Вопрос: Может ли быть заключен срочный трудовой договор с необозначенным конкретно сроком его окончания, например, на время отпуска по уходу за ребенком основного работника? Расскажите подробнее о дополнительном соглашении к срочным трудовым договорам - об исчислении срока и других пунктах, обязательно отражаемых в дополнительном соглашении. ("Кадровик", N 1, январь 2006 г.)

Может ли быть заключен срочный трудовой договор с необозначенным конкретно сроком его окончания, например, на время отпуска по уходу за ребенком основного работника? Расскажите подробнее о дополнительном соглашении к срочным трудовым договорам - об исчислении срока и других пунктах, обязательно отражаемых в дополнительном соглашении

Недопустимо, чтобы дополнительное соглашение устанавливало порядок продления срока трудового договора. Если дополнительным соглашением срочный трудовой договор трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок, нарушений законодательству не усматривается. Такое поведение правомерное. Требований к форме дополнительного соглашения не установлено, поэтому они заключаются в произвольной форме.

Если исходить из общих принципов заключения трудового договора, то в дополнительном соглашении должны быть отражены стороны договора и те условия, по которым они пришли к соглашению.

Что касается исчисления сроков, то необходимо обратить внимание, что срочный трудовой договор может быть заключен как на календарный срок, так и на период, связанный с выполнением конкретной работы либо с временным отсутствием другого работника. В случае замещения временно отсутствующего работника срочный трудовой договор не следует заключать на определенный календарный срок, т.к. ни работодатель, ни работник не могут быть в полной мере уверены, что отсутствующий работник не выйдет на работу раньше. Тогда у работодателя окажутся два человека на одной должности, и выйти из этой ситуации будет сложно. В этом случае работодатель не имеет право ни расторгнуть срочный трудовой договор с временным работником до истечения срока договора без его согласия, ни отказать в выходе на работу сотруднику, который, например, находился в отпуске по уходу за ребенком.

И.А. Костян,

к.ю.н, доцент кафедры трудового права

Академии труда и социальных отношений,

адвокат Межрегиональной коллегии адвокатов

1 января 2006 г.

"Кадровик", N 1, январь 2006 г.