Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников организации (И.Э. Гущина, "Новое в бухгалтерском учете и отчетности", N 16, август 2006 г.)

Положение об оплате труда и материальном стимулировании
сотрудников организации

Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников (далее - Положение об оплате труда) является инициативным локальным нормативным актом организации, основное назначение которого - установить порядок и определить условия и правила оплаты труда в организации. Несмотря на то что данное Положение не является обязательным документом организации, существует ряд аргументов, свидетельствующих о пользе его формирования.

Положение об оплате труда (и в первую очередь его раздел о материальном стимулировании сотрудников) в значительной мере снимает с организации проблему обоснования документальной подтвержденности расходов на оплату труда для целей налогообложения. Согласно ст. 225 НК РФ к расходам на оплату труда относятся суммы, начисленные в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда, а также начисления стимулирующего характера (в том числе премии за производственные результаты). На основании ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно. В связи с этим наиболее логичным представляется консолидация всех правил и условий оплаты труда в едином документе, а не частичная фиксация положений, связанных с порядком начисления и выплаты заработной платы во многих внутренних документах, таких как коллективный договор, трудовые договоры, правила внутреннего трудового распорядка.

Положение об оплате труда является источником информации для сотрудников о правилах и порядке расчета и выплаты заработной платы, а также о принятой в организации системе материального стимулирования. Знание и понимание сотрудниками данной информации является дополнительным стимулом к качественному выполнению ими своих трудовых обязанностей и повышает общую заинтересованность в достижении целей организации.

По общему правилу локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (как обязательные, так и инициативные), имеют ограниченную сферу действия, т.е. распространяются только на систему трудовых отношений конкретной организации. Согласно ст. 8 ТК РФ такие акты не должны противоречить законам и подзаконным актам более высокого уровня. Основное назначение локальных нормативных актов по труду состоит в конкретизации правовых актов с учетом особенностей и условий труда в пределах конкретной организации. Иными словами, это внутренние нормативные акты.

Локальные акты системы трудовых отношений принимаются руководителем организации в пределах его компетенции как единолично (например, штатное расписание, должностные инструкции), так и с участием работников или их представителей. ТК РФ установлено, что локальные акты, касающиеся условий труда, по общему правилу принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, Положение об оплате труда требуется принимать с учетом мнения представительного органа работников*(1) (ст. 135 ТК РФ). Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов определен ст. 372 Трудового кодекса РФ*(2).

Типовых Положений об оплате труда не существует, процесс разработки такого Положения для каждой организации индивидуален. Это связано с тем, что каждый регион, отрасль, организация имеют свои особенности. Однако для того, чтобы указанный документ был эффективным и действенным, содержательная часть Положения об оплате труда должна иметь четкую логическую структуру и продуманный алгоритм формирования.

Рассмотрим на условном примере общую схему составления такого Положения и приведем комментарии к отдельным его разделам.

Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников (далее - Положение) разработано в соответствии с законодательством РФ и предусматривает порядок и условия оплаты труда и материального стимулирования сотрудников организации.

1.2. Настоящее Положение распространяется на всех лиц, ведущих в организации трудовую деятельность на основании трудовых договоров (далее - Сотрудники).

1.3. Настоящее Положение распространяется на Сотрудников, ведущих трудовую деятельность как по основному месту работы (основная работа, предусмотренная должностными обязанностями), так и работающих по внешнему или внутреннему совместительству (другая регулярная работа, выполняемая в свободное от основной работы время).

1.4. Ответственность за своевременность и правильность начисления и выплаты заработной платы, а также выплат стимулирующего характера несет главный бухгалтер организации. Ответственность за организацию процесса оплаты труда и материального стимулирования сотрудников несет руководитель организации.

1.5. Базовыми принципами формирования системы оплаты труда и материального стимулирования сотрудников организации являются:

1.5.1. соблюдение дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации Сотрудника);

1.5.2. отсутствие дискриминации по полу, возрасту, национальности при оплате труда;

1.5.3. стимулирование Сотрудников к раскрытию и реализации своих способностей в процессе трудовой деятельности;

1.5.4. равенство Сотрудников относительно норм труда (трудовых обязанностей) и возможностей увеличения заработка за счет проявления инициативы, творческой активности;

1.5.5. нацеленность системы оплаты на достижение необходимых конечных результатов работы, при этом заработная плата Сотрудника не должна зависеть от результатов труда других Сотрудников или организации в целом. Заработная плата всегда есть результат оценки индивидуального труда.

1.6. Администрация организации обеспечивает работу системы учета результатов труда и показателей трудового вклада. Основное назначение системы учета результатов труда состоит в полном учете индивидуальных результатов труда и установлении для каждого Сотрудника таких показателей работы, которые в совокупности обеспечивали бы достижение конечных результатов подразделений и организации в целом. Правила организации системы учета результатов труда и показателей трудового вклада приведены в Приложении N 1 к настоящему Положению*(3).

1.7. Настоящее Положение утверждает руководитель организации с учетом мнения профсоюзной организации; разрабатывает и представляет на утверждение - отдел по работе с персоналом организации.

1.8. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения.

2. Система и форма оплаты труда

2.1. Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается способ исчисления вознаграждения, подлежащего выдаче Сотрудникам организации в соответствии с их трудовыми затратами.

2.2. В организации устанавливается тарифная система оплаты труда, форма оплаты труда - простая повременная. Размер заработной платы Сотрудников зависит от фактически отработанного времени, учет которого организован с применением документов учета рабочего времени (табелей).

3. Порядок начисления и выплаты заработной платы

3.1. Должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда Сотрудника за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклады утверждаются штатным расписанием организации.

3.2. Размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ*(4).

3.3. Выплата заработной платы производится два раза в месяц - 5-го и 20-го числа каждого месяца. При совпадении дней выдачи заработной платы с выходными или праздничными днями заработная плата выдается перед этими днями.

3.4. Пятого числа каждого месяца (в день выплаты заработной платы) каждому Сотруднику должен выдаваться расчетный лист, в котором отражается информация о начисленной заработной плате, размеры и основания произведенных удержаний и общая денежная сумма, подлежащая выплате. Форма расчетного листа приведена в Приложении N 2 к настоящему Положению.

3.5. При прекращении действия трудового договора окончательный расчет по причитающейся Сотруднику заработной плате производится в последний день работы, оговоренный в приказе об увольнении.

3.6. Оплата отпуска Сотрудникам производится не позднее чем за три дня до его начала.

3.7. Листок нетрудоспособности, сданный после начисления заработной платы, оплачивается в день выдачи следующей заработной платы.

3.8. При выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, Сотрудникам начисляются компенсации в порядке, предусмотренном действующим трудовым законодательством.

3.9. К условиям, отклоняющимся от нормальных, относятся:

3.9.1. выполнение работ в особых условиях (на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями);

3.9.2. выполнение работ различной квалификации;

3.9.3. совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего Сотрудника;

3.9.4. выполнение работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

3.9.5. выполнение работ в выходные и нерабочие праздничные дни;

3.9.6. выполнение работ в ночное время;

3.9.7. освоение новых производств (продукции);

3.9.8. невыполнение норм труда (должностных обязанностей);

3.9.9. изготовление продукции, оказавшейся браком;

3.9.10. простой.

3.10. Размер заработной платы Сотрудника определяется исходя из тарифной ставки (оклада) по занимаемой должности и других условий оплаты, предусмотренных настоящим Положением и действующими нормативными актами.

4. Премии и единовременные поощрительные начисления

4.1. В организации установлены следующие виды премий:

N п/п	Наименование	Отношение к установленному окладу (%)
4.1.1	Премия по итогам работы за квартал	150
4.1.2	Премия по итогам работы за год	Не более 200

4.2. Сроки выплаты премий, установленных п. 4.1 настоящего Положения:

4.2.1. премия по итогам работы за квартал выплачивается 5 апреля, 5 июля, 5 октября, 5 января (вместе с выплатой заработной платы);

4.2.2. премия по итогам работы за год выплачивается не позднее 5 марта.

4.3. Порядок выплаты премии по итогам работы за квартал:

4.3.1. премия по итогам работы за квартал выплачивается Сотруднику при условии отсутствия на рушений, перечисленных в п. 4.3.2 настоящего Положения;

4.3.2. перечень видов нарушений, допущение которых влечет лишение выплаты премии за квартал:

- некачественное выполнение работы (подтвержденное документально);

- систематическое нарушение трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка;

- нарушение технологических инструкций и инструкций по охране труда и технике безопасности, приведшее к аварии;

- несоблюдение сроков отгрузки оплаченной продукции;

- систематическое невыполнение приказов и распоряжений администрации;

- хищения имущества организации;

- прогул или отсутствие на работе без уважительных причин более трех часов;

- привлечение к административной или уголовной ответственности.

4.4. Порядок выплаты премии по итогам работы за год:

4.4.1. премия выплачивается в случае получения организацией по итогам работы за год чистой прибыли. На выплату премий направляется 3% чистой прибыли по итогам года;

4.4.2. размер премии конкретного Сотрудника определяется руководителем подразделения в пределах общей суммы выделенных подразделению средств на выплату годовых премий, но не более 200% установленного Сотруднику должностного оклада.

4.5. В организации установлены следующие виды и размеры единовременных поощрительных выплат:

N п/п	Наименование	Отношение к установленному окладу (%)
4.5.1	За победу в трудовом соревновании	70
4.5.2	За выполнение специальных заданий адми- нистрации	100
4.5.3	За предложения по рационализации производственного процесса	80
4.5.4	К юбилейным датам Сотрудников	60
4.5.5	В связи с уходом на пенсию	50
4.5.6	К государственным праздникам	50

5. Надбавки

5.1. Всем Сотрудникам за непрерывный стаж работы в организации устанавливается ежемесячная надбавка в размере 5% установленного должностного оклада за первые три года и 10% за последующие два года.

5.2. В организации установлены следующие надбавки стимулирующего характера:

5.2.1. надбавка за расширение зон обслуживания (устанавливается приказом по организации на основании представления руководителя структурного подразделения);

5.2.2. надбавка водителям за классность (в размере, установленном трудовым договором, но не более 20% установленного должностного оклада);

5.2.3. надбавка за руководство бригадой (в размере, установленном трудовым договором, но не более 50% установленного должностного оклада).

6. Прочие условия оплаты труда

6.1. Любые изменения, вносимые в настоящее Положение, требуется согласовывать с профсоюзным органом.

6.2. Оригинал Положения об оплате труда хранится в отделе по работе с персоналом, копия Положения, заверенная в установленном порядке, передается на хранение в бухгалтерию организации.

Системы и формы оплаты труда

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими в организации системами оплаты труда. Под системой оплаты в трудовом законодательстве понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выдаче работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и результатами труда. Система оплаты труда определяет размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, применяемых в данной организации. Используемая система оплаты труда фиксируется в Положении об оплате труда, коллективном договоре или трудовых договорах.

В настоящее время согласно действующему трудовому законодательству организация может установить тарифную и бестарифную систему оплаты труда.

Использование тарифной системы неразрывно связано с установлением и закреплением в коллективном договоре следующих элементов (ст. 129 и 143 ТК РФ):

- тарифная система оплаты труда - система оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы сотрудников различных категорий;

- тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда сотрудника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

- оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда сотрудника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

- тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации сотрудника;

- квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки сотрудника;

- тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации сотрудников с помощью тарифных коэффициентов;

- тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Основным принципом тарифного регулирования оплаты труда коммерческих организаций является то, что разработка всех условий оплаты, включая определение размеров тарифных ставок и должностных окладов, их дифференциацию по разрядам, профессионально-квалификационным группам и должностям, ведется на локальном уровне.

Для лиц, занятых в бюджетной сфере, тарифная система установлена Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки". Этим Постановлением были утверждены Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы, разряды оплаты по общеотраслевым должностям служащих и по основным должностям служащих отраслей бюджетной сферы.

Тарифная система оплаты труда имеет повременную и сдельную формы. Для разных категорий сотрудников в одной и той же организации могут быть установлены различные формы: например, для офисного персонала - повременная, а для рабочих производства - сдельная.

Повременная система может быть простой повременной или повременно-премиальной. При простой повременной оплате труда заработок работника состоит из установленной тарифной ставки или должностного оклада согласно принятой в организации тарифной сетке или схеме должностных окладов (штатному расписанию), выплачиваемых в полном размере при условии, что работник проработал все рабочие дни (часы) в месяце. Если же отработано не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное время. Повременно-премиальная оплата предполагает начисление к сумме заработка по тарифу премии в определенном проценте к тарифной сетке или другому измерителю.

При сдельной оплате труда заработок работника рассчитывается исходя из установленного разряда работы, тарифных (сдельных) ставок и норм выработки. К основным видам сдельной оплаты труда относятся:

- простая сдельная - заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) исходя из заранее установленных расценок за каждую единицу продукции соответствующего качества;

- сдельно-премиальная - работнику дополнительно начисляется премия за выполнение условий премирования (качество продукции, экономия материалов, выполнение и перевыполнение норм и т.п.);

- сдельно-прогрессивная - выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а сверх нормы - по повышенным. При таком виде оплаты труда может также использоваться премирование работников;

- аккордная - заработная плата исчисляется за весь объем работ (аккордное задание). В большинстве случаев данный вид оплаты применяется для работников бригад, когда общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработка каждого работника устанавливаются исходя из количества и качества затраченного труда. Заработок в таком случае может рассчитываться при помощи коэффициента распределения (приработка).

Бестарифная система оплаты труда может быть использована в тех организациях, где возможно рассчитать вклад каждого представителя коллектива в конечный результат деятельности организации. В основе такой системы лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между сотрудниками в соответствии с принятыми коэффициентами. Иными словами, для расчета заработной платы конкретного сотрудника следует ежемесячный фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или организации разделить на общую сумму коэффициентов сотрудников и умножить на коэффициент сотрудника, чья заработная плата рассчитывается. Например, общий фонд оплаты труда в июле 2006 г. для всех сотрудников (два человека) отдела продаж организации составил 20 000 руб. Коэффициенты трудового вклада Иволгина И.Т. (начальник отдела) - 1,68, Смирновой С.С. (менеджер) - 1,15. Заработная плата Иволгина И.Т. составит 11 873 руб. (20 000 руб. : (1,68 + 1,15) х 1,68), Смирновой С.С. - 8127 руб. (20 000 руб. : (1,68 + + 1,15) х 1,15).

Порядок начисления и выплаты заработной платы

Если в организации применяется сдельная форма оплаты, в Положении об оплате труда должны быть зафиксированы нормы труда и определен порядок установления тарифных и сдельных расценок, которые позволят определить требуемое количество трудовых затрат на изготовление единицы готового продукта.

Нормы труда устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. При нормировании труда работников применяются:

- норма времени - величина затрат рабочего времени работником (коллективом работников) соответствующей квалификации для выполнения единицы работы с учетом заданных технических условий;

- норма выработки - объем работы, который должен быть выполнен работником (коллективом работников) соответствующей квалификации за единицу времени (час, день и т.д.) в данных технических условиях;

- норма обслуживания - количество производственных объектов, которые работник (коллектив работников) соответствующей квалификации должен обслуживать в течение единицы времени в данных технических условиях;

- норма численности - число работников соответствующей квалификации для выполнения определенных функций или объемов работ.

Применяемые в организации конкретные нормы труда должны быть технически, экономически и социально обоснованными.

Для однородных работ могут устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Они разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ.

За выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, сотрудникам могут быть установлены размеры выплат, превышающие законодательные минимумы, что не противоречит трудовому законодательству.

Таким образом, действующим трудовым законодательством размер выплат не ограничен, за исключением их нижнего предела, который не может быть меньше размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Установленные Положением об оплате труда и коллективным договором размеры выплат можно принимать к налоговому учету как производимые в соответствии с законодательством РФ (см., например, Постановления Президиума ВАС РФ от 20 апреля 1999 г. N 4058/98, ФАС Западно-Сибирского округа от 21 февраля 2006 г. по делу N Ф04-9451/2005(18446-А70-32), письмо Минфина России от 5 февраля 2004 г. N 04-02-05/2/4).

Премии и единовременные поощрительные начисления

Системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок организации определяют самостоятельно на основании ст. 135 ТК РФ. В Положении об оплате труда следует зафиксировать:

- полный перечень видов премий (по итогам месяца, квартала, года либо по итогам выполнения какого-либо конкретного объема работ);

- показатели премирования (подробно описать условия премирования сотрудников);

- размеры всех видов вознаграждений (могут устанавливаться как в фиксированной сумме, так и в процентах от установленных тарифных ставок (окладов));

- крут сотрудников, которым выплачиваются премии или другие поощрительные начисления, а также условия получения данных выплат (при необходимости);

- сроки выплаты всех видов премий.

Обратите внимание: указывать в качестве мер наказания за проступки или ненадлежащее выполнение сотрудниками своих трудовых обязанностей какие-либо штрафы неправомерно. Согласно трудовому законодательству в данном случае возможно применение только мер дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, увольнение. Поэтому в Положение об оплате труда можно включить пункты, позволяющие лишить сотрудника премии или выдать ее в неполном размере за те или иные дисциплинарные проступки (например, за нарушение установленного в организации режима работы). При этом доказать, что сотрудник не выполнил свои должностные обязанности, можно, только сославшись на письменный документ: трудовой договор, должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка (с этими документами сотрудники должны быть ознакомлены, что фиксируется документально).

Премии, поощрительные начисления или компенсации, предусмотренные Положением об оплате труда, являются частью системы оплаты труда, действующей в организации. Следовательно, указанные выплаты учитываются для расчета среднего заработка на основании п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213.

И.Э. Гущина,

доцент кафедры бухгалтерского учета и аудита

Академии труда и социальных отношений, канд. экон. наук

"Новое в бухгалтерском учете и отчетности", N 16, август 2006 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Основные права профсоюзов закреплены в специальном Федеральном законе от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" и в главе 58 ТК РФ.

*(2) Подробнее о процедуре согласования локальных актов с профсоюзным органом см.: Гущина И.Э. Локальные нормативные акты системы трудовых отношений // НБУ. - 2006. - N 17.

*(3) В силу высокой степени индивидуальности для разных организаций в статье порядок установления данных правил не рассмотрен.

*(4) С 1 мая 2006 г. МРОТ составляет 1100 руб.