Вопрос: Как правильно провести процедуру аннулирования трудового договора? ("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 7, июль 2006 г.)

Как правильно провести процедуру аннулирования трудового договора?

Согласно части 4 статьи 61 ТК РФ, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. На практике, как правило, вместо того чтобы проводить процедуру аннулирования, экземпляр договора, хранящийся у работодателя, изымается и уничтожается. О том, что другой экземпляр договора благополучно остался у не приступившего к работе работника и при этом никаким актом не зафиксировано, что тот дойти до места производственной деятельности не захотел, все благополучно забывают.

Конечно, судебной практики, иллюстрирующей пагубные последствия столь недальновидного поведения работодателя, пока нет. Еще ни один не приступивший к работе работник без уважительной причины не заявил, что на самом деле он трудился в организации, ведь у него на руках есть трудовой договор, а документальных свидетельств его отсутствия не существует. Понятно, что в таком экстраординарном случае "документальные свидетельства отсутствия работника на работе" постараются сделать задним числом: Но лучше с самого начала грамотно провести процедуру аннулирования договора.

Есть еще одна причина, по которой автор ответа на данный вопрос советует провести процедуру аннулирования договора с соблюдением всех необходимых формальностей. Суть ее в том, что сотрудник может не выйти на работу (по уважительной причине, например, заболеть). Между тем отдел кадров, как правило, не занимается выяснением того, является ли причина, по которой работник не приступил к работе, уважительной, и просто выбрасывает договор. А теперь представьте себе ситуацию, когда вы выбросили договор, приняли на вакантное место другого человека, а сотрудник, в течение недели не приступивший к работе, появился со вторым экземпляром договора и листком временной нетрудоспособности на руках в отделе кадров. Ситуация не из лучших - отказать в принятии этого работника на работу вы не вправе. Хорошо, если есть возможность ввести еще одну должность в штатное расписание. А если она отсутствует?

Столь оригинальному неуважительному отношению к трудовому договору работника, не приступившего к работе, способствует и точка зрения, высказываемая некоторыми специалистами. Согласно ей, под фразой "трудовой договор аннулируется" подразумевается то, что договор считается незаключенным. Однако, даже если согласиться с этой позицией, стоит учитывать, что для того, чтобы договор был признан незаключенным, должна быть соблюдена некая формальная процедура, не имеющая ничего общего с выбрасыванием договора в мусорное ведро.

Итак, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Уточним, когда же наступает этот установленный срок. Согласно части 1 статьи 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Иначе говоря, если дата, с которой работник приступил к работе, в трудовом договоре не указана, то сотрудник должен начать работать в день подписания договора, если дата указана - то с этой даты. Соответственно, с того числа, когда работник должен преступить к работе, следует отсчитать неделю. Если в течение этой недели работник не приступит к работе - договор аннулируется. Здесь могут возникнуть проблемы с высчитыванием той даты, когда договор может быть аннулирован. Обратимся к статье 14 Трудового кодекса ("Исчисление сроков"). В частях 2-4 данной статьи написано следующее.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Попытаемся на конкретных примерах разобраться в нормах Трудового кодекса. В случае аннулирования трудового договора, естественно, речь идет о сроках, с которыми Трудовой кодекс связывает прекращение трудовых отношений.

Пример 1

Соответственно, если работник должен был приступить к работе 1 июня 2006 года, то исчисление сроков начнется со второго числа и закончится 8-ым. Тогда договор можно аннулировать восьмого вечером, если предполагается, что рабочий день кадровика и работника заканчивается в одно и тоже время, например в 18.00. Если же невышедший сотрудник должен работать по графику, например, до 19.00, то процедуру аннулирования договора лучше перенести на следующий день.

Пример 2

Если работник обязан был выйти 9 июня 2006 года и не появился, то исчисление сроков начнется с 10-го 2006 года, а закончится 16-го. Договор мы будем аннулировать 16-го вечером или 17-го.

Пример 3

Если дата выхода на работу - 5 июня 2006 года, то сроки начнут течь с 6-го июня 2006 года и соответственно аннулировать договор по идее мы должны 12-го июня 2006 года. Но этот день является выходным. Соответственно здесь мы применяем норму ТК РФ согласно которой, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день. Поэтому срок истечет 13 июня 2006 года. А договор лучше аннулировать 14 числа.

Факт того, что работник не приступил к работе в течение недели, следует подтвердить документально. Безусловно, проще всего составить об этом соответствующий акт (либо несколько актов). По мнению автора, целесообразнее их сделать два - первый, подтверждающий, что в день выхода на работу сотрудник не приступил к работе. И второй, "удостоверяющий", что сотрудник не приступил к работе в оставшиеся дни (хотя при желании вы можете актировать факт отсутствия сотрудника на работе каждый день).

Обратите внимание на принципиальную разницу между этими актами и актом, необходимым для того, чтобы уволить работника за прогул. Во-первых, в акте, необходимом для увольнения сотрудника за прогул, мы можем подтвердить как то, что работник отсутствовал на работе целый день (если так оно и было), так и то, что его не было больше четырех часов подряд в течение рабочего дня (например, в течение четырех часов и одной минуты). В случае, когда речь идет об аннулировании договора, необходимо подтвердить, что работник не приступил к работе в течение недели. Во-вторых, в случае прогула мы подтверждаем, что работник отсутствовал на работе, а в случае аннулирования договора мы подтверждаем, что он к работе не приступил. Конечно, эти понятия практически идентичны. Естественно, если человек неделю отсутствовал на работе, то понятно, что он к ней и не приступил. Тем не менее, нюанс существует. Разница может оказаться важной на практике вот почему. Если договор был заключен за несколько дней до той даты, когда человек должен был приступить к работе, то понятно, что если в назначенный день он на работу не вышел, значит, и к работе он не приступил. Если же договор был заключен в тот же день, когда человек должен был приступить к работе, но сотрудник после оформления всех кадровых документов зашел в цех, например, увидел, как трудятся другие работники, и, решив, что столь тяжелый труд не для него, развернулся и побрел домой, то на работе он вроде бы как и присутствовал, но к ней самой не приступил. В таком случае, составляя акт, вы должны зафиксировать, что работник к работе не приступил, в то время как в случае, когда договор был заключен раньше дня официального выхода на работу, можно использовать как формулировку "не приступил к работе", так и формулировку "отсутствовал на работе". Акты о том, что сотрудник не приступил к работе, могут "выглядеть" так, как показано в Примерах 4-5.

Данными актами вы подтвердили факт отсутствия сотрудника на работе, но не смогли доказать, что причины отсутствия были неуважительными. Безусловно, аннулирование трудового договора - не прогул, за который для того, чтобы уволить сотрудника, необходимо увидеть его лично и попросить написать объяснительную, а в случае отказа - составить акт об отказе дать объяснительную.

Тем не менее, если сотрудник не появился на работе, лучше принять меры к его розыску и оставить в отделе кадров документальные подтверждения этого розыска (например, уведомления о вручении письма с просьбой явиться в отдел кадров и объяснить причины своего отсутствия) (см. Пример 6). Если есть возможность - следует сделать опись содержимого письма.

Если вы позвонили вашему потенциальному сотруднику, и он сообщил, что передумал трудиться у вас, можно попросить его написать письмо, в котором отказ будет зафиксирован. Если человек пришел, но, заглянув в цех, ужаснулся, представив свои дальнейшие "карьерные перспективы", и решил сбежать, взять с него заявление о том, что он отказывается у вас работать, гораздо проще (см. Пример 7).

После этого необходимо издать приказ (см. Пример 8) об аннулировании трудового договора и сделать соответствующую запись в трудовом договоре: "Трудовой договор аннулирован в связи с тем, что работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели".

Пример 4

Общество с ограниченной ответственностью "Кони"

Акт
о том, что работник не приступил к работе

 г. Москва                                              3 июля 2006 г.

Я, Игорь Игоревич Кузнецов, начальник погрузо-разгрузочного цеха, в присутствии Андрея Сергеевича Бочкина, заместителя начальника погрузо-разгрузочного цеха, Андрея Федоровича Коровина, грузчика погрузо-разгрузочного цеха, составили настоящий акт о том, что Иван Иванович Гусев, который согласно трудовому договору N 1 от 30 июня 2006 года должен был приступить к работе грузчиком в погрузо-разгрузочном цехе, не приступил к работе 3 июля 2006 года.

Присутствующие:                                 Андрей Сергеевич Бочкин

                                                Андрей Федорович Коровин

Акт составил                                    Игорь Игоревич Кузнецов

Пример 5

Общество с ограниченной ответственностью "Кони"

Акт
о том, что работник не приступил к работе

 г. Москва                                              10 июля 2006 г.

Я, Игорь Игоревич Кузнецов, начальник погрузо-разгрузочного цеха, в присутствии Андрея Сергеевича Бочкина, заместителя начальника погрузо-разгрузочного цеха, Андрея Федоровича Коровина, грузчика погрузо-разгрузочного цеха, составили настоящий акт о том, что Иван Иванович Гусев, который согласно трудовому договору N 1 от 30 июня 2006 года должен был приступить к работе грузчиком в погрузо-разгрузочном цехе, не приступил к работе 3 июля 2006 года.

Присутствующие:                                 Андрей Сергеевич Бочкин

                                                Андрей Федорович Коровин

Акт составил                                    Игорь Игоревич Кузнецов

Пример 6

Общество с ограниченной ответственностью "Кони"

Уважаемый Иван Иванович Гусев!

Нашей организацией 30 июня 2006 года с Вами был заключен трудовой договор N 45. Согласно данному документу Вы должны были приступить к работе 3 июля 2006 года. В связи с Вашим отсутствием на работе, которое зафиксировано актом от 3 июля 2006 г., просим Вас сообщить в отдел кадров о причинах Вашего отсутствия.

Начальник отдела кадров                                     Н.В. Кузнецова

4 июля 2006 года

Пример 7

Директору ООО "Кони"

Николаю Николаевичу Слюсареву

от Ивана Ивановича Гусева

Заявление

Заявляю об отказе приступить к работе согласно заключенному со мной трудовому договору N 1 от 30 июня 2006 года.

3 июля 2006 года                                               И.И. Гусев

Пример 8

Общество с ограниченной ответственностью "Кони"

Приказ
об аннулировании трудового договора

11 июля 2006                 г. Москва                          N 13

В связи с тем, что Иван Иванович Гусев не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели.

Приказываю:

Трудовой договор N 45, заключенный с Иваном Ивановичем Гусевым 30 июня 2006 года, аннулировать.

Генеральный директор                                        Н.Н. Слюсарев

Ю.А. Хачатурян,

эксперт журнала, юрист

1 июля 2006 г.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 7, июль 2006 г.