"Экспертное мнение" (интервью с М.Ю. Богдановым, председателем совета директоров консалтинговой группы "КОНСОРТ", генеральным представителем в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)) ("Управление персоналом", N 9, май 2006 г.)

"Экспертное мнение"
(интервью с М.Ю. Богдановым, председателем совета директоров
консалтинговой группы "КОНСОРТ", генеральным представителем
в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF))

"УП": Рынок труда - это индикатор спроса и предложения. Какие основные тенденции столичного рынка рекрутмента вы могли бы отметить?

- Рынок развивается поступательно, стабильно, хотя и не бешеными темпами. Востребованность рекрутинговых услуг постоянно растет: судя по первым месяцам нынешнего года, количество обращений в ведущие агентства возросло в полтора-два раза. Столичный рынок рекрутмента продолжает структурироваться - по уровням закрываемых позиций, ассортименту оказываемых услуг и т.п. Укрепляются такие направления, как предоставление временных работников (Temporary staffing), лизинг персонала и аутстаффинг. Трудно сказать, сколько нас, рекрутеров, сейчас в Москве. Согласно одним исследованиям, порядка 250, другие источники свидетельствуют о 400-500 компаниях. Но это, в конце концов, неважно: если рекрутинговые услуги востребованы рынком, то пусть, как говорят китайцы, "расцветает тысяча цветов". Всех тенденций и их нюансов, заметных взгляду специалиста, не перечислишь. Но я все-таки выделил бы продолжающуюся и даже нарастающую тенденцию HR-подразделений компаний решать вопросы поиска/подбора персонала собственными силами ("внутренние" рекрутеры и хедхантеры, "карманные" агентства, создание - в том числе за счет кадровых агентств - собственных мощных баз данных, активное использование интернет-ресурсов и т.д.). Если быть объективным, то следует признать, что клиент имеет полное право на то, чтобы искать свой путь минимизации расходов на поиск/подбор персонала. Если удается, то и слава богу.

"УП": И все-таки почему компании обращаются за подбором персонала в кадровые агентства?

- В первую очередь потому, что стать профессионалом в какой-то области не так-то просто. Да и нужно ли? Большинство из нас, если жизнь заставит, могут стать и портными, и кулинарами, и даже сапожниками. А ведь подбор кадров, которые, как известно, "решают все", далеко не самое простое дело. Приведу примеры. Известнейшая российская компания, в которой мечтал бы работать любой кандидат, отсматривает по объявлениям 60 (!) человек на ответственную позицию в собственную службу HR, а потом останавливается на единственном кандидате, направленным кадровым агентством. Не менее знаменитая международная компания сперва заявляет кадровому агентству, что все присланные от него кандидаты уже известны из Headhunter.ru, но потом выясняется, что никто толком с ними не собеседовал, и в результате одного из этих "хедхантеровских", тщательно изученного в агентстве, с удовольствием берут на работу. Суть - в добавленной стоимости, которую только консультант-профессионал способен присовокупить к "живому товару" путем его грамотной диагностики и соотнесения с текущими потребностями компании-работодателя. Есть и целый ряд других аргументов в пользу кадровых агентств, но это отдельный разговор.

"УП": По каким критериям имеет смысл сравнивать/оценивать работу кадровых агентств (с точек зрения соискателя и работодателя)?

- Давайте поговорим в данном случае только о работодателях - ведь именно они заказывают нам, рекрутерам, музыку, платя за подбор "правильных" кандидатов.

Эти критерии были выработаны Ассоциацией консультантов по подбору персонала (АКПП) в ходе продолжительных обстоятельных дискуссий и положены в основу ежегодных исследований "Управления персоналом", ставших - не побоюсь этого сравнения - главным барометром кадрового рынка Москвы. Перво-наперво мы в АКПП, памятуя о том, что наша профессия - сервисная, поставили во главу угла принцип практической полезности для потребителей наших услуг в лице HR-служб компаний. А для них важно, насколько я понимаю, знать не столько "самые крутые вообще" кадровые агентства, а те, которые способны адекватно решить их насущные задачи на конкретном уровне вакансий и в соответствующей ценовой нише. Извините за грубоватое, но реалистичное сравнение: если Том Круз - всемирно известный голливудский актер-мечта, это вовсе не значит, что каждая девушка может себе позволить надежды на брак с ним, но замуж-то выходить надо...

Как сравнивать между собой агентства? Можно, конечно, по рейтингу: в классическом понимании рейтинг означает, у кого больше денег (и обязательно заверено аудиторской печатью). Но опять-таки, всегда ли самый богатый - самый лучший именно для тебя? Мы решили отталкиваться от отзывов клиентов в части качества оказанных услуг как от единственного объективного показателя при выборе агентства-партнера. В соответствующем сегменте поиска или подбора и, естественно, в ценовой нише. Согласитесь, что нелепо сравнивать, например, московское представительство всемирно известной компании Executive Search с кадровым агентством, успешно осуществляющим массовые наборы рядовых специалистов.

Итак, клиентские отзывы и качество услуг - это главное. Если кто-то подскажет более объективные и значимые критерии, будет здорово. Мы также исходили из того, что не может быть одного-единственного "чемпиона", подходящего по всем параметрам для всех клиентов. Гораздо полезнее попытаться выделить группу лидеров (второй эшелон, третий...), из которых HR-менеджеру предстоит выбрать наиболее подходящего для его компании провайдера. На наш взгляд, такой подход, воплощенный в исследованиях УП, является оптимальным. Как показали последние 5 лет, он реально помогает эйчарам и не "обижает" никого из рекрутеров, за исключением разве что тех умников, которые пытаются вести нечестную игру, прибегая к припискам и манипулированию мнением клиентов (к счастью, их немного).

"УП": Что можно и нужно оценить в кандидате при найме на работу?

- Прежде всего - профессиональные качества, т.е. то, насколько его предыдущие достижения позволяют надеяться на успех в новой компании. Затем - личностные характеристики; они тоже очень важны, но все-таки важнее уровень профессионализма и соответствие кандидата позиции. Из дополнительных критериев я бы посоветовал обращать самое пристальное внимание на "горящие глаза", т.е. на то, насколько кандидат замотивирован работать именно в вашей компании.

"УП": Проверка благонадежности. Многие HR-ы сетуют на то, что рекрутеры недостаточно глубоко проверяют кандидатов. Обоснованны ли, с вашей точки зрения, эти упреки в адрес кадровых агентств?

- Раз эйчары сетуют, значит, у них, вероятно, есть на то основания. Однако не следует забывать, что КА - не служба безопасности и не центр углубленного психологического тестирования, оборудованный всевозможными "детекторами лжи".

Задача рекрутера, как правило, заключается в том, чтобы собрать и умело проанализировать имеющуюся в открытом доступе объективную информацию о кандидате, в том числе получить ее от него самого и его окружения по предыдущим местам работы. Уверяю вас, что даже за час грамотно проведенного собеседования можно получить о кандидате море полезной информации, свидетельствующей о степени его благонадежности, деловой и личной порядочности и т.д. Плюс несколько телефонных звонков сослуживцам, а если понадобится - супруге (супругу) и друзьям. Кстати, люди, как правило, отзываются на такие просьбы охотно.

Недавно меня минут 15 "мучил" по телефону консультант одного из лучших российских КА по поводу нашей бывшей сотрудницы, которую они представляли в клиентскую компанию. Могу сказать, что "допрос" был достоин самой высокой профессиональной оценки, и от одного меня консультант получил весомую часть сведений, необходимых ему для уверенного представления кандидатки клиенту.

В целом же я согласен, что проблема сбора и проверки рекомендаций (именно так мы, рекрутеры, формулируем эту часть нашей работы) является одной из самых острых и актуальных. Предлагаю обсудить ее отдельно, поскольку уверен, что и у нашей компании, и у многих наших коллег найдется что сказать на эту тему.

"УП": Можно ли распознать на этапе собеседования "темные" стороны поведения человека, склонность к воровству, предательству?

- Склонность к воровству, предательству... А если сотрудник безусловно лоялен к своей компании, корпоративно настроен на работе, а вот жену с малолетними детьми бросил? Или на работе авторучки чужой не возьмет, но государственные бюджетные средства "распиливает" лихо? Человек - слишком сложная система, чтобы кто-либо, включая рекрутеров и даже психологов, мог его до конца понять и предсказать поведение. Задача, на мой взгляд, заключается в другом: собрать и правильно интерпретировать информацию не о намерениях, а о реальных фактах прошлого, причем имеющих прямое отношение к выполнению сотрудником своих служебных обязанностей на будущей работе.

"УП": Какие компании и содержание работы интересуют современного кандидата?

- Кандидатов в возрастающей степени интересуют компании стабильные, с хорошей репутацией, которые либо уже достигли прочных позиций на рынке, либо имеют значительный потенциал развития. В последнее время все более значим фактор финансовой "прозрачности" - "белые" зарплаты становятся ощутимым преимуществом. При этом количество денег далеко не всегда является определяющим. Вот, например, немецкие компании платят сотрудникам весьма скромно, но сотрудники оттуда почему-то не уходят или уходят редко.

Что касается содержания работы, то сотрудники, естественно, предпочитают определенную свободу действий в рамках своей компетенции, возможность профессионального развития и карьерного роста, четко выстроенную систему подчиненности и, конечно, отсутствие самодурства со стороны начальников.

"УП": Какие специалисты находятся на пике спроса сегодня? А завтра?

- У меня нет данных, свидетельствующих о каких-либо существенных изменениях по сравнению с обычной картиной последних лет. Поскольку ваше издание предназначено прежде всего для специалистов в области HR, отмечу лишь, что эта профессия становится все более востребованной и популярной. Приведу пример нашей группы. По итогам 2005 г., эйчары "от мала до велика" составили 7% всех закрытых позиций, а это, поверьте, немало для агентств широкого профиля, каковыми являются все компании группы "КОНСОРТ".

"УП": На сколько поднялись зарплаты в последний год в столичном регионе и в России в целом?

- За всю Россию отвечать не возьмусь, а вот в столичном регионе рост зарплат примерно соответствует уровню инфляции - 10-12%.

"Управление персоналом", N 9, май 2006 г.