Вопрос: Что понимается под дисциплинарным проступком, то есть неисполнением или ненадлежащим исполнением работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ)? ("Кадровик", N 2, февраль 2006 г.)

Что понимается под дисциплинарным проступком, то есть неисполнением или ненадлежащим исполнением работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ)?

Понятие "дисциплинарный проступок" - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей раскрывается многими статьями Трудового кодекса. Все статьи ТК РФ, раскрывающего понятие "дисциплинарный проступок", невозможно перечислить, т.к. будет большой объем.

Имеются общие нормы и конкретные нормы ТК РФ, раскрывающие понятие "дисциплинарный проступок". Например, в ст. 21 ТК РФ сказано, что работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

- незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровья людей, сохранности имущества работодателя.

За указанные выше общие нарушения работник может быть подвергнут дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание может быть наложено за нарушение правил внутреннего трудового распорядка: несоблюдение работником порядка регистрации прихода и ухода с предприятия; за опоздание или досрочный уход с предприятия (в правилах внутреннего распорядка указывается начало и окончание рабочего дня или смен); за несоблюдение времени обеденного перерыва; за уход на обед на непрерывных производствах, где обеденный перерыв не предоставляется (работнику в этом случае предоставляется время для приема пищи); за уход без уважительной причины с рабочего места; за курение в неустановленном месте и за другие нарушения. Перечисленные нарушения (проступки) являются конкретными. В приказе о наложении дисциплинарного взыскания должен быть указан законодательный акт или локальный нормативный акт организации, который нарушил работник, и указаны конкретные нарушения, допущенные им.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Иными локальными нормативными актами могут быть приказы, распоряжения, инструкции и другие документы, при нарушении которых на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Примером дисциплинарного проступка может быть отказ работника отработать две недели после подачи заявления об увольнении по собственному желанию (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). При установлении испытания при приеме на работу срок отработки будет три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ), этот же срок будет у работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (ч. 1 ст. 292 ТК РФ) и у сезонных работников (ч. 1 ст. 296 ТК РФ). Дисциплинарные взыскания могут быть наложены на работника за нарушения, перечисленные в пунктах 5-11 ТК РФ и в других случаях, установленных в ТК РФ и иными федеральными законами.

В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 сказано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 ст. 81 ТК РФ, или оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 того же Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а так же отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труд а, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

По п. 36 этого же постановления Пленума Верховного Суда РФ, при разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как невыполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. В п. 37 постановления Пленума сказано: "Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (часть вторая статьи 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины".

Нами приведены не все дисциплинарные проступки, за которые можно наложить дисциплинарные взыскания, но надеемся, что принципы их применения стали более понятны. Особо подчеркивается в ст. 192, 81 и других статьях ТК РФ, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей должно быть по вине работника. Вина - это главный, основной принцип дисциплинарной ответственности. Например, не может работник по договору о полной материальной ответственности нести ответственность за несохранность материальных ценностей, если ему работодатель не предоставил отдельное помещение для хранения этих ценностей (исключением из этого правила является коллективная, бригадная материальная ответственность).

Верховный Суд РФ

1 февраля 2006 г.

"Кадровик", N 2, февраль 2006 г.