Погоду в офисе улучшит главбух (Т. Курдюмова, "Расчет", N 9, сентябрь 2006 г.)

Погоду в офисе улучшит главбух

Главбух отвечает перед руководителем компании, перед учредителями, перед законом. А если у него есть подчиненные, одна из его первейших обязанностей - их контролировать. Бизнес-тренер, руководитель тренингового проекта "БУХТренинг.ru" Татьяна Курдюмова предлагает посмотреть на контроль подчиненных с новой стороны.

Откуда ветер дует

Свои тренинги "Главный бухгалтер как руководитель подразделения" Татьяна Курдюмова всегда начинает с вопроса: "Зачем Вы контролируете своих подчиненных? Каковы цели этого контроля?". Как правило, ответы выглядят следующим образом: "А вдруг он что-нибудь сделает не так? Я же несу ответственность за работу всей бухгалтерии!".

Бизнес-тренер предлагает занять следующую позицию: "Я контролирую подчиненных, чтобы поймать их на том, что они сделали что-то хорошо!". А поймав - обрадоваться, похвалить во всеуслышание!

Если у вас спросить, чего вам больше всего не хватает? Ответ будет, скорее всего: "Времени и Денег!". На уровне сознания - это действительно самые распространенные потребности современного человека. Но на уровне более глубоком, на уровне подсознания (если бы вы туда могли заглянуть) ответ был бы другим: "Внимания и Любви!".

Маленький мальчик, тихо играющий в кубики, вряд ли дождется, что к нему подбежит его мама и будет его целовать и нахваливать: "Какой ты умница, сидишь тихонько, маму не отвлекаешь!". А ребенку, чтобы чувствовать себя комфортно, необходимо ощущение безопасности, которое дает ему мамино внимание, мамина любовь. Поэтому, поиграв несколько минут, он начинает нервничать, начинает проверять - где мама, обеспечена ли его безопасность? То есть делает что? - начинает хныкать, капризничать, даже хулиганить. Тут-то и появляется мама. И в сознании ребенка закрепляется рефлекс: внимание есть, когда ты капризничаешь. Даже если мама будет его ругать - она все равно рядом, все равно есть внимание, пусть и негативное. То есть мама сознательно закрепляет в ребенке образ: будешь плохо себя вести - будет мама рядом. Кстати, психологи часто обращают внимание на то, что наиболее "сложные" дети растут в тех семьях, где родители не могут по различным причинам уделять достаточно времени на общение с детьми.

Вы думаете, что если вашим подчиненным уже за 40, они меньше нуждаются во внимании, чем 5-летние дети? Ничего подобного. Они также нуждаются во внимании и заботе со стороны непосредственного руководителя.

Если сотрудника похвалили, заметили, уделили ему самую чуточку внимания - его душа воспаряет, ему хочется сделать еще что-нибудь необыкновенно хорошее, чтобы получить очередную порцию допинга, которая называется "похвала". Очень важно хвалить за что-то, что сделано лучше, чем обычно, или даже просто "как надо".

А для того, чтобы заметить, что что-то было сделано хорошо, и необходим постоянный контроль с вашей стороны. Что же делать, если вы вдруг обнаружили, что что-то сделано неправильно, некачественно, плохо?

Контролировать, чтобы похвалить

Конечно, в этой ситуации необходима критика. Только критиковать нужно тоже умеючи. Как часто мы произносим слова: "Что ты тут нагородила?", "Ты что, не понимаешь?", "Сколько раз тебе можно повторять?". Думаю, у вас тоже есть любимые фразы такого типа. Вывод из таких фраз, пусть и не осознанный, пусть на уровне подсознания, у вашего подчиненного будет такой: "Я - плохой?", "Я - бестолковый?", "Я - неумеха". То есть все они принижают личность Вашего подчиненного, возникает обида.

Еще мы любим говорить: "Вечно ты задерживаешь отчеты?!", "Ты никогда не можешь?". Т.е. используем обобщающие выражения. Реакция любого человека на такие "всегда", "никогда", "постоянно" и т.п. - однозначная: тут же начинаем вспоминать примеры - когда это было не так!

Обычно после такой критики человек начинает прокручивать в голове ситуацию, придумывать в голове ответы вам из серии: "А ты сам?". Если есть возможность - бежит обсуждать с коллегами, как его незаслуженно отругали, как его не уважают и т.д. и т.п. Результат? Работа стоит на месте, исправление ошибок затягивается, мотивации на работу никакой. Ваш подчиненный, конечно, постарается в следующий раз не делать ошибок, но это будет на уровне сознания. На подсознательном уровне будет совсем другая картинка: негативное отношение руководства - лишний повод "перетереть" с друзьями и коллегами, пожалеть себя, сделать виноватым не себя, а начальника, который его "не ценит, не уважает...".

Поэтому Татьяна Курдюмова предлагает критиковать подчиненных по следующей схеме:

1. Опишите неправильное действие вашего подчиненного. Только факты! Никакой оценки!

2. Спросите его, считает ли он, что действие было выполнено правильно (или вовремя, или хорошо, или в соответствии с методологией и т.п.).

3. В случае, если он сам укажет на свою ошибку - подтвердите, что его понимание ситуации соответствует вашему.

В случае, если подчиненный не видит своей ошибки, четко опишите, в чем она заключается. Мотивируйте, опираясь на правила, методологию, предварительные договоренности и т.п. Уточните, понял ли он, в чем заключается ошибка, что нужно было сделать и что - исправить.

4. Попросите его исправить ошибку, обязательно попросите его определить сроки исполнения. Если сроки вас не устроят - мотивируйте, почему это надо сделать быстрее. Получите подтверждение, что он справится в предложенный вами срок. Спросите, какая ему нужна помощь и предоставьте ее, если она действительно необходима.

5. Поддержите его как личность. Скажите, что верите в его силы, что всегда готовы ему помочь или что-то подсказать. Скажите ему что-то приятное (постарайтесь сделать это искренне, ведь в каждом человеке есть что-то хорошее, иначе вы бы, наверное, не держали его у себя в подчинении).

В результате такой критики ваш подчиненный не будет думать о ваших с ним взаимоотношениях. Он даже не будет думать о том, "какой он болван", что сделал что-то не так. Все его мысли будут сконцентрированы вокруг исправления ошибки и поиска способа не повторить ее вновь.

И еще одно правило - очень важное. Никогда не критикуйте подчиненных в присутствии третьих лиц (в крайнем случае, делайте это так, чтобы никто не слышал, о чем вы с ним говорите). Даже если критика проводится по всем правилам, но в присутствии других людей, человек чувствует себя хуже других, то есть страдает его самооценка.

Некоторые предлагают для смягчения критики начинать с каких-то хороших слов в адрес человека. Похвалить его за что-то, а уж потом - "выдать по полной программе".

Если вы всегда начинаете с похвалы, то в какой-то момент получится такая ситуация. Приходит к вам подчиненный, вы его собирались похвалить, может быть даже премировать, произносите первые хвалебные слова? А он уже сгорбился, скрючился - ждет, а за что же вы его на этот раз ругать будете. И похвала ваша уже никакого положительного эффекта не даст.

Сотрудник должен понимать четко с первых слов - "влетит" или похвалят.

Так что не забывайте - одна из главнейших обязанностей руководителя - контроль подчиненных. Одна из важнейших целей контроля - найти повод для похвалы! Тогда и подчиненные будут работать со значительно более высокой внутренней мотивацией, и работа будет делаться лучше, и атмосфера в коллективе будет теплее, и ВАС как "мать родную" (или отца?) будут любить.

Ведь Вы - тоже человек! А человеку всегда чего не хватает? "Внимания и Любви!".

Т. Курдюмова,

бизнес-тренер, руководитель тренингового проекта "БУХТренинг.ru"

"Расчет", N 9, сентябрь 2006 г.