"Экспертное мнение"
(интервью с В.А. Щукиным, генеральным директором
ЗАО "ГАЛЛА Консалтинг Групп")
"УП": Рынок труда - это индикатор спроса и предложения. Какие основные тенденции столичного рынка рекрутмента вы могли бы отметить?
- Если говорить коротко, то основная тенденция не только столичного, но и рынка рекрутмента России в целом - это превышение спроса, в том числе повышение требований к специалистам, над их предложением. Как следствие - борьба и война за таланты, радикальнейшее усложнение задач поиска и отбора персонала. Причем усложнение задач подбора практически по всему спектру профессий и должностей, от топовых позиций до подбора квалифицированных рабочих.
"УП": И все-таки, почему компании обращаются за подбором персонала в кадровые агентства?
- Причин много, начиная с того, что порой некому у работодателя осуществлять поиск требуемых специалистов, до того, что иногда работа по подбору в силу ряда причин должна быть неизвестна в компании. Например, чтобы не волновать раньше времени тех или иных сотрудников. Но мне хотелось бы обратить внимание на более существенную причину, поскольку она связана с тенденцией превышения спроса над предложением.
Недавно к нам обратился директор по персоналу достаточно крупной компании, имеющей только внутреннюю службу рекрутмента из трех человек. Он обозначил следующую тенденцию: "По ряду вакансий в классическом виде технология рекрутмента не работает. Проводится длительный поиск по сайтам, а результат почти нулевой".
В чем причина? На уровне общей оценки можно сказать, что либо заявленное предложение не очень интересно, и тогда ждать отклика специалистов на него на сайтах крайне сложно, либо поиск нужно осуществлять с помощью других приемов, а не на сайтах. То есть в других местах, которые кадровые агентства в большинстве случаев знают, несомненно, лучше, чем многие работодатели. Хотя бы по той причине, что им чаще приходится сталкиваться с самыми различными задачами и людьми.
Иными словами, владение особыми приемами и индивидуальными техниками, наряду с владением специфической информацией о том, где можно искать потенциальных соискателей, накопленной в мощных базах данных соискателей агентств, - это и есть одно из важнейших конкурентных преимуществ кадровых агентств. В тоже время это и ответ на поставленный вопрос.
"УП": По каким критериям имеет смысл сравнивать/оценивать работу кадровых агентств (с точек зрения соискателя и работодателя)?
- С точки зрения соискателя - это профессионализм в работе агентства при собеседовании, понимание специфики должности, профессии, заказчика, качество и достоверность информации о работодателе, умение кадровых агентств поддерживать качественную связь с соискателем на протяжении ряда лет и т.д.
С точки зрения работодателя - также профессионализм в процессе сотрудничества, умение глубоко понимать специфику не только требуемой должности, профессии, но и специфику компании работодателя, владение информацией об отраслевых особенностях бизнеса клиента, подбор качественных специалистов в требуемые для заказчика сроки. Причем таких специалистов, которые не требовали бы замены.
"УП": Что можно и нужно оценить в кандидате при найме на работу?
- Конечно же, в любом случае, знания и навыки, необходимые на той или иной позиции. Однако эти критерии не должны быть первичными. Не менее, а порой и более важны базовые свойства личности: убеждения, физические качества и мотивы. То есть все то, что составляет в совокупности со знаниями и навыками компетенции человека в труде. Причем, что важно подчеркнуть, - "я"-концепция, физиологические качества и мотивы, если говорить об этом глубоко и ответственно, а не поверхностно, как это сейчас часто делается, имеют в конечном итоге, как правило, более важное значение для работодателей.
Можно быть профессионально подготовленным, много знать и уметь, но при этом явно не подходить под ценности компании работодателя или по лояльности. И тогда - явный провал. Не говоря о том, что если отсутствует должная внутренняя мотивация заниматься этой деятельностью, то это еще более безнадежная ситуация. Знания и навыки еще можно развивать, наращивать, а все остальное весьма проблематично.
Оценивайте прежде всего мотивацию, психофизиологические качества, убеждения и ценности соискателей (именно в таком порядке) - и тогда все остальное является прикладным аспектом. Увы, формальные заявки диктуют иные приоритеты, по которым соискатели оцениваются уже в компаниях, возникает разрыв, приводящий к тому, что определенная часть соискателей, даже принятых на работу в компанию, вынуждена расставаться с ней.
"УП": Проверка благонадежности. Многие HR-ы сетуют на то, что рекрутеры недостаточно глубоко проверяют кандидатов. Обоснованны ли, с вашей точки зрения, эти упреки в адрес кадровых агентств?
- Да, такие упреки, справедливы, конечно же, в своей основе. Агентства мало уделяют внимания даже такой процедуре, как проверка рекомендаций. Но надо сказать, что, в свою очередь, и работодатели, как правило, не делают четкого акцента на качестве проверки рекомендаций, считая, что это само собой разумеется. Однако это не так. Как только работодатель будет запрашивать формальное, а не устное описание рекомендаций и отзывов на соискателей от кадровых агентств, вопрос может быть решен очень быстро. Но дело не только в этом.
Проверка благонадежности посредством рекомендаций - важный, но недостаточный аспект. Поскольку, если проводить проверку действительно качественно, то это уже работа не рекрутера, а, скорее, частного детектива, изучающего более глубоко прошлое соискателей. Это совершенно другие технологии, совершенно другие компетенции людей, занимающихся такой деятельностью. И, конечно же, совершенно другие деньги за такую работу, а не 15-20% годового дохода.
На мой взгляд, если у работодателя нет собственной службы безопасности, а он хотел бы получать еще и результаты проверки благонадежности соискателей, он должен заключать дополнительное соглашение с кадровым агентством или иными структурами, например с детективными агентствами и т.п. В противном случае странно слышать обвинения в адрес кадровых агентств, подобные тому, которое недавно прозвучало по телевидению: кадровое агентство подобрало для обслуживания членов семьи пару - мужа и жену с Украины, а они, отработав 10 месяцев, обокрали эту семью. Ну скажите, если не лукавить, при чем здесь кадровое агентство?
Требования проверки благонадежности соискателей должны быть адекватны затратам на обеспечение этой проверки. Эти услуги - подбор и проверка благонадежности - объективно должны быть разведены. Готовы ли к этому работодатели? Полагаю, нет. Конечно же, проще сказать, что рекрутеры недостаточно глубоко проверяют кандидатов. Но ведь точно так же можно сказать, что и кадровые службы недостаточно глубоко проверяют кандидатов, поскольку ошибок в подборе кадров также много, причем нередко даже в тех компаниях, где есть службы безопасности.
"УП": Можно ли распознать на этапе собеседования "темные" стороны поведения человека, склонность к воровству, предательству?
- Абсолютной гарантии распознать такие "темные" стороны поведения на этапе собеседования, полагаю, ни одно кадровое агентство не даст. И не только потому, что это в принципе невозможно. Дело здесь и в постановке основной цели, задачи, и в технологии работы по отбору соискателей. Сейчас в качестве первичных фильтров, как отмечалось, при отборе выступают такие, как знания, навыки соискателя. В лучшем случае - оценка ценностей соискателя и их наложение на ценности компании.
Конечно же, при этом кадровые агентства присматриваются к соискателям и через призму "темных" сторон поведения человека. Но, все же это скорее фон, чем первичная задача. Хотя бы по той причине, что неизвестно до того момента, пока соискатель не пройдет собеседование у работодателя, стоит ли более детально раскручивать соискателя на предмет "темных" сторон. Если это делать качественно - это уже не пять минут.
Но даже при первичном собеседовании у опытного консультанта создается впечатление о надежности соискателя по тем или иным признакам его поведения во время собеседования. И если, к примеру, соискатель во время интервью, что называется, выносит сор из избы тех компаний, где он когда-то работал ранее, то мы с большой осторожностью относимся к таким претендентам. И уже в таких случаях задаем систему специальных вопросов, которые могли бы пролить свет на "темные" стороны поведения человека. В абсолютном большинстве случаев этого бывает вполне достаточно для принятия решения: рекомендовать ли соискателя дальше или нет.
"УП": Какие компании и содержание работы интересуют современного кандидата?
- Пожалуй, прежде всего это.
1. Компании развивающиеся, а не стагнирующие. Хотя последнее интересно для кризисных менеджеров и консультантов по управлению.
2. Компании средние или крупные, иностранные компании, работа в которых может быть отражена в дальнейшем в резюме специалиста как точка дальнейшего карьерного роста.
3. Компания и работы, которые действительно помогают профессиональному развитию и карьерному росту специал
