Интервью с А. Блиновым, одним из авторов книги "Тренинг персонала" ("Управление персоналом", N 13, июль 2005 г.)

Интервью с А. Блиновым, одним из авторов книги "Тренинг персонала"

УП: На ваш взгляд, что такое хороший тренинг? Как оценить эффективность тренинга?

- Вы спрашиваете, что такое хороший тренинг? Давайте рассуждать. Для одной организации он может быть хороший, а для другой нет. То есть это понятие неабсолютное. Вместе с тем следует отметить, что хороший тренинг - это тот, который позволит и топ-менеджменту, и персоналу по-новому взглянуть на свою организацию.

Мне вспоминается случай: Проводил тренинг в одной достаточно известной компании (компания продает воду) по корпоративной культуре. Спросил персонал, а потом и руководство: "Есть ли у вас слоган?" Получив отрицательный ответ, предложил свой вариант: "Капли датского короля пейте, кавалеры:" Понравилось, прижилось:

Можно провести тренинг и только спустя какое-то время оценить его эффективность. Если тренинговая компания заявляет клиенту о том, что сразу же после наших тренингов ваша организация увеличит объем продаж, повысится сплоченность коллектива, сократится текучка персонала и т.д., то мой совет руководителю - спокойно выслушайте предложенные услуги и откажитесь. Получить эффект сразу невозможно!

Оценить эффективность тренинга возможно по косвенным признакам. Если появляется блеск в глазах персонала, а руководители среднего звена начинают предлагать решения, позволяющие организации лучше работать, более того, персонал и руководители хотят продолжить дальше учиться, понимая, что им это крайне важно, значит, тренинг удался. Экономически оценить эффективность тренинга, конечно, тоже можно. Например, по увеличению объема продаж. Но, как мне представляется, важным являются не экономические показатели (хотя они очень и очень важны), а социально-психологические.

Вообще вопрос определения эффективности тренинга вызывает наибольшие споры среди специалистов-тренеров. Это связано с методологическими трудностями определения эффективности. Поэтому эффективность может быть определена только приблизительно.

Тренинг квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы.

Оценить эффективность также можно через какой-то срок после окончания корпоративного тренинга. К примеру, через 6 и 9 месяцев.

УП: Из чего складывается стоимость услуг тренера - чем тренер дороже, тем он лучше?

- Да, это весьма и весьма дорогая услуга. Мы же прибегаем к услуге врача, хотя знаем, что придется раскошелиться. Однако если тренер дорогой, то еще не факт, что он лучше. Вместе с тем следует подчеркнуть, что тренеры не должны демпинговать на рынке тренинговых услуг. Я встречал тренеров, закончивших престижные вузы, курсы, получивших степени и звания, но найти общий язык с аудиторией они не могли.

УП: Согласны ли вы с мнением, что тренинговых компаний много, тренеров много, а тех, кому доверяют, по-прежнему мало?

- Вы совершенно правы. В настоящее время появилось много тренинговых компаний, тренеров: А можно ли им доверять? Нет, далеко не всем. Начитавшись новомодной литературы, прослушав курс тренинга, новоявленные "тренеры" вышли на рынок, особенно на региональный.

Мне вспоминается весьма интересный разговор с одним из своих приятелей, который удивленно мне говорил: "Слушай, а что, разве сложно быть преподавателем? А еще вам и отпуск дают два месяца". Большое заблуждение, что преподавателем может быть каждый, кто захочет. Так же и тренером. Считается, что тренинги весьма легкий бизнес. Многие псевдотренинговые компании (боже упаси, никого не хочу обидеть) девальвируют сущность тренингового бизнеса.

УП: От кого или от чего зависит успех тренинговой компании на рынке?

- Очень хороший вопрос. Прежде всего, и это самое главное, успех зависит от организации, заказавшей тренинг. От желания и руководства, и персонала обучиться. Это, пожалуй, 75% успеха. В медицинской практике известен пример, когда врач давал тяжелобольному таблетки и говорил, что это новое лекарство от его болезни (хотя это была аскорбинка), и больной выздоровел, потому что очень хотел, но, увы, бывает и наоборот.

Успех тренинговой компании складывается из искусства тренеров, их умения войти в проблему.

УП: "Тренинги конечны. Если нет, то это вопрос к разработчикам", - считают некоторые бизнес-тренеры. Ваше мнение.

- И да, и нет. Прошел тренинг, подведены результаты, бизнес продолжается: Надо ли топ-менеджерам расставаться с полюбившейся тренинговой компанией? Думаю, что нет. Ваша компания привыкла к тренерам. Вы знаете их манеру работы, характер: Представляется целесообразным стать постоянным клиентом данной тренинговой компании. А почему нет? Не все тренинговые компании профессиональны во всем. Если ты профессионал во всем, то, поверьте, это попахивает дилетантизмом.

УП: По мнению некоторых консалтинговых компаний, иногда в процессе обучения возникает своеобразная "зависимость ", когда топ-менеджеры как бы "подсаживаются" на тренера, и без него не готовы дойти до конца, несмотря на то, что инструментарий ими хорошо изучен. Как решить эту проблему?

- Да, такая опасность есть, и она велика. Это как тренер по плаванию. Он плывет рядом или наблюдает с бортика за своим воспитанником, подсказывает, как надо дышать, как работать руками, ногами. Но должен ли наступить момент, когда тренеру необходимо "уплыть"? В спорте тренер всегда рядом, как "невидимая рука Адама Смита". А в тренинге? Он должен, сделав свое дело, уйти. Эффект привыкания страшен. Однако мне представляется, что тренер тогда становится кучером. Он консультирует, подсказывает, но решение все равно должен принимать топ-менеджер.

УП: Какими качествами должен обладать бизнес-тренер?

- Важно, чтобы тренер был Учителем. Самое важное качество - это способность учиться на собственных ошибках. Не получилось, не получилось так, как ты хотел, - встал, отряхнулся и дальше пошел. Не падай духом! Не ошибается тот, кто ничего не делает. Важна интуиция, способность оценивать и чувствовать новое. Необходимое качество - способность быстро восстанавливаться, уметь держать удар. Приходится решать различные задачи, отвечать на неожиданные вопросы. И здесь важно обладать чувством юмора, умело разрядить напряженную обстановку. Важно расположить к себе аудиторию. Я вспоминаю такой случай. Пришлось проводить тренинг в достаточно "крутой" компании для менеджеров высшего эшелона. Присутствовали вице-президенты по развитию филиалов. Один из них постоянно мешал работать: задавал глупые вопросы не по теме. Как говорит наша молодежь, "брал на понт". Один раз сделал ему замечание, второй. Он не переставал. Потом спросил с кривой ухмылочкой: "Что вы знаете, вы даже производство не нюхали. А я прошел от работяги до вице-президента". Аудитория захихикала, повисла пауза. Все были с ним и против меня. Я, выждав несколько минут, сказал: ":Да, я не прошел такой славный путь, но я хочу кое-что пояснить, уважаемые коллеги. При тренингах не принято говорить, сколько мы, тренеры, получаем за час работы, но я вам скажу (и назвал сумму). А теперь давайте разделим ее на 60. Видите, как много получается в одну минуту. Я могу молчать, но деньги идут, и притом ваши деньги, с вашей прибыли. Вы можете так получать деньги за молчание? Наш коллега говорит, спорит, мешает нам работать, а я деньги получаю. Спасибо вам, мой дорогой друг, за помощь". После этого больше он мне не мешал, а в конце часового тренинга даже извинился. Какие еще качества... Это формирование команды единомышленников, которые вместе с тобой проводят тренинги.

УП: В чем особенности проведения корпоративного тренинга?

- На практике в процессе тренинга используется достаточно большое количество методов корпоративного тренинга, но все их можно разделить на три группы:

методы тренинга, применяемые в ходе выполнения работы (тренинг на рабочем месте);

тренинг вне рабочего места;

методы, подходящие в равной степени для первой и второй группы.

Охарактеризуем перечисленные группы методов.

Корпоративный тренинг на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной ситуации. Такой тренинг может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь может являться то, что тренинг организован и проводится специально для сотрудников данной организации. Корпоративный тренинг на рабочем месте может предусматривать приглашение внешнего тренера для удовлетворения конкретных потребностей в тренинге сотрудников данной организации.

Корпоративный тренинг вне работы включает все виды тренинга за пределами самой работы. Такой тренинг проводится внешними тренинговыми организациями и, как правило, вне стен организации.

Методы корпоративного тренинга вне рабочего места делят на:

традиционные методы: лекции, семинары, учебные видеофильмы;

активные методы тренинга, уделяющие большое внимание практической отработке преподаваемых слушателям знаний и навыков: тренинги, ролевые и деловые игры, групповые обсуждения, компьютерное обучение, ролевое моделирование, разбор практических ситуаций.

Использование активных форм корпоративного тренинга позволяет мобилизовать внутренний потенциал человека и в игровой ситуации моделировать решение управленческих проблем.

"Управление персоналом", N 13, июль 2005 г.