Что нелишне учесть при увольнении лишних работников (В.В. Егоров, "Финансовые и бухгалтерские консультации", N 11, ноябрь 2005 г.)

Что нелишне учесть при увольнении лишних работников

Не все работодатели избавляются от лишних работников, создавая для них невыносимые условия труда и требуя написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Есть и такие, кто увольняет людей по-хорошему. Чаще всего "по-хорошему" - это по сокращению штата. Работники этому процессу все равно сопротивляются и даже обращаются в суд. Понять их можно: кто же будет уходить с работы, где к тебе относятся по-человечески? Как правильно провести сокращение штата?

Законодательных актов, регламентирующих порядок внесения изменений в штатное расписание, в настоящее время нет. Это значит, что вводить и сокращать должности в штатном расписании организация может самостоятельно в любое время и с любой интенсивностью.

Более того, нет нормативных документов, которые обязывали бы организацию вообще иметь штатное расписание. Эту нишу обычно заполняют учредители организаций. Как правило, в разделе устава организации, где идет речь об обязанностях руководителя, имеется фраза о том, что руководитель обязан устанавливать должностные оклады работникам согласно штатному расписанию. Если такое упоминание есть, составлять расписание организации придется.

Штатное расписание (форма N Т-3) должно быть оформлено в соответствии с требованиями, изложенными в Постановлении Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

В случае спора об увольнении работников по сокращению штата целесообразность изменения штатного расписания судами не рассматривается. А вот за соблюдением процедуры увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ суды смотрят строго.

Увольнение по сокращению штата начинается с составления нового штатного расписания. Затем издается приказ о дате вступления его в действие. Попутно определяются и те должности, которые в новый штат не попали.

Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Вручать предупреждение нужно лично работнику. Письмо, даже с уведомлением, для этой цели не подойдет. Расписка в получении письма подтверждает лишь, что почтовое отделение доставило письмо адресату (см. Правила оказания услуг почтовой связи, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 2005 г. N 221), но не доказывает, что получатель письма проинформирован об увольнении. Ведь полученное письмо может быть им утеряно, не прочитано и т.д., да и подписи работника на уведомлении не будет. Это даст работнику возможность в будущем опротестовать свое увольнение в суде.

Хорошо, если увольняемый работник находится на рабочем месте и соглашается расписаться. Если он в отпуске или на больничном, законодательство прямо не запрещает его беспокоить по этому поводу. Тем не менее, суды считают, что отпускник должен отдыхать, а больной выздоравливать. Не следует их в это время отвлекать на поиски новой работы. Вот когда на работу явятся - тогда и надо делать письменное предупреждение, после которого и начнется исчисление двух месяцев.

Уведомление надо вручать группой не менее трех человек. Они нужны, чтобы в случае отказа от подписи составить акт по этому поводу.

Действующее законодательство не содержит обязательных требований к оформлению предупреждения о предстоящем увольнении работника. Поэтому оно может иметь вид уведомления, из которого должны быть видны:

- кому и от кого направлено уведомление;

- причина увольнения;

- дата увольнения;

- дата составления уведомления.

В уведомлении необходимо указать все имеющиеся вакантные должности. Творческий подход, когда работодатель сам решает о каких должностях сообщать, а про какие умолчать, применять нельзя. Даже если, по мнению работодателя, у увольняемого нет ни опыта, ни образования, высококвалифицированные и хорошо оплачиваемые вакансии должны быть предложены. Нарушение этого порядка дает судам основание считать, что нарушена процедура увольнения.

Увольняемого работника необходимо также ознакомить с характеристикой вакантных должностей. Имелись случаи, когда в суде увольнение оспаривалось из-за того, что увольняемый отказался от предложенной вакансии, потому как не смог ознакомиться с характеристикой работ. Суд такой аргумент признал убедительным. Любой, к примеру, мерчандайзер скажет вам, что ничего особо сложного в его работе нет. А каково тому, кто это слово первый раз в жизни слышит?

В уведомлении должна быть указана дата заседания профсоюзного комитета. Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала увольнения.

Критерии массового увольнения приведены в подп. "б" и "в" п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99. К ним относится сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

- 1% общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Если профсоюз не согласится с предстоящим увольнением, но сокращение штата все же произойдет, будет считаться, что мнение профсоюза учтено. Если работодатель решит не извещать профком (дескать, все равно профсоюз не может запретить увольнение), процедура увольнения будет нарушена.

Не все организации имеют профсоюзные организации. Некоторые трудовые коллективы выбирают в соответствии со ст. 31 ТК РФ иные представительные органы, например советы трудового коллектива и т.п. Предупреждать их о предстоящем сокращении штата не требуется.

Работодатель с письменного согласия работника может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ). После такого увольнения работодателю следует не забыть через два месяца ввести в действие новое штатное расписание. Имелись случаи, когда, расставшись с одним работником, брали на эту же должность другого, полагая, что прежний работник согласился с увольнением. Суды эту иллюзию рассеивают и прежнего работника в должности восстанавливают.

При увольнении по сокращению штата необходимо помнить об отдельных категориях граждан, которые имеют особые права. Нельзя увольнять по сокращению штата женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата имеют:

- пострадавшие вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (п. 7 части 1 ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-I "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС");

- подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10 января 2002 г. N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне");

- допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-I "О государственной тайне");

- Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15 января 1993 г. N 4301-I "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы");

- изобретатели (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31 мая 1991 г. N 2213-I "Об изобретениях в СССР");

- супруги военнослужащих - в государственных организациях, воинских частях (п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих");

- работники из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей (п. 6 ст. 9 Федерального закона от 21 декабря 1996 г. N 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей").

Кроме того, в ст. 179 ТК РФ этот перечень дополнен:

- семейными - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицами, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работниками, получившими в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидами Великой Отечественной войны и инвалидами боевых действий по защите Отечества;

- работниками, повышающими свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Статья 81 ТК РФ запрещает увольнять всех работников по сокращению штата в период их временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске. Если сокращаемый работник брал отпуск за неотработанные дни, то излишне выплаченные отпускные с него удержаны быть не могут (абз. 4 части 2 ст. 137 ТК РФ).

Но, даже уволив работника, окончательно с ним можно и не расстаться. Ведь уволенным по п. 2 ст. 81 ТК РФ в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации (п. 3 ст. 13 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-I "О занятости населения в Российской Федерации").

Прекращение деятельности обособленного подразделения

Совершенно по-иному выглядит увольнение работников при ликвидации обособленных подразделений организации. Казалось бы, поскольку структурное подразделение организации самостоятельным юридическим лицом не является, то и его ликвидация - это сокращение штата самой организации. Однако частью 4 ст. 81 ТК РФ установлено, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. А это уже означает, что при прекращении деятельности, например, филиала допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

При ликвидации структурных подразделений допускается увольнение даже беременных женщин (ст. 261 ТК РФ) и работников в возрасте до восемнадцати лет (ст. 269 ТК РФ). Кроме того, в ходе соблюдения процедуры такого увольнения работодатель не обязан предлагать работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК РФ).

Приведем пример из арбитражной практики. Гражданка П., работавшая в расположенном в другом городе филиале открытого акционерного общества (ОАО), была уволена с работы по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации). Она обратилась в районный суд с иском к ОАО о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, обосновывая незаконность своего увольнения непринятием ОАО всех необходимых мер по ее трудоустройству. Суд в иске гражданке П. отказал, а областной суд решение суда первой инстанции оставил в силе.

Тогда гражданка П. оспорила в Конституционном Суде Российской Федерации конституционность части 4 ст. 81 ТК РФ. По ее мнению, оспариваемая норма, как фактически отменяющая обязанность работодателя предлагать увольняемому работнику другую имеющуюся работу в той же организации, не соответствует Конституции РФ.

КС РФ вынес Определение от 21 апреля 2005 г. N 144-О, в котором отказал в принятии к рассмотрению жалобы гражданки П. Судьи установили, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34, часть 1; ст. 35, часть 2) права, работодатель (юридическое лицо) в целях осуществления эффективной экономической деятельности и управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые организационные решения, в частности о создании обособленных структурных подразделений для осуществления всех или части своих функций и прекращении их деятельности, а также кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала), соблюдая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения.

Расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и соответственно делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности.

Ограничение сферы действия обязанности работодателя предлагать увольняемым работникам другую работу той местностью, где они фактически работают и проживают, обусловлено необходимостью обеспечения баланса интересов сторон трудового договора, а трудоустройство указанных работников по требованию их работодателя в иные организации (в том числе в дочерние и зависимые общества) означало бы недопустимое ограничение прав этих организаций как самостоятельных работодателей.

Следовательно, решил КС РФ, часть 4 ст. 81 ТК РФ не может рассматриваться как нарушающая конституционные права и свободы граждан.

Однако из Определения Конституционного Суда РФ следует, что при наличии в пределах той же местности других структурных подразделений организации увольнять работников ликвидируемого подразделения необходимо с соблюдением правил, установленных при сокращении численности (штата) организации, т.е. предлагая имеющиеся вакантные должности в других структурных подразделениях организации, расположенных в данной местности.

В.В. Егоров,

эксперт

"Финансовые и бухгалтерские консультации", N 11, ноябрь 2005 г.