Увольнение без изъяна (Р. Яковенко, "эж-ЮРИСТ", N 27, июль 2006 г.)

Увольнение без изъяна

Как показывает практика, из числа всех увольнений по инициативе администрации наибольший процент составляют увольнения за нарушения трудовой дисциплины. При этом увольнение по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) является одним из самых сложных оснований для увольнения, предусмотренных Кодексом.

Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием, поэтому при расторжении трудового договора по указанному основанию необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При этом расторжение трудового договора по указанному основанию будет законным, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено либо если неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по вине работника продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ"; далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2)*(1).

В силу п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, к которым относятся:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте (если в трудовом договоре или локальном нормативном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место работника, то следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя);

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 162 ТК РФ). Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Учет мнения профсоюза

Согласно ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Для этого работодателю необходимо:

направить в выборный профсоюзный орган проект приказа и копии документов, являющиеся основанием для принятия решения о расторжении трудового договора;

в случае когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника, провести дополнительные консультации с профсоюзным органом;

соблюсти месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Применение взыскания

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. В соответствии с ним до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 указано, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включаются сроки производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Как показывает практика, если за один и тот же проступок на работника наложены два дисциплинарных взыскания, то суд восстановит неправильно уволенного работника на работе. В то же время если дисциплинарное нарушение будет квалифицировано как длящееся, суд откажет в иске о восстановлении на работе.

Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ, на работодателе лежит обязанность предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора.

Таким образом, при оспаривании увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ не подлежит судебной проверке правильность наложения предыдущих взысканий (в п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 22.12.92 N 16 "О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров", которое утратило силу в связи с принятием Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, содержалась формулировка, обязывающая судей проверять правильность наложения всех предшествующих дисциплинарных взысканий).

С введением указанных разъяснений на практике может возникнуть немало сложностей. В силу ст. 382, 391 ТК РФ и п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ дела по спорам, возникшим из трудовых отношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Поэтому в настоящее время правильность наложения дисциплинарных взысканий, предшествующих последнему проступку, который послужил основанием для увольнения, районным судом, куда обжалуется увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, не исследуется.

Исходя из содержания п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска.

Следовательно, теперь проверка обоснованности увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ должна проводиться сразу двумя судебными инстанциями, что существенно затруднит обжалование уволенными работниками действий работодателей.

Как указано в ч. 2 п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2, при применении такого дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, следует учитывать, что при рассмотрении споров о восстановлении на работе суд, являющийся органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, и обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых РФ как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск работника о восстановлении на работе может быть удовлетворен.

Р. Яковенко,

главный юрисконсульт филиала

"Новороссийский" ОАО "Собинбанк",

Аспирант ИГП РАН

"эж-ЮРИСТ", N 27, июль 2006 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, июнь 2004 г., N 6.