Вопрос: Руководитель настаивает на создании документа, который запретит сотрудникам, связанным с продажами и клиентской базой, уходить к конкурентам. Мне нужны веские аргументы, чтобы его убедить в незаконности такого документа. Законно ли применение подобного документа? ("Кадровик", N 5, май 2006 г.)

Руководитель настаивает на создании документа, который запретит сотрудникам, связанным с продажами и клиентской базой, уходить к конкурентам. Мне нужны веские аргументы, чтобы его убедить в незаконности такого документа. Законно ли применение подобного документа?

Такой запрет в условиях конкуренции готов установить любой руководитель предприятия. Поэтому чтобы напугать работника и ограничить выбор им работодателя, руководители заставляют работников подписывать разного рода соглашения о том, что он после увольнения не перейдет на работу к конкуренту.

Однако очень часто работники спешат именно к конкурентам. Причем, их желание далеко не всегда обосновывается тем, что они хотят раскрыть тайны или отомстить бывшему директору. Более естественно желание работника продолжать использовать установленные деловые контакты, полученный опыт и знания в смежной области, в той же сфере, на том же рынке. Соответственно, если менеджер по продажам накопил много клиентов, то хотел бы продолжать реализовывать продукцию той же товарной группы. Тем более, что он изучил товар досконально и умеет его продать. Я считаю, что политика организации в области работы с персоналом должна быть построена так, чтобы она имела целью не запрет ухода к конкурентам, а чтобы конкуренты были неинтересны работнику. Руководитель должен принять меры к тому, чтобы работники (особенно квалифицированные специалисты) не бежали, а организация не превращалась в кузницу кадров.

Как вы правильно понимаете, установить такие запреты и ограничения незаконно. Даже если работник подпишет документ, предупреждающий его о том, что он не вправе в течение 5 лет поступать на работу к конкурентам, этим документом нельзя работнику связать руки. Он изначально будет признаваться не соответствующим законодательству РФ.

Убедительными аргументами будут следующие.

Во-первых, статья 37 Конституции РФ устанавливает следующие гарантии: "Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию".

Во-вторых, развивая указанный конституционный принцип, статья 2 ТК РФ на первое место в числе принципов правового регулирования трудовых отношений также ставит принцип свободы труда. Свобода труда включает право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

В-третьих, свобода труда воплощается в свободе трудового договора. Трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем (статья 56 ТК). И если работник желает работать с выбранным работодателем, это запретить нельзя.

В-четвертых, локальные нормативные акты и иные документы о регулировании труда, существующие в организации, не должны противоречить действующем законодательству о труде (статья 8 ТК). Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (там же).

Трудовой договор также не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться (статья 9 ТК).

Порекомендуйте руководителю рассмотреть проблему под другим углом зрения. Статья 11 Федерального закона "О коммерческой тайне" от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ рассматривает вопросы охраны коммерческой тайны в рамках трудовых отношений. В частности, можно запретить работнику разглашать коммерческую тайну после увольнения с работы в течение срока, установленного письменным соглашением. Если такой срок не был установлен, то, например, - в течение 3 лет с даты увольнения. Однако для подписания такого рода документов необходимо установить, прежде всего, перечень сведений, которые относятся к коммерческой тайне, т. е. что именно работник должен не разглашать.

Л. Французова,

специалист по трудовому праву

ООО "Кадровый холдинг "Бета Пресс"

1 мая 2006 г.

"Кадровик", N 5, май 2006 г.