"Прежде чем познакомиться с человеком, узнай, приятно ли его знакомство другим" (Е. Майорова, "Управление персоналом", N 6, март 2006 г.)

"Прежде чем познакомиться с человеком, узнай,
приятно ли его знакомство другим"

О пользе рекомендаций

                                         "С ветру пришлого  человека  без

                                         рекомендации не берут в дом"

                                                            (Н.С. Лесков)

Говорят, что нужно съесть пуд соли вместе с человеком, только тогда узнаешь его. Сложность подбора кандидатов на свободные вакансии состоит в том, что человека нельзя узнать, просто побеседовав с ним. Тестирование и всякого рода кейсы дополняют сведения о кандидате, но не дают полного представления о личности будущего работника. Существует еще один способ, который дает весьма ощутимые результаты: рекомендательное письмо от бывшего работодателя или звонок вышестоящему руководству соискателя. В России всегда существовал прием на престижную работу по рекомендации. Рекомендатель брал на себя ответственность за рекомендуемого и нес ее весь период работы новичка. Сейчас понятие "рекомендация" приобрело еще одно значение. Теперь бывшие работодатели должны поручиться перед будущим работодателем за своего увольняющегося сотрудника. Случаи, когда человек решает сменить место работы, распространен в эпоху высокой ротации персонала в России. Как же в России ищут работу и в каких случаях человеку нужны рекомендации? Здесь возможны варианты.

1. Ведущие топы-звезды приходят в компании по единственной рекомендации - успешной реализации проекта и получении прибыли для собственника в результате затраченных ими усилий. Им устные или письменные рекомендации, конечно, не нужны. Успехи компании налицо, и, следовательно, специалисту, возглавлявшему компанию на пути следования к этому успеху, "зеленая улица" при устройстве на работу.

2. Люди, имеющие многочисленные значимые связи в деловой среде, устраиваются, как правило, на работу, пользуясь этими связями.

3. Большинство людей все же осуществляют поиск работы самостоятельно.

Рассмотрим вышеуказанные случаи подробнее - с их преимуществами и возможными недостатками.

Возьми меня с собой...

Распространены случаи, когда топ-менеджер соглашается работать в новой компании только при условии разрешения привести с собой команду специалистов в компанию. Он как бы дает рекомендацию целой "плеяде" кандидатов. Собственник компании, приглашая высококлассного топа на работу, либо настолько уверен в нем, что соглашается на эти условия или вынужден согласиться, мечтая заполучить таки супер-топа. Он принимает на работу всех, кого предложит ему топ-менеджер, таким образом обеспечивая тому полную свободу действий в дальнейшем. В подборе не участвуют ни специалисты, способные оценить истинные профессиональные навыки новых сотрудников, ни HR-специалист, располагающий арсеналом средств и инструментов, способных распознать личные качества будущих командных игроков.

Преимущества в данном случае для собственника и компании следующие:

- колоссальная экономия на подборе специалистов высшего звена (их-то и приводит, как правило, топ-менеджер);

- для топа - возможность быстро адаптироваться самому и адаптировать команду к новой корпоративной среде, а как следствие - получение в максимально сжатые сроки полноценного инструмента руководства компанией в виде команды управленцев.

Однако в дальнейшем в случае ухода всей команды собственник может понести высокие потери. На карту бывает поставлена фактически "жизнь бизнеса", так как даже временная приостановка бизнес-процессов из-за ухода команды может нанести серьезный урон компании, как в смысле ее материальных потерь, так и в смысле ее репутации и имиджа. Все-таки на ключевые должности собственнику лучше "разбавлять" сотрудников, чередуя своих и принятых в результате подбора, профессионально проведенного HR-менеджерами, способными оценить как личные качества кандидатов, так и возможность подверженности конкретного кандидата степени влияния со стороны других лиц, склонности образований неформальных групп и объединений или вхождения в неформальные группы и т.д.

"Опасные связи", или как рекомендация влияет на жизненные события

Для устройства на работу "по связям" или через знакомых у соискателей и их бывших работодателей нет необходимости составлять рекомендательные письма. Новому работодателю также не приходится тратить время на проверку рекомендаций лица, устраивающегося к ним на работу. Человека принимают просто "по звонку", не проверяя ни личных качеств, ни послужного списка. Основанием для приема на работу служит звонок от доверительного лица, которому нужно устроить кого-то, либо чтобы тот был пожизненно ему благодарен, потому что его жена - влиятельное лицо в солидной компании, либо чтобы иметь возможность легко использовать рекомендуемого человека для получения информации с места работы или для его влияния на события в компании, куда он устраивается, либо просто из желания сделать благое дело кому-то близкому или родственнику. Здесь рекомендуемые условно делятся на классы "принятых родственников и знакомых" и "нужных людей". Это имеет место быть, например, в коммерческих банках. И хотя практически в каждом банке работают HR-специалисты, как правило с психологическим образованием, и все принимающиеся сотрудники проходят глубокое психологическое тестирование и многоступенчатое собеседование, на деле результаты этого многострадального процесса по отбору не учитываются, потому что, как было упомянуто выше, в банк без наличия связей невозможно устроиться. Но знакомство знакомству рознь. Можно дать рекомендации, а потом просто всю жизнь нести ответственность за своего подопечного. Рекомендателю не следует исключать возможности получения мнения о кандидате другого независимого лица. И дело тут не только в возможной медицинской патологии, а в получении наиболее полной человеческой характеристики рекомендуемого, с тем чтобы потом "не было мучительно больно" за свои слишком лестные отзывы, данные кому-либо авансом и не подкрепленные ничем существенным.

Мы сами с усами

Все же большинство людей устраиваются на работу самостоятельно. Человека, осуществляющего поиск работы самостоятельно, можно охарактеризовать как более уверенного в себе, нежели ищущего работу с помощью знакомых или родственников. Такие сотрудники подходят к работе с большей ответственностью и работают с большей отдачей по сравнению со вторыми. Но при устройстве на работу без хорошей рекомендации, письменной или устной, явно не обойтись. Ситуации же, когда человек успешно проходит все собеседования, но будущий работодатель желает запросить рекомендации с предыдущего места работы, довольно часты. Рекомендации, вероятнее всего, могли бы быть хорошими, но ситуация такова, что человек еще работает на прежнем месте работы. Как быть? Учитывая, что старый работодатель может отреагировать негативно на выдачу рекомендации, стоило бы задуматься, нужно ли без предупреждения начинать поиск новой работы. Было бы правильно прийти к работодателю, все объяснить и обсудить. Если причина потенциального увольнения будет объективна, вполне вероятно, что работодатель даст возможность подбирать новую работу, разрешив продолжать трудиться в его в компании.

Письма издалека или телефонный звонок ниоткуда

Как же представители фирм-работодателей берут рекомендации на соискателей?

На собеседовании необходимо узнать, по какой причине сотрудник увольнялся с предыдущих мест работы, и попросить у него контактную информацию (телефон, имя и должность) того, кто мог бы дать рекомендации на прошлом месте работы. Если причины, по которым сотрудник увольнялся, вызывают у вас опасения, среди рекомендателей есть только сотрудники низшего звена или рекомендателей у кандидата нет, и особенно если он отказывается предоставить рекомендации и дать телефоны контактных лиц, - такого человека лучше на работу не принимать. Предоставленные же рекомендации необходимо обязательно проверить, потому что некоторые сотрудники надеются, что вы не станете проверять сведения, или же дают ложные координаты. Иногда проверку кандидата проводит служба безопасности. Чаще - сотрудники службы персонала. Основная цель - подтвердить указанные сведения и "уличить", если есть в чем. О том, что такая проверка будет проведена, нужно обязательно предупреждать всех.

Не следует пренебрегать проверкой, в особенности торговым компаниям! Был случай, когда приняли менеджером по прямым продажам должника крупной суммы денег по предыдущему месту работы, не проверив рекомендаций. Такая ошибка в подборе стоила бы новой компании очень дорого, если бы не случайный звонок бывшего коллеги новичка в один из первых дней работы, доверительно сообщившего о прошлых "заслугах" новоявленного менеджера.

Кандидаты, будьте честны с новыми работодателями!

Рассмотрим идеальный вариант поиска работы. Естественно, каждый отдельный случай можно подгонять в зависимости от обстоятельств, поскольку работодатели тоже бывают разные.

1. Во-первых, надо определиться конкретно, собираетесь ли вы менять место работы или нет. Многие специалисты иногда просто просматривают рынок, а потом в итоге никуда не уходят, а остаются в компании. Своего рода перспективный мониторинг на "всякий случай".

2. Вы точно собираетесь уходить. Соответственно, честнее и лояльнее по отношению к компании будет озвучить работодателю, что по таким-то причинам вы вышли на рынок труда и в течение месяца-полутора собираетесь покинуть компанию. Как правило - при условии абсолютной адекватности руководителя - такой договор реален. Человек работает на прежнем месте, в то же время есть нормальная возможность ходить на интервью, не придумывая сказки про зубы, тетины дни рождения и дядины похороны, как у героя кинофильма "Берегись автомобиля".

3. При неадекватности руководителя четкую уверенность, что минуты признания в предстоящем поиске работы не будут последними минутами, проведенными вами в компании, лучше припасти для других случаев.

4. Соответственно, ищем работу, а при возникновении у потенциального работодателя вопроса о рекомендациях так и озвучиваем, что можем получить их со всех мест работы, кроме последнего. Вполне реальные случаи, и хотя нечасто, но так поступают. А если подразумевать, что вы явно рассматриваете предложения адекватных работодателей, то, соответственно, они со своей стороны тоже должны показать свою лояльность и человечность по отношению к будущему сотруднику и согласиться на это предложение.

Правда о рекомендациях для соискателей

                                             Лучше знать правду, а не то,

                                             что хочется видеть

С рекомендациями соискателям следует поступать так: получить их не по месту нынешней работы, а из предыдущих компаний или из вуза, где учились. Потенциальному будущему работодателю следует объяснить ситуацию, описав отношение нынешнего шефа к увольняющимся. Поскольку вы уже прошли собеседование, получение негативного отзыва с текущего места работы не принесет будущему работодателю новой информации; в то же время представление рекомендаций из альтернативных источников позволит обеим сторонам сохранить лицо. Важно показать отношение с мест работ вообще, а не с последнего. Стоит обзвонить всех, с кем происходило взаимодействие на ниве профессиональной деятельности, и оповестить о возможности предоставления рекомендации с их стороны. Желательно иметь несколько рекомендательных писем от разных фирм или от коллег. При этом рекомендательные письма должны по-разному характеризовать одного и того же человека.

Доверяй, но проверяй

                                         "Ах, обмануть меня не трудно..."

                                                            (А.С. Пушкин)

Работодатель не должен обмануться в соискателе, иначе пострадает вся компания. Ему следует проверять кандидатов во избежание ошибок в подборе, так как ошибки в подборе сотрудников относятся к самым опасным в управлении компанией. Они могут вести к сбоям в работе отдельных подразделений и всей компании. Ввиду нераспознаваемости такого рода ошибок в течение длительного времени руководство компании оказывается "в плену иллюзий" по поводу настоящего положения дел в компании. Для понижения риска по вопросам персонала предпочтительно предвидеть, прогнозировать поведение кандидата на должность. Рекомендация соискателю, данная бывшим работодателем, может укрепить уверенность нового работодателя в будущем сотруднике. Как говорил Козьма Прутков: "Прежде чем познакомиться с человеком, узнай, приятно ли его знакомство другим". Если в резюме кандидата указаны контактные лица, лучше связаться с ними до назначения интервью. Не следует обольщаться сведениями, предоставляемыми этими рекомендателями, ведь они могут подтвердить лишь то, о чем попросил их сам кандидат. Поэтому лучше проверить полученную информацию, используя дополнительные источники (например, расспросить о работнике директора или менеджера по персоналу). Не стоит обращаться за рекомендациями в компанию, где в настоящее время работает сотрудник. Во-первых, можно получить недостоверную информацию: если он действительно ценен, не исключено, что о нем намеренно дадут нелестные отзывы. Если же сотрудника "выпроваживают", то его способности могут и преувеличить. Во-вторых, если кандидат не будет принят на работу, создастся неприятная ситуация.

Для беседы с рекомендателем необходимо подготовиться. Следует задавать открытые вопросы. Необходимо выяснить, в каких отношениях с кандидатом был рекомендующий. Разумеется, предварительно заверив его, что ответы останутся в тайне. Рекомендатели ведут себя по-разному. Кто-то легко идет на контакт, и развернутый отзыв о работе сотрудника удается получить по телефону. Но иногда это делается формально: на прежнем месте работы отказываются дать рекомендации, объясняя это защитой персональных данных работника, и просят прислать официальный запрос. Рекомендации необходимо проверять в течение 3-4 дней после проведения интервью (до того, как кандидат приступит к работе).

Практика показала, что если кандидат не знает, когда именно его будут проверять, то недостоверность информации существенно повышается. Еще один нюанс: взгляды с разных уровней организационной иерархии могут оказаться совершенно различными по объективным причинам. Например, начальник отдела, с точки зрения руководства, идеален: строг, требователен, решительно проводит требуемые сокращения, у него всегда порядок в подразделении. Понятно, что все эти качества могут вызывать негативную оценку у его подчиненных. Очевидно влияние субъективного фактора. При наличии интриг и конфликтов в коллективе оценка будет искажаться - как намеренно, так и непреднамеренно.

А как обстоят дела с рекомендациями за рубежом?

Зарубежные компании принимают самые разные меры, чтобы защититься от изобретательности соискателей, подделывающих рекомендательные письма или использующих в качестве рекомендателей своих друзей и близких вместо собственных бывших руководителей. За рубежом в каждой компании в составе службы персонала уже давно существуют специалисты по проверке рекомендаций соискателей. Они не ограничиваются звонками в компании и ознакомлением с рекомендательными письмами. Как правило, они напрямую встречаются с бывшими работодателями. Такая тщательная проверка дает ощутимый эффект, так как позволяет избежать фальсификаций. Согласно статистике SHRM американские HR-менеджеры собирают рекомендации с предыдущих мест работы кандидатов в 80-90% случаев. И эти усилия не напрасны. По тем же данным, при проверке срока предыдущей трудовой деятельности фальсификации обнаруживались в 53% случаев, а при проверке размера заработной платы - в 51%. В России, к сожалению, сбор рекомендаций является пока не столь частым явлением. Только в 30% российских компаний проверка рекомендаций является обязательным регламентом при приеме на работу.

Человек и закон

                                    "Управляйте с помощью  закона,  а  не

                                    человека"

В России права рекомендателей на выдачу рекомендаций регламентируются статьей Закона об информации. Выдача рекомендаций не является нарушением Закона об информации, поскольку Закон запрещает собирать информацию о частной жизни человека, а профессиональная деятельность - это деятельность публичная, в соответствии со ст. 11 указанного Закона об информации.

Согласно тому же Закону не обязательно получать согласие рекомендуемого на уточнение информации о его професссиональной деятельности, но обсудить этот вопрос с ним все-таки имеет смысл - не каждый соискатель хочет, чтобы его работодатель знал о том, что он ищет работу.

Пишите письма... но не мелким почерком

                                    Рекомендация - отзыв о ком-либо  (фр.

                                    recommandation).

                                                        (Словарь Ушакова)

Рекомендательное письмо кандидата обязательно должно состоять из двух частей: формальной и неформальной. В формальной части рекомендательного письма указываются: фамилия, имя, отчество кандидата, паспортные данные и где он проживает; сроки работы в данной компании; что входило в его обязанности. В неформальной части описываются его отношение к работе, личностные качества, особенности взаимоотношений с коллегами, руководством, клиентами. Обязательно должна быть указана причина ухода из компании. Важно качество предоставленной информации, а не количество слов. Каждая фраза должна быть осмысленной. Оформляется рекомендация на фирменном бланке компании. В письме должна быть указана информация о том, что сотрудник рекомендуется на работу в другую компанию. Неплохо было бы акцентировать профессиональные или личные качества, которые работодатель считает наиболее ценными. Сухая и лаконичная информация в рекомендательном письме вряд ли вызовет реальный интерес будущего работодателя к кандидату. Чем более эмоционально будет написана рекомендация, тем больше она может рассказать о человеке, которому выдана. Рекомендация обязательно должна заканчиваться контактными данными работодателя: Ф.И.О., номером телефона для более подробного обсуждения кандидата.

Эффективное деловое взаимодействие и сотрудничество человека с новой компанией состоится только в случае их полной уверенности друг в друге. В нашем мире постоянно только непостоянное: перемены к лучшему, перемены к худшему. Смена новой работы на более интересную или престижную - конечно, перемена к лучшему. И блестящие рекомендации, несомненно, помогут кандидатам в получении новой работы, а компаниям, нанимающим их, дадут уверенность в их личных и деловых качествах.

Е. Майорова

"Управление персоналом", N 6, март 2006 г.