Проблемы использования метода экспертной оценки
в процедурах оценки персонала
При разработке процедур оценки персонала организации в программу исследования нередко включается метод экспертной оценки. Видимая простота в использовании и очевидная информативность делают данный метод популярным диагностическим средством. Однако, как и любой другой метод в рамках оценочных процедур, экспертная оценка имеет ряд специфических особенностей реализации и проблем в применении.
Используя данный метод, специалисты, занимающиеся оценкой, не всегда учитывают факторы, ограничивающие его использование. Анализируя практический опыт работы с методом экспертных оценок, можно отметить ряд типичных проблем, возникающих при его использовании. Как правило, большее количество из нижеперечисленных проблем возникают, если подобная процедура осуществляется в организации впервые.
Зачастую персонал организации недостаточно подготовлен к оценке, то есть недостаточно информирован о ее целях и задачах, процедурах и вероятных последствиях, не уверен в целесообразности оценки, опасается необъективности и негативных последствий, рассматривает ее как попытку давления со стороны руководства. В этом случае любое активное участие со стороны сотрудников организации в этой процедуре будет восприниматься ими как неприятная необходимость. Многие сотрудники будут пытаться в той или иной форме (формально или фактически) уклониться от участия. Если экспертная оценка проводится открыто или эксперты не уверены в анонимности своих оценок, они могут опасаться неадекватной реакции оцениваемых на их неблагоприятные оценки. Особенно актуально данное положение в случае проведения оценки по методу "360 градусов", предполагающему и оценку нижестоящими сотрудниками вышестоящих. При проведении исследований в ряде организаций отмечен интересный факт: чем негативнее в целом воспринимается личность оцениваемого начальника, тем больше искажаются оценки экспертов-подчиненных в положительную сторону. Установление факта искажения оценок (например, оценки подчиненных резко отличаются от оценок смежников и начальников) само по себе информативно в психологическом плане, но в этом случае результаты не могут быть интерпретированы в соответствии с обычной процедурой.
Указанные выше проблемы связаны с мотивацией участников исследования. Можно также выделить группу проблем, связанную с их интеллектом. Одна из таких проблем заключается в том, что эксперты могут не разводить для себя оценок индивидуальных и профессиональных качеств оцениваемого и его личности в целом. Чем лучше общее эмоциональное восприятие подэкспертного, тем выше оценки, выставляемые по диагностируемым качествам. В то же время общее негативное эмоциональное восприятие подэкспертного зачастую ведет к занижению оценок, в том числе по чисто профессиональным качествам. Влияние известного в социальной психологии гала-эффекта зачастую проявляется при оценке руководителей, а также коллег, с которыми экспертов связывают эмоционально насыщенные личные отношения. Проблемы при проведении оценки может создавать неадекватное понимание содержания оцениваемых качеств. Не всегда те качества, которые предлагается оценить путем прямого шкалирования, понимаются экспертами адекватно и однозначно. Каждый эксперт выставляет оценки исходя из своего индивидуального понимания предложенного психологического термина, обозначающего индивидуальное качество оцениваемого.
По-видимому, к факторам, наиболее влияющим на эффективность использования метода экспертных оценок, можно отнести:
1) социально-психологический климат в коллективе и уровень доверия к руководителю;
2) восприятие коллективом оценочных процедур;
3) уровень доверия и оценку профессиональной компетентности психолога (лица, проводящего оценку);
4) интеллектуальный и культурный уровень, психологическую и профессиональную грамотность экспертов;
5) субъективизм и колебания мнения экспертов (последний поступок резко меняет мнение);
6) организацию проведения исследования.
Таким образом, использование экспертных оценок в качестве диагностического метода целесообразно при соблюдении следующих условий:
1) доверие коллектива к руководителю как к лицу, принимающему решение о проведении оценки, доверие к его решениям;
2) информированность персонала о целях, процедурах и возможных последствиях использования метода экспертной оценки; понимание целесообразности проведения оценочных процедур в целом и лояльное отношение к ним; уверенность в целесообразном использовании результатов;
3) отсутствие эмоциональной напряженности и текущих конфликтов в отношениях между потенциальными оцениваемыми и экспертами;
4) положительная или нейтральная оценка участниками исследования личности и профессиональных качеств лица, проводящего исследование;
5) наличие у экспертов установки на добросовестную и объективную оценку, понимание экспертами содержания оцениваемых качеств, готовность экспертов контролировать свои эмоции в отношении оцениваемых и критично относиться к собственным выносимым оценкам, владение процедурой оценки;
6) подбор оптимальной процедуры исследования, обеспечивающей строгость и объективность процедуры и в то же время учитывающей особенности организации-клиента.
В случае отсутствия каких-либо из перечисленных условий их необходимо попытаться сформировать или отказаться от использования традиционных процедур экспертной оценки.
В качестве основных рекомендаций по применению экспертной оценки можно предложить следующее:
1) предварительная оценка указанных выше факторов, влияющих на успешность проведения экспертной оценки перед принятием решения об использовании метода;
2) психологическая подготовка и инструктаж экспертов, в том числе с разъяснением содержания оцениваемых параметров и иногда даже способов оценки;
3) формирование позитивного имиджа лица, проводящего оценку.
Если психолог привлечен со стороны, руководству необходимо обеспечить ему предварительное общение с коллективом для установления отношения доверия. Доверие к личности психолога может быть установлено в ходе предварительного выполнения заказов, которые будут позитивно оцениваться в коллективе (индивидуальное психологическое консультирование, развивающие тренинги и др.). Если оценку проводят специалисты организации, то организацию процедур исследования при наличии выбора целесообразно поручать специалисту, имеющему наибольший социометрический статус и авторитет в коллективе, даже если это не самый компетентный специалист, так как процедура экспертной оценки не требует значительного опыта и профессиональной подготовленности. Привлечение высококомпетентных специалистов с невысоким социометрическим статусом возможно для обеспечения наиболее сложных процедур, к которым можно отнести в первую очередь подготовку лиц, привлекаемых в качестве экспертов, и нестандартизированные процедуры формирования выводов и заключений.
Сама технология оценки играет в эффективности мероприятия не меньшую роль. Опыт проведения оценочных мероприятий в различных организациях позволяет прийти к ряду выводов и рекомендаций, касающихся процедуры исследования.
Большое значение для успеха оценки имеет организация сбора экспертных оценок. Нередки случаи, когда эксперты, призванные дать независимую оценку, обсуждают эти оценки с другими лицами, в том числе и с оцениваемыми, что лишает оценку всякого смысла. Поэтому, организуя процедуру, необходимо снизить до минимума возможность общения экспертов, особенно с подэкспертными. Рекомендуется все оценки проводить одновременно, например собрав экспертов в одном помещении, при этом рассадив их так, чтобы расположение обеспечивало анонимность заполнения оценочных листов.
Встречаются ситуации, когда, даже несмотря на подведенную с экспертами предварительную подготовку, у них возникают вопросы при заполнении оценочных листов. Поэтому при заполнении оценочных листов желательно присутствие организатора исследования. Это также снижает вероятность фактических отказов от участия в исследовании в качестве эксперта (возвращение пустых оценочных листов, возвращение оценочных листов с неуместными репликами и замечаниями вместо выполненного задания, неадекватное выполнение заданий, замаскированное под непонимание инструкции, и т.д.).
Таким образом, получившие распространение в практике оценки, раздача экспертам оценочных листов на определенный срок, а затем их сбор, в том числе и через третьих лиц (начальников подразделений и др.), заполнение оценочных листов экспертами без специальной процедуры (в том числе и дома) не оправдывает себя.
Для мотивирования деятельности экспертов целесообразно организовывать процедуру таким образом, чтобы в ней в первую очередь приняли участие наиболее авторитетные эксперты (высшие руководители и наиболее уважаемые сотрудники). Отказ от участия в процедуре либо демонстративно неохотное участие в ней наиболее авторитетных лиц организации может поставить под угрозу всю процедуру экспертной оценки. Поэтому данной категории лиц необходимо уделить особое внимание, в том числе индивидуально мотивируя их на участие в исследовании.
На все мероприятия, связанные с проведением оценочных процедур, должно быть зарезервировано наиболее удобное для всех участвующих лиц рабочее время, например 20-30 минут
