Определение культурного профиля компании (В. Правоторов, "Кадровый менеджмент", N 3, апрель 2006 г.)

Определение культурного профиля компании

Методика Culture-Track позволяет руководителям и HR-специалистам определить профиль бизнес-культуры, а также его соответствие стратегическим целям компании. Она дает руководителям и владельцам бизнеса возможность модифицировать корпоративные ценности и сделать правила работы в компании ее конкурентным преимуществом.

Шесть измерений

Культурный профиль компании представлен шестью измерениями, которые показывают, как структура, персонал, лидерство, управление и компенсационная политика компании помогают или препятствуют достижению компанией поставленных стратегических целей.

Измерение 1. Ориентация на процесс или ориентация на результат

Данное измерение более всего связано с эффективностью работы организации. В компаниях, ориентированных на результат, сотрудники работают для достижения особых целей или результатов, даже если это сопряжено с существенным риском. В компаниях, ориентированных на процесс, основное внимание уделяется тому, как именно сотрудники выполняют свои функции.

Измерение 2. Ориентация на работу или на персонал

В компаниях, ориентированных на взаимодействие с персоналом, сотрудники ощущают, что все их личные проблемы учитываются компанией и она заботится об обеспечении комфортных условий для них, даже если это иногда негативно сказывается на производственной деятельности. В компаниях, ориентированных на работу, присутствует сильное давление на сотрудников с целью выполнения ими максимально большого числа задач в минимальные сроки, даже если это иногда негативно сказывается на удовлетворенности персонала.

Измерение 3. Ориентация на индивидуальные профессиональные качества
сотрудников или на командное взаимодействие

В компаниях первого типа статус сотрудника в организации определяется его личными профессиональными качествами, тогда как в организациях второго типа гораздо большее значение имеет способность работать в команде.

Измерение 4. Ориентация на открытость/замкнутость

Это измерение оценивает внутренний или внешний коммуникационный климат бизнеса. В "открытых" компаниях коммуникация свободна. В "закрытых" большинство информационных каналов перекрыты.

Измерение 5. Ориентация на жесткий или ослабленный контроль

Компании с жестким контролем обладают строгой внутренней структурой, предсказуемы и регламентированы. В компаниях с ослабленным контролем высока доля импровизаций и неожиданных ситуаций.

Измерение 6. Клиентская политика

В то время как измерение 5 описывает особенности внутренней деятельности компании, измерение 6 показывает отношения компании с окружением (обычно - клиентская политика). Эти измерение отличается от измерения 1, так как во главе угла стоит не результат как таковой, а удовлетворение клиента, покупателя и т.д.

Выявление профиля бизнес-культуры

На основе приведенных шести измерений построен анонимный опросник, предназначенный как для специалистов, так и для менеджеров компании. Результаты ответов должны лечь в основу составления культурного профиля компании.

Опросник.
Профиль корпоративной бизнес-культуры

Инструкция по заполнению

Это исследование позволит определить, какие именно правила и процедуры в вашей компании максимально влияют на вас, ваших коллег и всю компанию каждый день. Ваш ответ вместе с остальными будет суммирован для общей оценки корпоративной культуры. Пожалуйста, не указывайте нигде свое имя или инициалы.

Пример. Следующий пункт содержит два противоположных утверждения.

У нас всегда все курят на рабочем месте

1

2

3

4

5

У нас никогда никто не курит на рабо- чем месте

Если там, где вы работаете, действительно все часто курят, обведите цифру 1. Если никто не курит, обведите цифру 5. Обведите 2, 3 или 4, в зависимости от того, как вы оцениваете ситуацию (пожалуйста, обводите всегда только одну цифру).

Обратная связь, полученная от вас, будет использована в целях улучшения процессов управления компанией и развития корпоративной культуры. Вся информация будет представлена в обобщенном виде.

Там, где я работаю:
1. Основной акцент делается на четком следовании прописанным правилам и процедурам	1	2	3	4	5	Основной акцент делается на удовлетво- рении клиента
2. Сотрудники работают в условиях высокого прессинга, и никого не интересуют их личные проблемы	1	2	3	4	5	Прежде всего руководители думают об интересах сотрудниках, а лишь потом - об интересах бизнеса
3. Люди чувствуют себя неуютно в незнакомой ситуации и стараются избегать рисков	1	2	3	4	5	Люди не избегают незнакомых ситуаций и берут на себя существенные риски
4. Различия между людьми никого не интересуют, все подчиняются одинаковым правилам	1	2	3	4	5	Каждый работает в том режиме, в котором хочет. Похожих сотрудников нет
5. Все премиальные выплаты основаны на индивидуальных показателях работы	1	2	3	4	5	Все премиальные выплаты основаны на результатах деятельности команды или подразделения
6. Все важные решения принимаются индивидуально	1	2	3	4	5	Все важные решения принимаются в команде или рабочей группе
7. Подчиненные работают в соответствии с подробными инструкциями от руководи- телей	1	2	3	4	5	Инициатива подчиненных ничем не ограничена, и они действуют в рамках широких должностных полномочий
8. Мы не планируем более чем на день вперед	1	2	3	4	5	Мы планируем развитие на 3 года вперед и более
9. Мы всегда поставляем одни и те же хорошо зарекомендовавшие себя товары и услуги	1	2	3	4	5	Мы стараемся быть первыми в создании новых продуктов и услуг
10. Соперничество между отделами - это нормально	1	2	3	4	5	Сотрудничество и доверие между отделами - это нормально
11. Наша компания и люди закрыты и замкнуты, общение между ними сведено до минимума	1	2	3	4	5	Наша компания и сотрудники открыты и рады новым членам коллектива и просто посетителям
12. Все контакты и коммуникации записы- ваются	1	2	3	4	5	Все контакты в основном вербальные, почти ничего не записывается
13. Сотрудники легко покинут компанию, если им будет предложено новое место	1	2	3	4	5	Сотрудники демонстрируют высокую лояльность по отношению к компании
14. Люди не задумываются о цели и важности своей работы	1	2	3	4	5	Люди постоянно думают о цели и важности своей работы
15. Формальные правила работы в компа- нии строго прописаны для каждого отдела	1	2	3	4	5	Отделы сами разрабатывают многие правила своей работы
16. Никто никогда не задумывается о цене времени и ресурсов	1	2	3	4	5	Сотрудники знают цену времени и ресур- сам
17. Сотрудники всегда стараются прило- жить минимум усилий	1	2	3	4	5	Сотрудники всегда стараются приложить максимум усилий
18. Дипломы и научные степени очень важны	1	2	3	4	5	Важны компетенции, и не важно каким образом человек их приобрел
19. За ошибки следует строгое наказание	1	2	3	4	5	Ошибки воспринимаются как закономерные издержки инициативности
20. Руководители не терпят возражений	1	2	3	4	5	Руководители всегда рады выслушать альтернативные мнения, даже если они противоречат их собственному

Обработка результатов

Большинство оценок "1" и "2". В компании уделяется внимание результатам эффективности работы каждого сотрудника. Наибольшей ценностью обладают индивидуальные профессиональные качества сотрудников; личные качества и проблемы сотрудников не важны. Соблюдение формальных правил и приказов является основным показателем эффективности работы. С таким культурным профилем компании эффективно действуют в момент крайней нестабильности рынка, когда необходимо антикризисное управление, а также на низкоконкурентных или монополизированных рынках, где спрос сильно превышает предложение.

Большинство оценок "3". Компания находится на стадии активного формирования корпоративной культуры либо после выхода на рынок, либо после слияния или поглощения. Также такой профиль культуры выгоден компании, работающей в условиях кризиса на рынке труда (острая нехватка квалифицированного персонала) в совокупности с непростой экономической ситуацией, когда требуется грамотное антикризисное управление.

Большинство оценок "4" и "5". На первом месте в компании стоит забота о сотрудниках, нацеленность на удовлетворение всех запросов клиента, а также общий результат компании. В людях ценится, прежде всего, способность работать в команде, коммуникабельность и инициативность. Компании с таким типом культуры успешны на развивающихся рынках, в условиях высокой конкуренции, а также при резком падении спроса на товар либо его цены. Основной проблемой таких компаний может быть чрезмерно долгая процедура принятия решений, в которой учитываются мнения всех сотрудников.

В. Правоторов

"Кадровый менеджмент", N 3, апрель 2006 г.