Интервью с Ю.А. Сахаровым, генеральным директором
Холдинга "Империя Кадров"
"УП": Если верить исследованиям социологов, то 10-20% (данные разнятся у разных источников) нелояльны всегда и всем (в отечественных исследованиях часто звучит как "воровать будет всегда"), 5-10% называются абсолютно лояльными, около 75% сотрудников представляют собой некий "маятник". Ваше определение лояльности? Как поддерживать лояльность сотрудников организации?
- Лояльность - уважительное, благожелательное отношение к компании, верность традициям, соблюдение действующих правил, норм. Невозможно добиться лояльности всех, тем более что каждый в отдельности понимает по-своему этот термин. Для кого-то вовремя приходить и уходить с работы, исполнение своих обязанностей в строго ограниченных рамках, сдача необходимых отчетов в сроки уже определяется как лояльность. Для других помимо всего вышеназванного - это новаторские идеи, активное участие в различных корпоративных мероприятиях, ведение роли наставника и глашатая новых планов компании. Причем и одни, и другие уважительно относятся к компании, соблюдая ее правила. Выяснив определенный тип сотрудника, можно четко определить критерии, по которым его можно удержать в компании, сохраняя и уважая его принципы лояльности. Лояльность на уровне убеждений - самая большая ценность для компании.
Но для всех категорий работников есть правила, которых необходимо поддерживаться: честные взаимоотношения и выполнение условий трудового контракта, справедливое вознаграждение, предоставление возможности профессионального и личного роста, заинтересованность компании в сотруднике, атмосфера открытости и доверия.
"УП": Каковы истоки лояльности? Легко ли ее потерять?
- Соискатель, выбирая себе новое место работы, уже изначально ставит перед собой некие критерии, по которым он оценивает свою будущую компанию. И если его внутренние ожидания совпадают с философией компании, куда он пришел, уже изначально мы получаем работника, который будет лоялен и примет с радостью наши правила игры. А вот если его постигает через некоторое время разочарование, есть два варианта. Или он неправильно оценил свое новое место работы, или же компания декларировала ему правила и принципы, которых на самом деле нет.
"УП": Согласны ли вы с мнением, что лояльность к компании - это система мероприятий, а не личностная черта ее сотрудников?
- На этот вопрос ответить однозначно нельзя. В большинстве случаев система мероприятий, нацеленная на укрепление лояльности сотрудников, действительно очень важна. Но есть личностные факторы, когда невозможно найти инструмент воздействия. И здесь вопрос уже в необходимости дальнейшей работы таких сотрудников. Действительно ли поиск исключительного подхода необходим для компании и эти затраты окупятся в будущем?
"УП": Ваше отношение к провокационным методам как средству проверки благонадежности сотрудников?
- Отрицательное. Я не считаю, что такие проверки могут благоприятно влиять на уровень благонадежности сотрудников. Такие методы работы могут только создавать атмосферу недоверия и скрытности, что тут же отражается на внешних коммуникациях.
"УП": Работает ли принцип "кнута и пряника" в плане повышения лояльности сотрудников?
- Смотря что подразум
