Перевод работника на нижестоящую должность и снижение заработной платы (Н. Петрыкина, "Кадровый менеджмент", N 3, апрель 2006 г.)

Перевод работника на нижестоящую должность и снижение
заработной платы

Трудовой кодекс предусматривает, что должность, замещаемая работником, и размер его заработной платы являются существенными условиями трудового договора. Однако в ряде случаев они могут быть изменены не только по соглашению сторон, но и работодателем в одностороннем порядке. Самыми трудными и конфликтными являются ситуации, связанные с необходимостью перемещения работников на нижестоящие должности и снижением зарплаты.

Прежде чем приступить к рассмотрению конкретных ситуаций, связанных с возможностью понижения работника в должности и (или) зарплате, разъясним несколько общих моментов. Во-первых, понижение работника в должности и зарплате - это не мера наказания. Основанием для этого являются объективные обстоятельства, а не виновный поступок. Для "наказания" сотрудника у работодателя имеется в распоряжении другой инструмент - институт дисциплинарной ответственности.

Во-вторых, понижение в должности не всегда влечет за собой понижение зарплаты, и наоборот, понижение зарплаты не всегда связано с понижением в должности. Например, в случае финансовых затруднений у работодателя может возникнуть объективная потребность в постоянном или временном снижении зарплаты всем или некоторым работникам. При этом их должностное положение не изменится. Для этого работодателю достаточно просто согласовать изменение размера заработной платы с работником и внести эти изменения в трудовой договор. Кроме того, Трудовым кодексом предусмотрены случаи, когда работодатель имеет право временно снизить работнику размер заработной платы без его согласия, не сопровождая это понижением в должности.

В-третьих, поскольку, согласно ст. 57 ТК РФ, структурное подразделение, наименование должности и размер оплаты труда являются существенными условиями трудового договора, то понижение в должности и (или) зарплате возможно только с письменного согласия работника или путем внесения изменений в трудовой договор. Исключение составляют отдельные случаи, связанные с проблемами производства и предусмотренные статьями 155, 156, 157, 158 ТК РФ.

В-четвертых, и это очень важно, все возможные случаи понижения работника в должности и (или) зарплате перечислены в Трудовом кодексе и связаны с наступлением определенных обстоятельств, поэтому менять вышеуказанные условия трудового договора по собственному усмотрению без достаточных на то оснований работодатель не имеет права.

Теперь рассмотрим подробно каждый из предусмотренных законом случаев, в которых работодатель вынужден или имеет право понизить работника в должности или же снизить ему зарплату.

Прежде всего, такое возможно при сокращении численности или штата работников организации, предусмотренном ст. 180 ТК РФ. По правилам, установленным Кодексом, работодатель прежде, чем произвести увольнение, обязан предложить подлежащему увольнению сотруднику другую работу в своей организации, соответствующую его квалификации. При этом закон не устанавливает никаких ограничений, касающихся уровня должности и размера заработной платы. То есть предложенная сотруднику в соответствии с его квалификацией работа вполне может предполагать более низкую должность и оплату. Такое предложение со стороны работодателя будет законным, если им соблюдены требования ст. 179 ТК РФ о преимущественном оставлении на работе отдельных категорий работников и если такое предложение сделано в письменной форме дважды: первый раз - за 2 месяца до предстоящего сокращения и второй раз - непосредственно перед ним. Таким образом, в данном случае понижение в должности и оплате является вынужденной мерой со стороны работодателя, позволяющей сохранить рабочее место за специалистом.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в случае несоответствия последнего занимаемой должности или выполняемой им работе вследствие состояния здоровья или недостаточной квалификации. Увольнение по данным основаниям допускается, только если нет возможности перевести сотрудника на другую работу. В отличие от предыдущего случая, предусмотренного ст. 180 ТК РФ, здесь закон не содержит никаких условий, касающихся этой "другой работы". Однако очевидно, что сотрудник вследствие его недостаточной квалификации или неудовлетворительного состояния здоровья будет переведен на нижестоящую и, возможно, нижеоплачиваемую должность. Как и в предыдущем случае, это позволяет работнику избежать увольнения. Напомним, что неудовлетворительное состояние здоровья, как и недостаточная квалификация, должны быть подтверждены соответственно медицинской справкой или результатами аттестации. Обратите внимание, что, согласно ст. 182 ТК РФ, при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в той же организации, за ним в течение месяца со дня перевода сохраняется прежний средний заработок.

Организационные и технологические изменения производственного процесса часто влекут за собой структурные и штатные изменения. В таких случаях, согласно ст. 73 ТК РФ, по инициативе работодателя допускается изменение условий трудового договора с работником. То есть ему может быть предложена работа по его специальности, но по другому проекту или направлению, в другом структурном подразделении, под иным руководством, в другой должности и с другим окладом (причем не обязательно меньшим). Об этих нововведениях работодатель должен поставить в известность работника не позднее двух месяцев до их наступления. Если сотрудник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему (в письменной форме) иную имеющуюся в организации, соответствующую его квалификации работу, а при отсутствии таковой - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При отсутствии такой работы или при отказе работника трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Как мы видим, и в данном случае перевод на нижестоящую и (или) нижеоплачиваемую должность выступает для работника как некоторая гарантия сохранения рабочего места при неизбежно происходящих время от времени изменениях производственных условий.

Статья 74 ТК РФ, разрешающая перевод работника на нижестоящую должность, регулирует принципиально иной вид отношений между сторонами трудового договора. В соответствии с этой статьей, в случае производственной необходимости работодатель имеет право перевести сотрудника на не обусловленную трудовым договором работу, в том числе, с его письменного согласия, на нижестоящую должность, но с сохранением среднего заработка по постоянному месту работы сроком не более чем на месяц. Такой перевод - это исключительная мера, применяемая в чрезвычайных обстоятельствах, например, для предотвращения катастрофы. Все случаи, когда такой перевод допускается, перечислены в ст. 74 ТК РФ. Расширительное толкование и использование этой нормы работодателем может послужить основанием для трудового спора и обжалования правомерности действий работодателя в суде.

Как мы видим, во всех случаях понижение в должности и зарплате является альтернативой увольнению и представляет собой гарантию соблюдения прав работника при неблагоприятных изменениях производственных условий. Теперь рассмотрим случаи, не связанные с понижением в должности, но при которых работодатель имеет право временно понизить работнику размер заработной платы.

Работодатель имеет право без согласия работника снизить ему размер заработной платы на время освоения нового производства, если иное не предусмотрено трудовым договором (ст. 158 ТК РФ). Работодатель имеет право не оплачивать бракованную продукцию, а частично бракованную продукцию оплатить по сниженным расценкам, если в браке виновен работник. В то же время, брак не по вине последнего не дает работодателю права уменьшить размер заработной платы и оплачивается полностью (ст. 156 ТК РФ).

При невыполнении норм труда или должностных обязанностей по вине работника, оплата должна производиться за фактически отработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы сотрудника, рассчитанной за тот же период или выполненную работу (ст. 155 ТК РФ). По факту невыполнения норм труда или должностных обязанностей, повлекших снижение размера заработной платы, должен быть составлен акт, подписанный свидетелями и руководителем организации, с указанием причин и обстоятельств, явившихся причиной нарушения трудовых обязанностей. Этот документ послужит доказательством правомерности действий работодателя, если работник захочет оспорить эту ситуацию в суде.

При невыполнении норм труда или должностных обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за последним сохраняется не менее двух третей его оклада.

Согласно ст. 157 ТК РФ, работнику не оплачивается время простоя, если он произошел по его вине. Причиной такого простоя обычно является отстранение работодателем сотрудника от работы по причинам нахождения последнего в состоянии опьянения, непрохождения обязательного профобучения или медицинского осмотра и некоторым другим (ст. 76 ТК РФ). Если сотрудник не прошел полагающихся проверок или необходимого обучения не по своей вине, время простоя оплачивается в размере двух третей от средней заработной платы.

Обратите внимание, если сотрудник выполняет работу различной квалификации, его труд должен оплачиваться по работе более высокой сложности (ст. 150 ТК РФ). Если он совмещает работу по своей основной должности с обязанностями по нижестоящей должности у того же работодателя, ему производится доплата за совмещение должностей (ст. 151 ТК РФ).

В ряде случаев понижение работника в должности и (или) зарплате имеет внешние черты сходства с институтом ответственности перед работодателем (в том числе и дисциплинарной), однако основания для их применения различны.

Согласно ст. 192 ТК РФ, под дисциплинарным проступком понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, за которые к работнику могут быть применены меры дисциплинарной ответственности: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Кроме мер дисциплинарной ответственности, установленных Трудовым кодексом и применяемых в соответствии с его правилами, бывают меры ответственности, устанавливаемые внутренними правилами компании. Речь идет о мерах ответственности, действующих в рамках системы поощрений каждой отдельной компании и являющихся по сути просто "непоощрением". Эти "меры ответственности" действуют в рамках трудового законодательства и внутренних правил организации и не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным законодательством. Они также никак не связаны со случаями понижения работника в должности и (или) зарплате, хотя и имеют признаки некоторого сходства.

Распространенным видом поощрения является премирование. Порядок премирования желательно закрепить в специальном положении, утверждаемом руководителем. В нем должны устанавливаться показатели премирования, а также условия депремирования, то есть как раз те самые "меры непоощрения", которые работодатель вправе устанавливать самостоятельно в рамках трудового законодательства. Обратите внимание, что депремирование не является понижением зарплаты в том случае, если не противоречит условиям трудового договора или правилам внутреннего трудового распорядка, которые могут предусматривать выплату части зарплаты в виде ежемесячной премии. При наличии такого условия депремирование будет считаться понижением зарплаты, что возможно только в случаях, перечисленных нами выше, и при внесении соответствующих изменений в трудовой договор.

Если в компании действует система поощрений в виде регулярных аттестаций с повышением в должности и прибавкой к зарплате, то непродвижение в должности и неповышение зарплаты также не могут считаться понижением в должности или зарплате, потому что это те "меры ответственности", которые действуют в рамках системы поощрений и применение которых никак не уменьшает объема прав работника, предоставленных ему законом, и основания их применения отличны от оснований, влекущих понижение в должности и (или) зарплате.

Что же касается мер дисциплинарной ответственности, таких как замечание или выговор, то в соответствии с правилами Трудового кодекса, они могут применяться одновременно со снижением зарплаты работнику при производстве брака, простое или невыполнении норм выработки или должностных обязанностей по его вине.

Н. Петрыкина,

специалист по корпоративному и трудовому праву

"Кадровый менеджмент", N 3, апрель 2006 г.