Управление персоналом в 2006 году: мировые тенденции и прогнозы (А. Рягузов, "Кадровый менеджмент", N 1, февраль 2006 г.)

Управление персоналом в 2006 году: мировые тенденции и прогнозы

Эксперты предлагают свое видение ситуации в сфере кадрового менеджмента в 2006 году и описывают десять основных тенденций в этой области.

В свете реформ, происходящих в бизнесе, демографических сдвигов и стремительного развития новых технологий есть один главный вывод, который фактически приобрел статус императива: "В новых условиях специалисты по персоналу должны взять на себя новые обязательства и выступить в новой роли. Причем сделать это нужно без промедления".

Действительно, сегодняшние задачи профессионалов в сфере управления персоналом отличаются комплексностью и разнообразием. Например, HR-специалистам приходится решать проблемы, связанные с оптимизацией расходов по медицинскому и пенсионному страхованию, а также выработкой методов уменьшения числа коллективных судебных исков против работодателей.

В ходе недавнего исследования журнала HR Executive были опрошены британские эксперты по управлению персоналом. Они выделили десять тенденций, на которых будет сфокусировано внимание HR-специалистов во всем мире в 2006 году.

1. Переход на стратегический уровень

Слова "стратегическое лидерство" и "доверенный советник генерального директора" в последнее время произносятся по любому поводу. Стремление HR-специалистов к тому, чтобы занять свое место у руля, автоматически подразумевает отказ от ряда административных функций, многие из которых впоследствии отдаются на аутсорсинг. "Вопрос о том, способны ли HR-руководители работать на стратегическом уровне управления, не подвергается сомнению", - уверен профессор Эдвард И. Лолер III (Edward E. Lawler III), автор ряда влиятельных научных публикаций по кадровому менеджменту. "В компаниях, где ключевым навыком является знание, люди представляют абсолютную ценность. И это позволяет директору по персоналу надеяться на центральное место в первом ряду", - утверждает он. В то же время переход от тактики к стратегии сопряжен с множеством сложностей. Например, HR-руководитель должен понимать весь бизнес в комплексе, а также хорошо знать своих клиентов, как внешних, так и внутренних.

2. Участие в корпоративном управлении

Как следует из статьи "Новый рекрутинг" сентябрьского выпуска журнала HR Executive, HR-директора все чаще принимают участие в управлении компанией на уровне совета директоров. Но сами они, говорится там же, становятся полноправными членами совета лишь в редких случаях. Гораздо чаще они играют роль советников по самым разным вопросам управления персоналом. "Если совету директоров требуется опытный помощник в дискуссиях по вопросам компенсаций и передаче управленческих функций, к кому же им обратиться, как не к директору по персоналу?" - пишет в своей книге "Восстанавливая доверие: роль HR-специалистов в корпоративном управлении" Хол Джонсон (Hal Johnson). Он также отмечает, что подходящий для этого HR-директор может привнести в обсуждение глубину понимания и новые перспективы видения. И ключевое слово здесь, конечно, "подходящий", ведь справиться с подобной задачей под силу не каждому руководителю по персоналу. Но поскольку все больше HR-лидеров доказывают, что их опыт представляет для совета директоров большую ценность, статус профессии HR-менеджера будет расти и дальше.

3. Рост стоимости услуг по охране здоровья

Сегодня стоимость программ медицинского страхования остается одной из главных проблем компаний. И своей актуальности, по мнению экспертов, в ближайшие десятилетия она не потеряет. По данным Американской коалиции по здравоохранению (National Coalition on Health Care), взносы работодателей в фонд медицинского страхования персонала в 2005 году увеличились на 11,2%, что почти в 4 раза превышает рост инфляции. Средний размер годовых взносов составил $3695. HR-специалисты должны работать в сотрудничестве с представителями страховых и медицинских учреждений, стремясь повысить качество оказываемых услуг и сократить расходы как работодателей, так и сотрудников. Они могут предлагать программы самого разного содержания, от схем учета потребительского спроса до комплексных планов по управлению здоровьем сотрудников. Как пишет в своем исследовании "Растущие цены в сфере здравоохранения" эксперт Сообщества по управлению персоналом (Society for Human Resource Management) Лесли Уизерли (Leslie Weatherly), этот подход обязательно принесет свои плоды. Она считает, что профессионалы в области кадрового менеджмента и представители сферы здравоохранения вполне могут прийти к согласию по многим вопросам.

4. Глобализация

Развитие глобального видения пока еще не входит в число ключевых профессиональных компетенций HR-менеджеров. Но вместе с тем, это уже не просто "дополнительный плюс". Перед HR-руководителями встают новые задачи, в том числе подбор и развитие талантливых сотрудников, способных эффективно работать в изменяющихся условиях. Как пишет в своей новой книге "Будущее HR-менеджмента" профессор швейцарской бизнес-школы IMD Владимир Пучик (Vladimir Pucik), менеджеры "глобальными" не рождаются. Этот навык нужно развивать. "Создание рациональных методик, исходя из прогнозируемых потребностей в глобальных менеджерах, является одной из важнейших стратегических задач, лежащих в сфере ответственности HR-специалистов", - пишет он. Чтобы стать настоящим глобальным менеджером, нужно с готовностью воспринимать новые знания, а также стремиться понять мышление других людей (работодатели, клиенты и потребители).

5. Оффшоринг

В терминологии журнала HR Executive "оффшоринг" обозначает внешний аутсорсинг - перевод рабочих мест в другие страны. Хотя изначально оффшоринг был предметом активных дискуссий в большей степени из-за его политического значения, данный аспект деятельности компаний нельзя недооценивать. И несмотря на то что в США эту тему предпочитают не затрагивать, для большинства компаний Нового Света перевод рабочих мест в такие страны, как Индия и Китай, стал повседневной практикой. Как пишет в своей книге "Новый разум" Даниэл Пинк (Daniel Pink), проблемы, вызванные аутсорсингом, в краткосрочной перспективе явно преувеличены. Но если взглянуть на них же в долгосрочной перспективе, продолжает мысль Пинк, оказывается, что шума вокруг них явно недостаточно. Сегодня, когда стоимость общения с людьми на противоположной стороне земного шара стремится к нулю, а развивающиеся страны продолжают поставлять на мировой рынок труда миллионы одаренных профессионалов, жизнь жителей Северной Америки, Европы и Японии уже никогда не станет такой, как прежде. Вместе с тем, Пинк признает, что, хотя перемены и будут носить глобальный характер, по сути своей они не станут слишком отличаться от предыдущих реформ, когда, к примеру, заводским рабочим пришлось приобретать новые навыки, манипулируя компьютерной мышью, а не тоннами прокатной стали. С этим согласны многие. Но все же для HR-менеджеров оффшоринг приведет к ряду новых задач, от поиска новых трудовых ресурсов до быстрого обучения существующих сотрудников.

6. Внедрение новых технологий

Информационные технологии применяются практически в каждой области кадрового менеджмента. Поиск талантливых сотрудников, управление эффективностью, обучение и расчет заработной платы - назовите любую HR-функцию, и наверняка найдется десяток крупных компаний, предлагающих ее автоматизировать. Недавний кризис на IT-рынке привел к временному снижению инвестиций в данный сектор, но на будущем отрасли оно вряд ли отразится. Прогнозы по развитию рынка информационных технологий в кадровом менеджменте более чем положительные. Так, по последним отчетам исследовательской компании IDC, ежегодный рост рынка услуг по автоматизации процессов управления персоналом составит 9,6% вплоть до 2009 года, а объем рынка достигнет $133,4 млрд. Для сравнения, в 2004 году его объем не превышал $71,9 млрд. Без сомнений, значительная часть этих средств пойдет на модернизацию существующих HR-систем. Кроме того, многие компании вложат средства в автоматизацию определенных функций, таких как привлечение талантливых сотрудников, кадровое планирование, развитие персонала и оценка эффективности труда. Это определенно хорошие новости для провайдеров услуг по автоматизации кадровых процессов, и в особенности для тех, кто имеет собственные инновационные разработки. От HR-профессионалов в такой ситуации потребуется осведомленность в вопросах использования последних достижений сферы информационных технологий.

7. Изменения в форме труда

Изменения на рынке труда коснулись не только содержания работы, но и ее формы. Сегодня привычными стали такие явления, как оффшоринг и аутсорсинг, удаленная занятость и привлечение сотрудников по контракту. Все больше компаний пользуются преимуществами этих форм труда, и все больше профессионалов выбирают свободный график. По данным Американской ассоциации по подбору персонала (American Staffing Association), за 1990-е годы число сотрудников, работающих на условиях временной занятости, увеличилось в США в два раза. Собранные недавно данные также свидетельствуют о том, что в течение первых трех месяцев 2005 года американские кадровые агентства взаимодействовали с 2,6 млн специалистов, ищущих работу по свободному графику. Это на 11% больше, чем за тот же период годом ранее. Таким образом, перед HR-менеджерами встает постоянно усложняющаяся задача по управлению и мотивации самых разных сотрудников. Это, в свою очередь, также требует комплексного подхода к построению кадровой стратегии.

8. Аутсорсинг функций по управлению персоналом

Рынок аутсорсинга HR-функций в течение последних нескольких лет демонстрировал уверенный рост. Чаще всего на аутсорсинг отдавались отдельные функции, такие как аутплейсмент (помощь сотрудникам при увольнении и выходе на пенсию) или расчет заработной платы и страховых взносов. Но сегодня все больше работодателей стремятся сконцентрироваться на ключевых процессах бизнеса. Аутсорсинг, таким образом, рассматривается как один из жизненно важных аспектов работы организации - и до сих пор большинство компаний остаются довольны полученными результатами. Исследование американского агентства Hewitt Associates показало, что 89% из 129 опрошенных компаний удовлетворены ходом процессов, выполняемых внешними провайдерами. Почти 85% респондентов утверждают, что добились результатов, запланированных перед проведением аутсорсинга. Тем не менее другое исследование, проведенное Deloitte Consulting, свидетельствует об обратной тенденции. Большинство руководителей, говорится в отчете, получили негативные результаты аутсорсинга HR-функций и в настоящее время стараются вернуться к прежней ситуации. Но по мнению экспертов нью-йоркского агентства Towers Perrin, сегодня еще рано судить об истинной ценности аутсорсинга. В целом же, устойчивый рост рынка аутсорсинга будет наблюдаться еще в течение трех-четырех лет.

9. Старение рабочей силы

По данным американского Бюро статистики труда (Bureau of Labor Statistics), к 2010 году на пенсию уйдут более 25% сегодняшних сотрудников компаний, что создаст десятимиллионный дефицит кадров. Прогнозы американского Фонда политики трудоустройства (EPF) говорят о том, что в течение 30 лет на пенсию выйдут 61 млн американцев, а спрос на рынке труда превысит предложение уже к 2013 году. Постепенное сокращение свободной рабочей силы приведет к ужесточению требований к работодателю со стороны персонала и смягчению иммиграционной политики. В то же время последние данные свидетельствуют о серьезных проблемах в области пенсионного страхования. "Если эти вопросы не будут решены, - предупреждает президент EPF Джейнмари Малви (Janemarie Mulvey), - все попытки работодателей обеспечить своим бывшим сотрудникам достойную пенсию натолкнутся на непреодолимые препятствия".

10. Рост числа исков к работодателям

Сложная система трудового законодательства, равно как и система местных поправок к нему, заставляют корпоративных юристов постоянно работать над тем, чтобы избежать судебных исков сотрудников к компаниям. По данным американской Комиссии по равным правам (Equal Rights Committee), ежегодное число исков по самым разным аспектам трудового законодательства составило в США в среднем 81 тыс. Эксперты прогнозируют рост этих показателей в самое ближайшее время. "Работодателям следует быть чуткими по отношению к персоналу, - советует Ричард Шо (Richard Shaw), партнер юридической компании Jones Day. - Избежать судебных исков смогут лишь те компании, которые по-настоящему дорожат своими сотрудниками".

По материалам HR-Executive

А. Рягузов

"Кадровый менеджмент", N 1, февраль 2006 г.