Подбор стратегического назначения
Стратегический подход к подбору сотрудников должен стать привычной составляющей работы любой компании, повторяют эксперты. Для начала, советуют они, необходимо разработать план удержания талантливых работников, сфокусировать внимание на программах подбора по внутренним рекомендациям и обновить корпоративный web-сайт.
Призывы к стратегическому взгляду на управление кадровым ресурсом компании звучат уже на протяжении многих лет. И все же каждый год новые инициативы, предлагаемые лидерами этой сферы, на поверку оказываются такими же тактическими решениями, как и раньше.
Если проанализировать пошаговую схему подбора персонала сегодня и несколько лет назад, нетрудно заметить, что число последовательных шагов увеличилось более чем в два раза. Однако вместе с этим, никто не рискнет утверждать, что получаемый в итоге результат чем-то принципиально отличается от предыдущего. Если вы внимательнее присмотритесь к методам работы службы подбора персонала, то увидите, что девять десятых всего объема ее работы все так же связаны с административной деятельностью.
Никто не против тактики как таковой. В краткосрочной перспективе она действительно необходима: без взвешенных и своевременных тактических решений невозможно получить положительный результат. Но не стоит даже сомневаться в том, что по-настоящему стратегический подход к рекрутменту не только позволит со временем добиваться привычных результатов с меньшими затратами сил, времени и ресурсов, но и даст вашей компании то, чего невозможно достигнуть с помощью стандартных процедур.
Стратегическая деятельность влияет на долгосрочные финансовые показатели компании, что позволяет повысить конкурентоспособность бизнеса. Но многое из того, что снабжают сегодня атрибутом "стратегический", в реальности таковым не является.
Подбор по большей части не носит стратегического характера
Практически каждое из действий специалиста по подбору персонала направлено на решение непосредственных задач и, следовательно, имеет либо операционную, либо тактическую сущность. Но поскольку ожидаемый результат максимально предсказуем и существует минимальное число его вариантов, то любому из действий, составляющих процесс подбора, подняться на стратегический уровень практически невозможно.
Например, каждое из перечисленных ниже действий нацелено на достижение определенной цели в краткосрочной перспективе:
- Составление официальной заявки
- Анализ должностных функций
- Размещение рекламного объявления о вакансии
- Участие в днях карьеры
- Поиск кандидата
- Оценка кандидата
- Выбор кандидата
- Координация процесса приглашения на работу
Пересмотреть принципы работы
Специалистам по подбору необходимо постараться взглянуть на свою работу по-новому и посвятить как можно больше времени и сил той деятельности, которая имеет стратегический характер. Если вы решите идти по этому пути, то вы уже не сможете быть удовлетворены просто тем, что показатели эффективности вашей работы по сравнению с прошлым годом повысились. Необходимо уметь планировать заранее. Вы должны предвидеть развитие тенденции и его последствия еще до того, как оно станет свершившимся фактом. Например, ваши прогнозы могут касаться массового рекрутмента в случае внезапного расширения бизнеса в несколько раз или, напротив, увеличения уровня текучести кадров до 50% при неблагоприятных условиях. Ниже приводятся несколько рекомендаций для менеджеров, желающих добиться серьезных изменений в процедуре подбора сотрудников с учетом перехода к стратегическому видению этой части управления персоналом.
10 шагов на пути к стратегическому подбору
1. Сконцентрируйтесь на внешнем бренде вашей компании как работодателя
Единственной по-настоящему долгосрочной рекрутинговой стратегией является построение сильного бренда вашей компании как работодателя, который будет служить привлечению талантливых кандидатов.
Однако, как показывают исследования, только в менее чем 10% крупных компаний есть официальный документ, описывающий стратегию развития корпоративного бренда и процедуру подготовки профессиональных руководителей, управляющих им. Если организация сумела выстроить позитивный имидж в деловой и профессиональной среде (а особенно в глазах представителей средств массовой информации), то тем самым она обеспечила многолетний интерес к себе со стороны хороших кандидатов.
Бренд работодателя по большей части зависит от неформальных отзывов и устных рекомендаций. В числе компаний с эффективно работающими брендами стоит назвать Google, MGM Grand, Wegman's Food Market, Starbucks и Yahoo. Таким образом, вашим первым стратегическим действием должна стать разработка и запуск программы, нацеленной на то, чтобы о вашей организации писали как об "отличном месте для работы".
2. Разработайте план удержания сотрудников
Нравится вам это или нет, уровень текучести кадров не является постоянной величиной. Этот показатель может в любой момент выйти из-под контроля. Поэтому нужно быть потенциально готовым к потере многих сотрудников, занимающих сегодня ключевые позиции. Если текучестью кадров не управляют сознательно, отделу подбора персонала приходится работать на порядок больше, заполняя постоянно появляющиеся вакансии. Высокая текучесть губительна для внешнего имиджа компании. Стратегический подход здесь заключается в том, чтобы определить источники привлечения кандидатов, на которые текучесть кадров влияет минимально (обычно это внутренние рекомендации). Далее необходимо составить список вакансий, успешность заполнения которых напрямую сказывается на прибыльности бизнеса, проанализировать проблемы, приводящие к уходу сотрудников, и решить их. Образцом для подражания здесь могут служить Deloitte и General Electric.
3. Сразу же оценивайте качество подбора
Сокращение денежных и временных затрат на подбор каждого сотрудника, конечно же, хороший тактический ход, но он не имеет смысла, если вы принимаете на работу людей, которые:
- Сразу же увольняются
- Являются посредственными специалистами
- Получают слишком высокую стартовую зарплату
Любой исполнительный или финансовый директор был бы поднят на смех, если бы внедрил новые методы и посчитал их успешными без измерения качества и результатов. Теперь то же самое должно относиться и к руководителю службы подбора. Он не может быть стратегической фигурой в бизнесе, если не способен подтвердить, что нанятые им сотрудники работают на уровне как минимум выше среднего. Все стратегические измерения предполагают пять элементов: количество, качество, время, финансы и удовлетворенность потребителя. Нужно научиться переводить на язык цифр каждый из этих компонентов подбора и составлять понятные отчеты по ним. Это позволит, в частности, определить, какие источники лучше всего использовать для привлечения нового персонала.
4. Сконцентрируйтесь на системе внутренних рекомендаций
Исследования, проведенные в бизнес-школе Sloan School of Management, убедительно доказывают, что новые сотрудники, принятые в компанию по внутренним рекомендациям, работают эффективнее всех остальных. Программы рекомендаций позволяют не только найти хороших специалистов, но и экономят время и ресурсы для других стратегических процессов. Идеально выстроенные системы рекомендаций существуют в таких компаниях, как Eli Lilly, Google, Intel, Cisco, FirstMerit Bank и Booz Allen Hamilton.
5. Расставьте приоритеты
В условиях ограниченного бюджета самым правильным шагом для повышения эффективности работы будет расстановка приоритетов. Не старайтесь объять необъятное. Уделяйте основное внимание заполнению вакансий в самых важных подразделениях компании, а также поиску сотрудников на управленческие должности. К сожалению, попытка работать по всем направлениям с одинаково высоким энтузиазмом в итоге приводит к посредственным результатам. В первую очередь здесь необходимо понять, есть ли возможность концентрировать усилия на приоритетных направлениях в принципе. После этого нужно определить, какие из подразделений организации развиваются самыми быстрыми темпами и являются самыми доходными, перераспределив на эти направления бюджет, время и лучших специалистов. В этой области вам может пригодиться оп
