят "туманный характер" и не подкреплены соответствующими ресурсами, да и компания не очень заинтересована в новом сотруднике. Излишне говорить о том, как это отражается на имидже и репутации организации.

Описанные выше тенденции положительны. Тот факт, что кандидаты требуют от компании своей мечты финансовой прозрачности, четкой стратегии и уважения к работникам, подчеркивает вступление российского рынка труда в стадию зрелости. Столь же важно повышение доверия к российским компаниям. С другой стороны, тенденция интереса кандидатов к западным компаниям сохраняется. По их мнению, западное происхождение компании является лучшей гарантией от нестабильности и шаткой корпоративной стратегии.

М. Мурашов

Работаем над имиджем

Е. Фадеева,

директор по персоналу компании "3М Россия"

По нашим наблюдениям, для лучших кандидатов при выборе компании важно все то, что связано с ее имиджем. Это и репутация, и корпоративная культура, и качество управления, и специфика товаров и услуг. При этом оплата труда редко выходит на первый план. Она не является определяющим фактором и для удержания персонала. Если сотрудник принимает решение покинуть компанию, то финансовые моменты в этом случае, как правило, сочетаются с другими аспектами. Оплата более важна для удержания менеджеров по продажам.

Ярко выраженных тенденций в вопросе привлекательности компании как работодателя я не наблюдаю. Однако очевидно, что для кандидатов все более важной становится репутация компании, а также страна ее происхождения. Примечательно, что соискатели хорошо понимают специфику работы в транснациональной корпорации, и это безусловное достижение нынешнего рынка труда.

Ничто не стоит на месте, поэтому необходимо постоянно задумываться о повышении привлекательности компании как работодателя. Мониторинг рынка труда помогает организации оценивать свой имидж в глазах соискателя. При этом навыками "продажи" бренда "3М" как работодателя должны владеть и HR-менеджеры, и линейные руководители. Уже на этапе интервью при приеме на работу мы даем соискателям максимально полную информацию о компании. Даже в том случае, если кандидат не будет принят на работу, он должен получить от общения с нами положительный настрой. Я вспоминаю случаи, когда люди после собеседования и рассказа о компании предлагали работать у нас на безвозмездной основе. Это, на мой взгляд, и является лучшим показателем успешности компании как работодателя.

"Кадровый менеджмент", N 3, апрель 2005 г.