"Полная правовая и социальная защищенность демотивирует сотрудника" (интервью с О. Акимовой, генеральным директором Консалтинговой группы компаний "АРТЕКС") ("Управление персоналом", N 21, ноябрь 2005 г.)

"Полная правовая и социальная защищенность демотивирует сотрудника"
(интервью с О. Акимовой, генеральным директором
Консалтинговой группы компаний "АРТЕКС")

"УП": Как работает рынок рекрутмента в Германии, какие у него особенности?

- Рынок рекрутмента на Западе, и в частности в Германии, существует уже очень давно и охватывает практически все профессиональные сферы. Немецкий сектор рекрутмента имеет свои особенности. Например, число компаний по подбору персонала не так велико. Значительная доля рекрутингового рынка в Германии принадлежит компаниям, предоставляющих специалистов на условиях лизинга. Служащие получают фиксированную почасовую оплату, а фирма-рекрутер - свои комиссионные. Условия этой процедуры оговариваются двухсторонним соглашением. Если, например, предприятие-наниматель обанкротится, агентство-посредник обязуется в дальнейшем платить зарплату работнику вплоть до истечения срока, оговоренного договором о лизинге. Услуги фирм, предоставляющих временный персонал, становятся все более популярными среди немецких работодателей. Они позволяют нанимателям проводить более гибкую кадровую политику, что является преимуществом в условиях экономического спада. Кроме того, лизинг позволяет работодателю избежать определенного риска, существующего при традиционном найме. Если по прошествии времени работодатель понимает, что специалист подходит на ту или иную должность, он может заключить с работником полноценный контракт. Это определенный выход для немецких работодателей, так как процесс увольнения в Германии очень сложный. И даже если сотрудник не выполняет свои обязанности, работодателю невыгодно его увольнять, он обязан будет выплачивать пособие по безработице. Поэтому многие компании не увольняют сотрудников, а просто сужают круг их обязанностей или искусственно создают условия, когда сотрудник сам понимает, что у него нет будущего в компании, и решает уйти из нее по собственной инициативе.

На самом деле это один из факторов, почему в Германии остро стоит вопрос экономического кризиса. Сотрудник защищен как в социальном, так и в правовом плане, и это его демотивирует.

"УП": А как решаются проблемы мотивации персонала в России?

- В России совершенно другая ситуация. Сейчас происходит завоевание рынков и новых сегментов и поэтому требуются активные люди с "горящими глазами", готовые развивать компанию и сами расти как в профессиональном, так и в финансовом плане. Кроме этого, у нас есть проблема нехватки специалистов как топ-, так и мидл-уровня. Поэтому в России очень развита "охота за головами", а в Германии эти специалисты публикуют свои резюме в Интернете. Есть определенная статистика: вакансии каждого второго управленца закрываются с использованием Интернета, а 37% - посредством профильных СМИ. В Германии насчитывается примерно 600 бирж по труду, 46% - это государственные электронные биржи, 17% - посвящены конкретным сферам бизнеса.

Рычаги мотивации в Германии и России работают по-разному. В Германии сейчас активно внедряются социальные аспекты. На последней выставке по персоналу, проходившей в Кельне в сентябре, состоялся конкурс в области управления персоналом, где премию получила компания, разработавшая и внедрившая социальную стратегию, в которую в том числе вошла программа по внедрению на предприятии химчистки и прачечных для сотрудников. Тем самым компания частично освободила сотрудников от бытовых проблем, увеличив время на личную жизнь. Немецкие компании заботятся не только об увеличении прибыли, но и о людях, которые увеличивают доходы компании. В России сейчас тоже начинают появляться такие тенденции, что подтверждает тема конкурса "Золотой HR" "Лучший инновационный проект", который проводится в России уже второй раз. Конкурс проходит при официальной поддержке правительства Москвы, Московской торгово-промышленной палаты, а также Управления федеральной государственной службы занятости населения по городу Москве и Московского фонда поддержки соотечественников им. Ю. Долгорукова. Судя по работам, присланным на конкурс, специалистов в сфере управления персоналом волнуют вопросы социальной мотивации сотрудников. То, что темы, поднимаемые в рамках конкурса в Германии и России, пересеклись, говорит о том, что проблемы в сфере подбора и управления персоналом актуальны вне зависимости от страны. Причем в России, в отличие от Германии, где правительство социально защищает граждан, сами компании предоставляют сотрудникам социальный пакет. Это является одним из рычагов в борьбе за профессионального специалиста, когда рынок предложений превышает спрос.

"УП": На ваш взгляд, что является определяющим при выборе работы отечественным и западным специалистом?

- В настоящее время в России одним из решающих факторов при выборе работы является и социальный пакет, предоставляемый компанией. Что касается кандидатов, то и в России, и в Германии есть стремление работать в крупных иностранных компаниях, где имеется возможность стажировки и обучения за рубежом. Кроме того, подобный опыт работы является хорошим подспорьем в дальнейшем развитии и выводит человека на новый карьерный виток.

"УП": В чем различия технологии подбора персонала в России и Германии?

- Разница в подборе персонала в немецких и российских компаниях существенна. Это обусловлено и тем, что в России в сфере HR работают молодые специалисты, профессиональные, но без определенного жизненного опыта. В Германии подбором персонала занимаются специалисты от 35 лет и выше, которые занимали в компании административные должности, знают бизнес-процессы и наделены не только профессиональными качествами, но и жизненным опытом.

Несмотря на то, что рынок подбора персонала в Германии существует давно, 55% предприятий, по данным журнала "Экономика персонала", видят большую проблему в нахождении нужного сотрудника. Поэтому 72% компаний применяют практику "пробного рабочего дня", когда сотрудник, после профессионального и психологического тестирования, приглашается на один пробный рабочий день в компанию. Он будет реально работать, перед ним ставятся конкретные задачи. Работая в компании, он сможет проявить свои профессиональные и коммуникативные качества, а у работодателя, в свою очередь, будет возможность оценить его не только с точки зрения компетентности, а определить, как он "вписывается" в компанию, соответствует ли он ее внутреннему духу.

"УП": Насколько западный опыт рекрутмента применим в России? Какие наработки вы используете в своей работе?

- В принципе в Германии существуют те же механизмы по подбору кадров, что и в других западных странах. Когда в компании возникает потребность в специалисте и нет внутренних ресурсов, она обращается в кадровое агентство. Если говорить о доступности по стоимости, то услуги рекрутинговых агентств в Германии оцениваются намного выше, чем в России. Агентство получает около 30-40% от среднегодового дохода специалиста. Главный принцип, по которому работают немецкие рекрутинговые агентства, - это клиентоориентированность. Именно это стало для меня приоритетным в работе нашего агентства. Минимизация времени клиента - это философия нашего бизнеса. Четко осознавая то, что самый дорогой и невосполняемый ресурс - это время, мы стараемся точечно подобрать специалиста, чтобы он мог быстро войти в ритм компании и приносить прибыль. Мы должны быть уверены, что те деньги, которые компания платит нашему агентству, вернутся обратно в результате успешной работы нашего кандидата. Это возможно только при четком "снятии" позиции и выявлении потребностей компании-клиента. Мы должны прочувствовать и понять психологический климат компании, потому что для нас главным является не только то, чтобы кандидат профессионально подошел, но и влился в команду, так как последние тенденции показывают, что лидирующие позиции на рынке занимают компании, которые ориентируются не на отдельных топ-менеджеров, а на целую команду.

Что касается профессиональной пригодности, мы проводим специальные тесты. В последнее время мы так же, как и в Германии, применяем практику "пробного рабочего дня". Многие клиенты таким образом минимизируют свое время, не устраивая несколько собеседований в компании с кандидатом с разными руководителями. Человек сразу попадает в рабочую обстановку, где он сможет показать, на что способен профессионально и как может влиться в команду. Не забывая никогда, что наш бизнес посреднический, мы устанавливаем с кандидатом прочные отношения и ведем его после выхода на работу, помогаем ему адаптироваться. Нередко многие наши кандидаты становятся нашими клиентами.

Подводя итог, хочется сказать о том, что нельзя вслепую делать кальку с западной модели рекрутингового бизнеса. В течение двух последних лет мы выработали свою стратегию работы. Конечно, я опиралась на немецкие принципы, но они адаптировались с учетом специфики российского бизнеса. И сейчас уже мы готовы делиться своими наработками с западными партнерами.

"Управление персоналом", N 21, ноябрь 2005 г.