Материальное благополучие медицинских работников как фактор повышения качества оказания амбулаторной медицинской помощи населению (В.В. Шилов, В.В. Черноморец, "Главврач", N 3, март 2006 г.)

Материальное благополучие медицинских работников как фактор повышения качества оказания амбулаторной медицинской помощи населению

В статье идет речь о применении современной компьютерной программы расчета доплаты медицинскому персоналу амбулаторно-поликлинического учреждения (АПУ) по обязательному медицинскому страхованию (ДОМС) с целью создания материальной заинтересованности медицинских работников АПУ в высококвалифицированном труде. В результате ее использования расширяются организационные возможности в управлении лечебным процессом, существенно повышается его качество и как следствие снижается хроническая заболеваемость у населения.

Лечебно-профилактические учреждения (ЛПУ) страны уже давно работают в условиях рынка, а медицинские работники по-прежнему не всегда заинтересованы в интенсификации своей деятельности и внедрении новых технологий, поскольку система оплаты их труда далеко не везде носит дифференцированный характер и практически не зависит от качества оказываемой ими медицинской помощи.

Размышляя над широко обсуждаемой сегодня проблемой оказания населению качественной медицинской помощи, нельзя не коснуться вопроса обеспечения ЛПУ высококвалифицированными, хорошо оплачиваемыми кадрами.

В современных условиях многое для его решения зависит от руководителя ЛПУ - от того, насколько эффективно он будет использовать свои менеджерские способности и управленческую гибкость, настолько благополучны будут его учреждение и сотрудники. И, как следствие, настолько будет зависеть качество оказываемой пациентам медицинской помощи.

Вместе с тем многие главврачи зачастую не используют создавшуюся ситуацию во благо. Кто из-за непонимания, кто из-за боязни сделать что-либо не так, кто просто из-за нежелания что-либо менять. Подобная пассивность, как правило, очень скоро начинает отражаться как на настроениях персонала ЛПУ, так и на настроениях его пациентов: у первых это выражается в недовольстве зарплатой, у вторых - в недовольстве качеством оказываемой помощи.

Рассмотрим решение данной проблемы на примере детских АПУ.

Как быть гуманным и высоко профессиональным детскому доктору с низкой зарплатой? Очевидно, только в случае его высокой нравственности. Но можно ли постоянно играть на личных качествах человека и забывать о том, что он работает еще и для того, чтобы обеспечивать свою семью.

В этих условиях основной целью для руководителя ЛПУ должно быть создание для своих сотрудников таких условий, когда последним не придется задумываться о средствах существования, и вся их энергия будет направлена на честное исполнение своего долга.

В настоящее время развитие и реформирование системы здравоохранения на данном этапе невозможно без максимального использования современных экономических механизмов и методов управления.

В связи с этим, очень остро стоит вопрос о внедрении в практику работы медицинских учреждений соответствующих механизмов рационального распределения финансовых средств, направленных на дифференцированную оценку деятельности медицинского персонала и стимулирующих его заинтересованность в результатах труда, повышении качества медицинской помощи и наиболее рациональном использовании ресурсов.

В процесс организации медицинской деятельности все шире внедряются компьютерные технологии, в т.ч. позволяющие распределять вознаграждения между медицинскими работниками в зависимости от количества и качества их труда.

Рассмотрим результаты использования в московских АПУ программы расчета доплаты медицинскому персоналу по ДОМС*(1).

При ее создании и использовании авторы руководствовались постановлениями Правительства Москвы от 24.07.2001 N 682-ПП "Об итогах проведения целевой диспансеризации населения г. Москвы в 1998-2001 гг." и программе Комитета здравоохранения Москвы "Целевая диспансеризация населения г. Москвы на 2002-2004 гг." от 22.01.2002 N 62-ПП "О выполнении Программы обеспечения медицинской помощью населения г. Москвы на 2000-2001 гг. и мерах по охране здоровья москвичей в 2002-2003 гг.", от 06.02.2001 N 126-ПП "О плане мероприятий по улучшению положения детей в Москве на 2001-2002 гг." и программой Комитета здравоохранения Москвы "Целевая диспансеризация населения г. Москвы на 2002-2004 гг.".

В ходе исследования были проанализированы результаты деятельности 2 детских поликлиник г. Москвы за период с 2000 по 2004 гг. (N 13 и N 99). Первая из них работает по традиционному управленческому алгоритму, вторая использует в управленческой деятельности новые информационные технологии (в частности, ДОМС), позволяющие повысить индивидуальную ответственность медицинских работников перед пациентами, выражающуюся, в свою очередь, в улучшении здоровья пациентов и, как следствие, высокой, но дифференцированной оплате труда.

Цифры на нижеприведенных диаграммах говорят сами за себя. Так, на рис. 1 прослеживается весьма существенная разница по средней заработной плате в рассматриваемых поликлиниках и не менее впечатляющая разница в динамике ее роста в поликлинике N 99, работающей с использованием новых технологий.

Из рис. 1 видно, что уже в 1-й год применения компьютерной программы ДОМС в поликлинике N 99 (2001 г.) средняя зарплата ее медицинского персонала была существенно выше, чем у их коллег из поликлиники N 13, в которой ДОМС не использовалась, - у врачей в 1,7; у среднего медицинского персонала в 1,6 и у младшего медицинского персонала в 2,1 раза.

В последующие годы эта тенденция сохранилась. Так, в 2002 г. в поликлинике N 99 у врачей зарплата выше в 1,8; у среднего медицинского персонала - в 2,4; у младшего медицинского персонала - в 4,1 раза. В 2003 г. - выше в 3,3; 3,3 и 5,9 раз соответственно.

В 2004 г. - выше в 4,3; 3,7 и 6 раз соответственно.

Из рис. 2 видно, что доля медицинских работников, имеющих первую и высшую категории, в поликлинике N 99 была выше, чем в поликлинике N 13, еще до внедрения ДОМС, что свидетельствует о том, что руководству поликлиники N 99 удавалось и раньше заинтересовывать свой персонал в повышении квалификации. На протяжении исследуемого периода ситуация менялась незначительно.

Так, в 2001 г. доля врачей и доля среднего медицинского персонала с первой и высшей квалификационными категориями была выше в поликлинике N 99 по сравнению с поликлиникой N 13 в 2,4 и 4,9 раз соответственно.

В 2002 г. - в 2 и 4,6 раза выше соответственно. В 2003 г. - в 3 и 5,2 раза выше соответственно. В 2004 г. - в 2,1 и 4,4 раза выше соответственно.

Рис. 3 демонстрирует снижение хронической заболеваемости у детей, наблюдающихся в поликлинике N 99, после начала использования в ней ДОМС.

В 2000 г. в поликлинике N 99 больных детей, нуждающихся в диспансерном наблюдении, было в 1,1 раза больше, чем в поликлинике N 13, но, уже начиная с 2001 г. (с момента начала использования в поликлинике N 99 ДОМС), картина меняется в обратную сторону - число детей, нуждающихся в диспансерном наблюдении, становиться меньше в поликлинике N 99 по сравнению с поликлиникой N 13 в 1,2 раза, в 2002 г. - в 1,04 раза, в 2003 г. - в 1,3 раза, в 2004 г. - в 1,2 раза.

В целом количество детей, стоящих на диспансерном учете в поликлинике N 99, за период с 2001 по 2004 гг. уменьшилось в 1,2 раза. На рис. 3 видно, что результат по данному показателю несоизмеримо выше там, где экономическая составляющая имеет осязаемое значение, т.е. в поликлинике N 99.

Как видно из диаграмм (рис. 1-3), в результате применения компьютерной программы ДОМС у руководителей АПУ значительно увеличиваются организационные и финансовые возможности в сфере управления персоналом (повышении заработной платы, квалификации работников), что, в свою очередь, способствует улучшению качества медицинской помощи, поскольку в таких условиях у медработников повышается мотивация активнее претворять свои знания и опыт на практике.

Таким образом, "компьютерные системы в медицине открывают принципиально новые возможности в получении надежной и достоверной информации, их следует рассматривать в качестве инструментов, повышающих темпы интеллектуальной деятельности врачей" (Стародубов В.И., 2002), а в нашем случае еще и создающих условия для создания и принятия взвешенного и прогрессивного управленческого алгоритма.

В.В. Шилов,

гл. врач детской поликлиники N 99 УЗ СВАО*(2) г. Москвы

В.В. Черноморец,

аспирант кафедры общественного здоровья и здравоохранения

Московского государственного медико-стоматологического

университета (МГМСУ)

"Главврач", N 3, март 2006 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Программа была разработана в 2001 г. гл. врачом московской детской поликлиники N 99 В.В. Шиловым совместно с программистом И.М. Казаковым (зарегистрирована в Российском агентстве по патентам и товарным знакам, свидетельство от 30.10.2001 N 2001611451).

*(2) УЗ СВАО - Управление здравоохранения Северо-восточного административного округа г. Москвы.