"В сфере кадровых услуг развитию бизнеса мешает неструктурированность рынка" (интервью с С. Ражевым, генеральный директором хэдхантинговой компании Penny Lane Consulting) ("Управление персоналом", N 6, март 2006 г.)

"В сфере кадровых услуг развитию бизнеса мешает
неструктурированность рынка" (интервью с С. Ражевым,
генеральный директором хэдхантинговой компании Penny Lane Consulting)

"УП": Вы вошли в топ-1000 самых успешных менеджеров России. Что стало основой успеха, благодаря кому или чему это стало возможным?

- Я считаю, что попадание в данный рейтинг - не столько мой личный успех, сколько успех компании в целом. Это стало результатом слаженной и профессиональной работы команды менеджеров Penny Lane Consulting.

"УП": Что, на ваш взгляд, мешает развитию бизнеса в современной России?

- На мой взгляд, главным препятствием для развития бизнеса до сих пор остается административный барьер. Несмотря на то что вопросы по преодолению административных барьеров решаются на государственном уровне, они до сих пор остаются тормозом для развития российского бизнеса, особенно в регионах.

В сфере кадровых услуг развитию бизнеса также мешает неструктурированность рынка. Но это связано прежде всего с тем, что, в отличие западного, он начал развиваться сравнительно недавно и в другом культурном контексте. Но сейчас уже наметились положительные тенденции, поэтому остается надеяться, что все будет двигаться по направлению к цивилизованному, структурированному рынку.

"УП": Эксперты единодушны: сегодня недостаточно быть просто хорошим производителем товара или услуги. В чем же залог успеха?

- Мне кажется, залог успеха - в подходе к конечному потребителю вашей услуги. При современной конкуренции успех зависит не только от того, что это за продукт, но и от того, кто и как его подает. То есть можно смело говорить о том, что сейчас в развитии бизнеса огромную роль играет человеческий фактор. В сфере кадровых услуг он вообще является решающим.

Любая компания, которая хочет добиться успеха, должна выстраивать свой бизнес с ориентацией на долгое и доверительное сотрудничество с потребителем. Кроме того, необходимо чутко и своевременно реагировать на потребности клиентов и тенденции рынка, развивать новые услуги и направления.

"УП": Какую роль в успехе компании играют "ключевые люди"? Как их подбирать и удерживать?

- "Ключевой" сотрудник - тот, от чьего поведения, решений и даже простого присутствия на рабочем месте зависит развитие и успех компании. "Ключевым" сотрудником можно также назвать того, кто приносит компании наибольшую прибыль. Подбор такого сотрудника - дело нелегкое. Безусловно, это должен быть очень профессиональный специалист, потому что его промах или ошибка может стоить компании слишком дорого. Кроме того, необходимо убедиться, что "ключевой" сотрудник вписывается в корпоративную среду компании. На мой взгляд, лучше отказаться даже от очень талантливого специалиста, который не может найти общий язык с остальными сотрудниками, потому что одной из его главных задач является координация процесса работы коллег и подчиненных.

В нашей компании "ключевыми" сотрудниками, безусловно, являются руководители департаментов. Именно на них лежит задача по поиску и привлечению новых клиентов, по контролю над проектами, по координации работы своих департаментов, а также по подбору руководителей высшего звена.

Но я считаю, что "ключевыми" сотрудниками нашей компании можно назвать и секретарей, через которых ежедневно проходят сотни звонков и которые создают первое впечатление о нас.

Руководству компании необходимо уделять особое внимание мотивации "ключевых" сотрудников как наиболее ценных для компании. Именно здесь работает правило: скупой платит дважды. Ущерб от ухода одного "ключевого" сотрудника будет выше, чем затраты на его мотивацию. Самый распространенный способ - материальная мотивация: денежные бонусы, премии по итогам работы, для сотрудников отделов продаж - проценты от прибыли и т.п. Среди нематериальных факторов можно выделить дополнительное обучение и тренинги, а также благодарность и признание заслуг руководством и остальным коллективом.

"УП": Как вы развиваете ваш персонал?

- В нашей компании уделяется большое внимание профессиональному развитию персонала. Я вообще сторонник того, чтобы "растить" кадры внутри компании, поэтому профессиональному развитию персонала уделяется большое внимание.

В связи с тем, что наша компания подбирает персонал для разных сфер бизнеса, мы стараемся следить, чтобы консультанты различных департаментов, во-первых, имели профильное образование, а во-вторых, посещали все значимые отраслевые выставки, форумы и конференции. Это не только хороший повод завязать новые знакомства, но и возможность узнать последние тенденции на рынке. Конечно, без внимания не остаются и всевозможные HR-мероприятия, профессиональные тренинги и семинары.

Кроме того, в компании регулярно проводятся внутренние тренинги для всех категорий сотрудников: консультантов, аналитиков, секретарей и др.

Летом всей компанией мы обязательно выезжаем на загородные командообразующие тренинги, которые позволяют совместить приятное с полезным.

"УП": В Америке возник термин: "люди-бумеранги". На Западе возвращение сотрудника в компанию воспринимается нормально, в России их боятся. Почему?

- Я думаю, что в России их не столько боятся, сколько просто не любят. Руководство расценивает увольнение сотрудника как предательство компании, интересов бизнеса и себя лично. Бытует и такое мнение, что сотрудник, решивший однажды покинуть компанию, даже после возвращения теряет к ней лояльность. И руководство никак не застраховано от того, что сотрудник решит уйти еще раз.

Лично я отношусь к "бумерангам" лояльно. В нашей компании есть сотрудники, которые уходили, но потом снова возвращались. Я вижу в этом много положительных моментов. Во-первых, новые знания, которые сотрудник получил в другом месте, могут оказаться очень полезными. Например, многие наши сотрудники уходили работать в корпоративный HR, а по их возвращении мы получали новые контакты со службами персонала и, как следствие, новых клиентов. Кроме того, при найме на работу "возвращенцев" компании не нужно тратить время на адаптацию, потому что сотрудник знает корпоративную культуру и стиль ведения бизнеса.

Ну и, в конечном итоге, специалист получил возможность сравнить нашу компанию с другими, и если он решил вернуться, то мы все-таки лучше. И я считаю это хорошим поводом для гордости.

"УП": Ваши рекомендации по оптимизации затрат на персонал?

- Любая оптимизация затрат на персонал несет для компании определенные риски: увольнение сотрудников, потеря лояльности к компании и т.д.

Я думаю, что ни в коем случае нельзя экономить на образовании и развитии персонала, потому что квалифицированный персонал - главный залог успеха любого бизнеса.

С соцпакетом все немного сложнее. Его можно не расширять, но не стоит урезать, потому что это приведет к возмущению среди сотрудников.

Эффективным способом оптимизации расходов является аутсорсинг. Выполнение нерегулярных функций компания может отдать сторонним исполнителям. Это также можно использовать в отношении дорогих специалистов. Например, бизнес-тренера держать на окладе слишком дорого, выгоднее привлекать его только по мере необходимости. То же самое и с юридическими услугами.

Во многих компаниях вполне логично перевести сотрудников на схему "небольшой оклад + проценты", которые зависят от результата работы. В компании Penny Lane Consulting большинство консультантов работают именно по такой схеме - их проценты зависят от количества выполненных проектов. Это позволяет существенно оптимизировать расходы на персонал.

"УП": Как вы оцениваете образовательный уровень современных предпринимателей? Помогает ли он становиться более успешными?

- С каждым годом уровень образования российских предпринимателей повышается, но в целом он еще намного ниже, чем на Западе. Но, судя по увеличению спроса на второе высшее образование и программы МВА, наши предприниматели все чаще и чаще задумываются о необходимости повышения уровня образования. Я думаю, что хорошее образование - один из залогов успешности бизнеса, потому что это не только профессиональные знания, но и особая система мировоззрения, мышления, отношения к жизни. Если это соединяется с коммерческой жилкой, успех бизнесу обеспечен.

"Управление персоналом", N 6, март 2006 г.