Работа над оценками (Е. Бабкова, "Кадровый менеджмент", N 6, сентябрь 2006 г.)

Работа над оценками

Страх сотрудников перед оценкой может существенно исказить ее результаты, а вкупе с неправильно выбранным методом проверки знаний и навыков сотрудников - стать причиной крупных корпоративных конфликтов.

Мал и велик

Как отмечает заместитель директора юридической фирмы "Частное право" Василий Коротков, целью оценки является систематическая проверка квалификации и деловых качеств работника, определение уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Основные цели - контроль и мотивация - едины для всех компаний. Директор по связям со СМИ компании "Евраз групп" Николай Кудряшов добавляет в этот список мониторинг кадрового состава, повышение заинтересованности персонала в профессиональном развитии и реализацию дифференцированного подхода к оплате труда.

Так как проверка соответствия критериям возможна только при наличии этих критериев, существует мнение, что оценка необходима только "взрослым" компаниям с устоявшимися традициями. А для предприятий, которые недавно вышли на рынок и еще не успели сформировать четкие принципы своей работы, она бессмысленна.

"В молодых компаниях еще нет четко выделенных критериев успеха, а есть простор для творчества сотрудников, инициативы и разнообразия. В начале развития сотрудники проявляют энтузиазм, творчество и смекалку в бизнесе, а руководство поощряет различные инициативы, создающие конкурентные преимущества молодой организации. На этом этапе становления компании успех ее бизнеса связан именно с данными факторами. Через некоторое время функционирования организации, когда будут понятны все причины успехов и неудач, появляется смысл проводить оценку. Лишь накопив определенный опыт, четко определив ключевые бизнес-задачи и выделив арсенал различных способов их решения, компания имеет возможность задать критерии оценки", - объясняет ведущий консультант компании SHL Russia Игорь Орлов. Но существует и другое мнение. "Именно в молодых компаниях высока цена вопроса о компетентности персонала. Оценка позволяет формировать кадровый состав компании с минимальным числом ошибок", - считает руководитель центра обучения, развития и оценки персонала "Стимул" Мария Колосова. Создатель "Центра кадровых технологий - 21 век" Тахир Базаров соглашается с ней и отмечает, что процедура оценки персонала может идти параллельно с формированием стратегии компании. "Внедрение процедуры оценки в молодых компаниях оправдано с точки зрения ее дальнейшего развития. Стратегическая оценка персонала в молодых компаниях позволяет инициировать процесс развития личности, организации в целом и содержания деятельности", - говорит он.

Стратегия взаимодействия

Говоря о методах оценки, Тахир Базаров подчеркивает, что следует различать контактные и бесконтактные методы. "К бесконтактным относятся разного рода тесты - специально сконструированные опросники, которые можно заполнять дистанционно. К контактным - такие процедуры, как групповая дискуссия, самопрезентация, решение задач методом мозгового штурма. Одним из наиболее ярких контактных методов является ролевая игра, которая позволяет диагностировать социальные, должностные, групповые и профессиональные роли. Нельзя однозначно сказать, что контактные методы являются более эффективными по сравнению с бесконтактными, поскольку и последние могут дать достаточно важную информацию. Например, они позволяют определить личностные особенности, типичный стиль управления и многие другие параметры, которые человек в процессе профессионального становления научился контролировать. Наиболее эффективным является гармоничное сочетание взаимодополняющих методов", - рассуждает он.

Игорь Орлов уверен, что для проведения эффективной оценки стоит отдать предпочтение профессиональному тестированию. "Процедура профессионального тестирования проста, стандартизована, объективна и не требует больших финансовых, технических, человеческих и временных затрат. Есть возможность установить как жесткие, так и гибкие нормы для отсева в зависимости от нужд оценки. Кроме того, на сегодняшний день есть возможность организовать все тесты дистанционно. В течение короткого времени - одного или полутора часов - можно провести тестирование по нескольким типам заданий с большой группой людей, находящихся на физическом удалении друг от друга, далее в течение нескольких минут получить результаты и затем принять взвешенное решение на основании данной процедуры. Тесты как метод оценки используются уже около века, исторически являются одной из первых стандартизованных процедур и пользуются большой популярностью во всем мире", - объясняет он.

Управляющий партнер КонсалтБюро "Ставка" Константин Слепак, напротив, убежден в том, что высокодиагностичными являются методы, при которых оцениваемые сотрудники взаимодействуют друг с другом в условиях дискуссии или совместного решения задач: "Сами оцениваемые могут рефлексивно сравнивать себя со своими коллегами, а для подготовленных экспертов в области оценки в таких упражнениях открывается целый кладезь информации об особенностях и каждого из оцениваемых, и всей компании".

Фактор страха

По словам Тахира Базарова, страх персонала перед оценкой - вполне закономерное и естественное явление. "Любая аттестация вызывает сопротивление хотя бы потому, что мы боимся быть оцениваемыми", - говорит он. Перечисляя виды страхов, Базаров выделяет страх оказаться некомпетентным. "Не исключено, что аттестация подорвет самооценку работника. В данной ситуации человек воспринимает свои слабые стороны как недостатки, а не как возможности для развития. Кроме того, она актуализирует у сотрудников страх перед неизвестным. Сотрудники боятся быть уволенными, потерять должность, деньги, статус и т.д.", - объясняет он. "Многие работники опасаются проведения оценки именно как инструмента для решения вопроса о расторжении трудового договора по причине недостаточной квалификации", - соглашается Василий Коротков.

Николай Кудряшов считает, что процедура оценки не только страшит, но и интригует, так как человеку свойственно желание узнать о себе как можно больше. И все же он не отрицает, что проверка знаний и навыков зачастую приводит к сильным стрессам. "Человек спрашивает себя: а удовлетворяю ли я всем требованиям к занимаемой должности?"

"Открыто и прозрачно"

С одной стороны, по словам Тахира Базарова, страх перед оценкой может стать стимулирующим фактором: "Нередки случаи, когда, узнав о предстоящей оценке, персонал начинает работать эффективнее". С другой - он нередко мешает получить объективные результаты. "Например, страх оказаться некомпетентным не дает полностью проявить умственные возможности, искажает проявление психологических качеств", - рассказывает он.

Для снижения тревоги перед оценкой Тахир Базаров советует придерживаться процедуры информированного согласия, когда сотрудникам заранее известно, по каким критериям их будут оценивать и какова общая цель всего мероприятия. "Ключевым становится вопрос того, как мы представим саму процедуру оценки сотрудникам и каковы ее истинные цели. Задача специалистов по оценке и непосредственного руководителя компании состоит в том, чтобы снять барьер волнений с помощью объяснения целей, правил и норм самой процедуры. Конкретные шаги, позволяющие снизить страх, зависят от возможностей организации. Оценка может даже носить добровольный характер. Если сотрудники приобретают опыт "позитивных" оценок, позволивший им улучшить качество работы, продвинуться по карьерной лестнице, достичь организационных целей, то вероятность участия в последующих мероприятиях такого рода повышается", - рекомендует он. Мария Колосова также настаивает на важности абсолютно открытого и прозрачного объяснения целей оценки, а также того, какие решения будут и какие не будут приниматься по ее результатам. Не менее важно также объяснять, как сотрудник может влиять на результаты оценки в будущем. "Очень важно проводить внутренний PR и привлекать ключевых сотрудников к разработке процедуры в составе работы аттестационного комитета. Я считаю обязательным обучение руководителей компаний, в которых планируется проводить данное мероприятие, технологии проведения аттестационного интервью, когда в практических ситуациях руководители могут отработать этот непростой управленческий навык", - дополняет она.

Кроме того, Мария Колосова отмечает важность правильного выделения критериев оценки, иначе аттестация может стать причиной не только волнений, но и появления конфликтной ситуации в компании. "Мне знакомы случаи негативного резонанса. Это происходило, когда рассматривались качества сотрудников, требования к которым стали следствием слабого менеджмента в компании. То есть, по сути, в этом случае оценивалось то, что выходило за границы влияния, ответственности и полномочий персонала", - предупреждает она.

Е. Бабкова

"Кадровый менеджмент", N 6, сентябрь 2006 г.