Вопрос: Статья 58 ТК РФ говорит о том, что срочные трудовые договоры могут заключаться, только если трудовые отношения не могут быть оформлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы. Верно ли, что при заключении трудового договора с организацией - субъектом малого предпринимательства достаточно только инициативы одной из сторон трудового договора и не требуется никаких других оснований для заключения срочного трудового договора? Как быть, если срочный трудовой договор заключается третий раз подряд без перерыва? Должны ли быть в трудовой книжке по каждому трудовому договору отметки о приеме и увольнении? ("Новая бухгалтерия", выпуск 7, июль 2006 г.)

Статья 58 ТК РФ говорит о том, что срочные трудовые договоры могут заключаться, только если трудовые отношения не могут быть оформлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы.

Но ст. 59 ТК РФ установлено, что срочные трудовые договоры в определенных случаях (например, когда организация - субъект малого предпринимательства) могут заключаться по инициативе работника или работодателя.

Верно ли, что по ст. 59 ТК РФ при заключении трудового договора с организацией - субъектом малого предпринимательства достаточно только инициативы одной из сторон трудового договора и не требуется никаких других оснований (причин) для заключения срочного трудового договора? Как быть, если срочный трудовой договор заключается третий раз подряд без перерыва? Должны ли быть в трудовой книжке по каждому такому трудовому договору отметки о приеме и увольнении?

Статья 58 ТК РФ устанавливает, что срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок.

А статья 59 ТК РФ перечисляет ряд случаев, когда допускается заключение срочных трудовых договоров. Среди этих случаев есть и такие, которые не всегда могут рассматриваться как препятствующие установлению трудовых отношений на неопределенный срок (например, поступление на работу в организации - субъекты малого предпринимательства, заключение трудовых договоров с лицами, обучающимися по дневным формам обучения и т.д.).

Согласно п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление) ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой. Работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ.

Иными словами, заключение срочного трудового договора при наличии ситуаций, указанных в ст. 59 ТК РФ, правомерно только в тех случаях, когда имеются какие-либо препятствия для установления трудовых отношений на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

При этом в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств судам следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок (п. 13 Постановления).

В соответствии с п. 14 Постановления при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Сведения о приеме на работу и об увольнении работника вносятся в его трудовую книжку (ст. 66 ТК РФ). То есть в трудовую книжку работника должны быть внесены записи о приеме и увольнении по каждому срочному трудовому договору.

И. Михайлов

1 июля 2006 г.

"Новая бухгалтерия", выпуск 7, июль 2006 г.