Вход
Купить систему ГАРАНТ
Получить демо-доступ
Узнать стоимость
Информационный банк
Подобрать комплект
Семинары
Положение о резерве на выдвижение в Банке (Книга Алавердова А.Р.)
Положение о резерве на выдвижение в Банке
__________________________________________
(наименование Банка)
"Утверждено"
Вице-президент Банка по персоналу
_________________ /________/
"___" ________ 20__ г.
1. Общая часть
1.1. Настоящее Положение разработано и функционирует в рамках
комплексной системы управления персоналом _______________________________
(наименование Банка)
(далее по тексту - Банк) и имеет своей целью определение формализованного
порядка формирования, развития и использования резерва на выдвижение.
1.2. Действие настоящего документа распространяется на все
структурные подразделения Банка, включая его региональные филиалы и
подразделения.
1.3. Общая ответственность за эксплуатацию Положения возлагается на
Службу управления персоналом.
2. Основные положения документа
2.1. В соответствии с утвержденной Правлением Комплексной программой
управления персоналом Банка на период 20_ - 20_ гг. проблема обеспечения
потребностей Банка в управленческом персонале всех уровней приоритетно
решается за счет собственных кадровых резервов.
2.2. Кандидаты на включение в состав резерва на выдвижение
отбираются из числа сотрудников Банка, имеющих необходимые
профессиональные и личностные качества, и подлежат дальнейшему обучению
по специальной программе.
Успешно завершившие обучение кандидаты официально зачисляются в
состав резерва на выдвижение и получают приоритетное право на замещение
вновь создаваемых или высвобождающихся управленческих должностей
соответствующих уровней.
2.3. Подготовка резерва на выдвижение определяется в качестве одной
из операционных подсистем комплексной системы управления персоналом Банка
и включает совокупность формализованных мероприятий по:
- планированию резерва;
- отбору кандидатов в состав резерва;
- подготовке указанных кандидатов по специальным программам
обучения;
- выдвижению включенных в состав резерва сотрудников на
освобождающиеся или вновь создаваемые руководящие должности и первичной
их адаптации.
2.4. Координация работы с резервом на выдвижение осуществляется
Службой управления персоналом в постоянном взаимодействии с
руководителями структурных подразделений Банка, на которых настоящим
Положением возлагается ответственность за соблюдение установленных
процедур по практической реализации задач подсистемы.
2.5. При организации и эксплуатации подсистемы управления резервом
на выдвижение соблюдаются следующие методические принципы и ограничения:
- резерв на выдвижение планируется как под текущие, так и под
перспективные потребности Банка, то есть имеет гибкую, постоянно
меняющуюся структуру;
- отбор кандидатов в состав резерва, равно как и их последующая
подготовка, осуществляется с использованием методик, дифференцированных
по категориям намеченных к замещению управленческих должностей;
- необходимым элементом подсистемы является создаваемая в Банке
группа персональных кураторов, на которых возлагается ответственность за
непосредственную подготовку кандидатов в состав резерва на выдвижение.
2.6. Основным критерием эффективности функционирования подсистемы
настоящим Положением определяется постоянное наличие по каждой
руководящей должности в Банке полностью подготовленного кандидата из
состава резерва на выдвижение.
3. Порядок планирования резерва на выдвижение
3.1. Планирование резерва на выдвижение включает в себя два
взаимосвязанных направления:
- планирование требований к кандидатам на включение в состав
резерва;
- планирование потребностей Банка в резерве на выдвижение в части
его структуры и общей численности.
3.2. Планирование требований к кандидатам на включение в состав
резерва осуществляется Службой управления персоналом единовременно, путем
разработки специального перечня критериев отбора (в процессе дальнейшей
эксплуатации подсистемы этот перечень подлежит оперативному уточнению и
развитию).
Исходной информацией для планирования является используемый в Банке
перечень квалификационных требований по конкретным рабочим местам
(должностям).
Перечень профессиональных и личностных требований к кандидатам в
состав резерва на выдвижение приведен в Приложении 1 к Положению.
3.3. Планирование потребностей Банка в резерве на выдвижение
определяется двумя факторами:
- процессом естественного обновления руководящего персонала;
- процессом расширения или сокращения деловой активности Банка,
следовательно, потребностей в руководящих кадрах.
3.3.1. Процесс естественного обновление руководящего персонала Банка
планируется Службой управления персоналом исходя из сведений,
содержащихся в личных делах сотрудников. В зависимости от желания
конкретного сотрудника может применяться один из вариантов сбора
соответствующей информации:
- письменное уведомление со стороны достигшего предпенсионного
возраста (58 лет для мужчин и 53 года для женщин) сотрудника о намерении
выйти на пенсию сразу же после достижения установленного Законом срока;
- при отсутствии подобного уведомления Служба ориентируется на
действующий в Банке возрастной ценз для руководящего персонала (см.
Приложение 2).
3.3.2. Исходной информацией для планирования создания новых или
ликвидации имеющихся управленческих должностей служат соответствующие
решения Правления Банка об изменениях его организационной структуры
управления (ОСУ) в форме создания новых, ликвидации или реорганизации
действующих структурных подразделений. Указанная информация в форме
распоряжений Службе управления персоналом о внесении изменений в
действующее штатное расписание используется при определении сроков
подготовки соответствующих кандидатов из состава кадрового резерва.
3.3.3. При планировании потребностей в резерве на выдвижение Службой
управления персоналом используется График высвобождения, создания и
ликвидации руководящих должностей.
3.4. Процесс планирования индивидуальной подготовки кандидатов в
состав кадрового резерва осуществляется в порядке, регламентированном в
разделе IV настоящего Положения.
4. Порядок формирования резерва на выдвижение
4.1. Формирование резерва на выдвижение осуществляется путем:
- индивидуального отбора кандидатов на включение в состав резерва из
числа новых сотрудников Банка;
- автоматического зачисления в число кандидатов в состав резерва уже
действующих руководителей Банка.
4.2. В режиме индивидуального отбора кандидаты в состав резерва на
выдвижение избираются из числа вновь нанятых сотрудников. Критериями для
отбора являются:
- возраст не старше 40 лет;
- соответствие требованиям по Приложению 1 к настоящему Положению.
4.2.1. Предварительное решение о потенциальной возможности включения
сотрудника в число кандидатов принимается Службой управления персонала по
результатам установленных процедур отбора, реализованных на стадии найма.
Указанное решение доводится до сведения прямого руководителя вновь
нанятого сотрудника, который непосредственно участвует в дальнейших
этапах отбора.
4.2.2. Правильность предварительных выводов о возможности включения
нанятого сотрудника в число кандидатов в состав резерва на выдвижение
проверяется совместно:
- Службой управления персоналом в процессе осуществляемого им
контроля над первичным развитием новых сотрудников Банка;
- непосредственным руководством этого сотрудника в процессе текущего
наблюдения и контроля над его деятельностью и социальным поведением в
коллективе.
4.2.3. Окончательное решение о включении сотрудника в число
кандидатов принимается на очередной его аттестации комиссией
соответствующего уровня в порядке, регламентированном Положением о
порядке аттестации сотрудников.
4.3. Автоматическому включению в число кандидатов в резерв подлежат:
4.3.1. сотрудники, нанимаемые на должность заместителя конкретного
руководителя с согласованной с ними перспективой замещения вышестоящей
должности в течение ближайшего года. Время, предшествующее данному
назначению, определяется как период целевой стажировки и рассматривается
настоящим Положением в качестве одной из форм подготовки резерва;
4.3.2. сотрудники, ранее уже прошедшие необходимую специальную
подготовку в режиме кандидатов в состав резерва, назначенные на первую
для них руководящую должность и по результатам очередной аттестации
получившие позитивную оценку, предполагающую возможность дальнейшего
должностного роста.
4.4. По результатам отбора Службой управления персоналом ежегодно
переоформляется Перечень кандидатов в состав резерва на выдвижение.
4.5. Информация о включении конкретного сотрудника в указанный
Перечень официально доводится до его сведения как элемент морального
стимулирования (см. Положение о порядке морального стимулирования
персонала).
В целях предотвращения нежелательных форм конкуренции между
сотрудниками, включенными в Перечень, документ в целом носит строго
конфиденциальный характер. Доступ к нему, помимо непосредственного
исполнителя, имеет лишь высший управленческий персонал Банка. По просьбе
руководителей структурных подразделений Службой управления персоналом им
могут быть выданы соответствующие локальные распечатки.
5. Основные формы подготовки кандидатов в состав резерва
на выдвижение
5.1. Настоящим разделом определяются возможные формы подготовки
кандидатов, направленные на приведение их профессиональных и личностных
качеств в полное соответствие с требованиями, предъявляемыми к
соответствующим руководящим должностям.
5.2. Порядок организации процесса обучения на рабочих местах
определяется следующими условиями:
- используется для подготовки кандидатов на руководящие должности
нижнего звена;
- основным методом подготовки определяется обучение кандидата
необходимым по соответствующему рабочему месту набором типовых
управленческих процедур и решений оперативных управленческих ситуаций;
- в обязательном порядке дополняется формами обучения,
обеспечивающими теоретическую подготовку будущего руководителя
(психология трудовых отношений, конфликтология и пр.);
- персональным куратором назначается один из непосредственных
руководителей (административный или технический) кандидата;
- базовая продолжительность подготовки от 12 до 18 месяцев.
5.3. Порядок организации обучения заместителя соответствующего
руководителя определяется следующими условиями:
- используется для подготовки кандидатов на замещение руководящих
должностей любого уровня;
- основным методом подготовки определяется практическое
"подключение" кандидата к управленческой деятельности в соответствующем
структурном подразделении Банка;
- необходимым элементом подготовки является введение кандидата в
курс всех внутренних управленческих взаимосвязей, а также знакомство его
с факторами субъективного характера, влияющими на практику управления;
- в обязательном порядке дополняется формами обучения,
обеспечивающими теоретическую подготовку будущего руководителя
(психология трудовых отношений, конфликтология и пр.);
- персональным куратором назначается прямой руководитель
соответствующего кандидата;
- базовая продолжительность подготовки от 18 месяцев до 2-х лет.
5.4. Порядок организации подготовки в форме обучения в
специализированных учебных центрах определяется следующими условиями:
- используется для подготовки кандидатов на замещение руководящих
должностей нижнего и среднего звена;
- основной целью определяется приобретение кандидатом специальных
теоретических знаний в области управления;
- осуществляется по учебным программам, содержание которых
согласовывается персональным куратором;
- обязательным условием является передача образовательным центром
наряду со стандартным сертификатом об окончании соответствующего курса
специальной характеристики кандидата, содержащей оценку его отношения к
процессу обучения, а также потенциальных возможностей как будущего
руководителя;
- персональным куратором назначается специалист Службы управления
персоналом, курирующий контакты Банка с образовательными учреждениями;
- при обучении в образовательном центре вне Банка в обязательном
порядке дополняется формами подготовки, обеспечивающими освоение
кандидатом практических навыков управления (см. п. 5.2, 5.3 и 5.6);
- продолжительность обучения определяется согласованным с Банком
содержанием образовательных программ и избранной формой подготовки
(очная, вечерняя, заочная).
5.5. Порядок организации подготовки в форме стажировки в других
подразделениях Банка или специализированных сторонних организациях
определяется следующими условиями:
- используется для подготовки кандидатов на замещение руководящих
должностей среднего и высшего звена;
- основной целью подготовки является овладение кандидатом
необходимыми ему знаниями и практическими навыками в смежных областях
финансовой деятельности (фондовое и страховое дело, инвестиционный
бизнес, ипотечные операции и т.п.);
- при организации стажировки в смежном подразделении Банка
стажировка проводится на основании соответствующего распоряжения со
стороны руководителя Службы управления персоналом, согласованного с
руководителями заинтересованных подразделений;
- организация стажировки в сторонней организации оформляется
двусторонним договором разового или долгосрочного (о сотрудничестве в
области подготовки кадров) характера;
- персональным куратором назначается сотрудник подразделения (Банка
или сторонней организации), в котором проводится стажировка, оперативный
контроль над ее результатами осуществляется Службой управления
персоналом;
- обязательным условием является подготовка куратором характеристики
кандидата, содержащей оценку его отношения к процессу стажировки, степени
освоения соответствующими знаниями, а также потенциальных возможностей
как будущего руководителя;
- стажировка осуществляется только с отрывом от основной
деятельности кандидата;
- базовая продолжительность стажировки от 2 недель до 3 месяцев.
5.6. Порядок организации подготовки путем последовательных
должностных перемещений определяется следующими условиями:
- используется для подготовки кандидатов на замещение руководящих
должностей исключительно высшего звена;
- предполагает последовательное перемещение кандидата по
предварительно определенной номенклатуре ключевых руководящих должностей
Банка;
- номенклатура замещаемых должностей определяется Службой управления
персоналом в зависимости от намеченного итогового назначения;
- на завершающей стадии подготовки необходимым ее элементом
определяется замещение должности руководителя филиала или отделения
Банка;
- целью обучения определяется ознакомление кандидата со спецификой
деятельности базовых структурных подразделений, включая весь комплекс
внутренних управленческих конъюнктур и взаимосвязей;
- на период замещения конкретных руководящих должностей нижнего и
среднего звена функции куратора исполняются непосредственным
руководителем кандидата, на завершающей стадии подготовки они передаются
лично Президенту Банка или одному из его заместителей;
- в обязательном порядке дополняется стажировкой в сторонних
кредитно-финансовых организациях, в том числе зарубежных;
- базовая продолжительность подготовки определяется планируемым
итоговым назначением и составляет от 7 до 10 лет, минимальная
продолжительность замещения каждой должности:
- для должностей уровня специалистов и руководителей нижнего звена -
от 6 до 12 месяцев;
- для уровня руководителей среднего звена - от 1 года и более.
6. Порядок управления процессом подготовки кандидатов в состав
резерва на выдвижение
6.1. Управление всеми элементами и стадиями процесса подготовки
кандидатов в состав резерва на выдвижение возлагается на
специализированную службу (сотрудника) в составе Службы управления
персоналом, которая обеспечивает:
- планирование процесса подготовки и оперативный контроль над
реализацией плановых документов;
- выбор наиболее приемлемых для Банка партнеров по проведению
подготовки из числа сторонних организаций, согласование учебных программ
обучения или стажировки, оформление соответствующих договоров и
соглашений, оперативный контроль над качеством подготовки (в том числе с
выездом на место обучения);
- подготовку проектов приказов о направлении на обучение,
согласование их с руководителями соответствующих структурных
подразделений, подписание и оперативный контроль над исполнением;
- организацию оценки промежуточных и итоговых результатов по
конкретным этапам подготовки, в том числе в форме аттестации;
- регистрацию результатов завершенных этапов подготовки в досье
кандидата;
- подготовку ежегодного отчета о текущем состоянии резерва на
выдвижение, а также (на основании разовых запросов со стороны
руководителей Банка) справок остепени готовности конкретных кандидатов;
- координацию и оперативный контроль над первичной адаптацией вновь
назначенных на должность руководителей из состава резерва.
6.2. Непосредственное техническое руководство и контроль над
процессом подготовки кандидатов в состав резерва на выдвижение
осуществляются персональными кураторами, назначаемыми из числа ведущих
руководителей и специалистов Банка и руководствующимися в своей
деятельности специальной инструкцией, приведенной в Приложении 3 к
настоящему Положению.
6.3. Оперативное планирование процесса подготовки кандидата в состав
резерва на выдвижение осуществляется в индивидуальном режиме с
использованием специального план-графика.
6.4. Персональная ответственность за соблюдение плановых сроков
начала подготовки возлагается на руководителя структурного подразделения
Банка, в котором работает кандидат.
Указанный руководитель получает копию план-графика в двухдневный
срок после ее утверждения. При нарушении плановых сроков в силу
производственной необходимости корректировка графика осуществляется
Службой управления персоналом до наступления переносимого срока по
согласованию с персональным куратором.
6.5. Оперативное управление и контроль процесса подготовки
осуществляется персональным куратором и Службой управления персоналом.
При этом по взаимному согласованию ими могут приниматься решения:
- о внесении изменений в программу в форме продления или сокращения
сроков по конкретным этапам, а также введения ранее не предусмотренных
форм обучения;
- об используемых методах обеспечения текущего контроля над
промежуточными результатами подготовки;
- о досрочном прекращении подготовки при выявлении однозначно
неудовлетворительных результатах по вине самого кандидата;
- о завершении подготовки и представлении кандидата к формальному
включению в состав резерва на выдвижение после прохождения процедуры
финишного контроля.
6.6. Порядок организации финишного контроля и его возможные
результаты:
6.6.1. финишный контроль над подготовкой кандидата в состав резерва
осуществляется путем плановой аттестации, организуемой Службой управления
персоналом в порядке, регламентированном Положением об аттестации
сотрудников;
6.6.2. характеристика аттестуемого кандидата готовится персональным
куратором и содержит обобщающую информацию о результатах подготовки, а
также личные рекомендации по проекту решения Аттестационной комиссии;
6.6.3. по результатам аттестации может быть принято одно из решений:
- "результаты подготовки признать удовлетворительными, поручить
Службе управления персоналом включить кандидата в состав резерва на
выдвижение";
- "подготовку признать незавершенной в силу не зависящих от
кандидата факторов, поручить Службе управления персоналом и персональному
куратору обеспечить ее продолжение";
- "результаты подготовки признать неудовлетворительными по вине
кандидата, исключить его из числа претендентов на зачисление в состав
резерва".
6.7. После формального включения в состав резерва на выдвижение
соответствующий сотрудник получает приоритетное право на назначение на
освободившуюся или вновь созданную должность соответствующего уровня.
После получения официальной информации о сроке замещения конкретной
должности Служба управления персоналом:
- при наличии единственного претендента из состава резерва оформляет
на имя Президента Банка представление об его назначении;
- при наличии альтернативных кандидатов направляет соответствующему
вышестоящему руководителю официальный запрос с просьбой о выборе одного
из них, к которому прикладывается личная рекомендация персонального
куратора (если его функции не исполнялись самим вышеуказанным
руководителем).
Процедура назначения оформляется в установленном в Банке порядке.
6.8. Назначение на должность не предполагает автоматического
исключения соответствующего сотрудника из состава резерва на выдвижение.
По истечении первого года работы вновь назначенного руководителя
проводится его плановая аттестация, одним из решений по итогам которой
может быть рекомендация об обеспечении его дальнейшего должностного
роста. На основании подобного решения Служба управления персоналом
организует следующий цикл подготовки специалиста по программе,
ориентированной на замещение очередной должности.
7. Порядок организации первичной адаптации после назначения
на руководящую должность
7.1. Организация первичной адаптации вновь назначенных руководителей
определяется настоящим Положением в качестве необходимого элемента
подсистемы управления резервом на выдвижение и осуществляется Службой
управления персоналом совместно с вышестоящим руководителем.
7.2. Целью ее является минимизация периода, в течение которого вновь
назначенный руководитель из-за недостатка необходимого опыта не способен
функционировать с полной отдачей, а вероятность принятия им неправильного
управленческого решения превышает среднестатистическую.
7.3. Основными направлениями содействия ускоренной адаптации на
новом рабочем месте являются:
- консультационная помощь со стороны вышестоящего руководителя;
- методическая помощь со стороны службы персонала.
7.3.1. Базовыми формами помощи со стороны вышестоящего руководителя
являются:
- совместное формирование перечня управленческих решений, подлежащих
предварительному согласованию (сверх установленного в Банке разделения
уровней компетенции руководителей);
- еженедельное консультирование по любым вопросам, представляющим
интерес для любой из сторон;
- организация вышестоящим руководителем полезных для подчиненного
встреч с другими специалистами Банка и сторонних организаций.
7.3.2. Базовыми формами методической помощи со стороны Службы
управления персоналом являются:
- прямые консультации специалистов Службы по любым вопросам
персонального менеджмента;
- обеспечение дополнительного повышения квалификации в рабочем
режиме (краткосрочные семинары и конференции, заседания бизнес-клубов,
передача аннотаций новинок специальной литературы и т.п.);
- систематические индивидуальные собеседования с психологом Банка,
направленные на решение собственных психологических проблем руководителя,
связанных с адаптацией на новом рабочем месте.
7.4. Период первичной адаптации считается завершенным после
проведения плановой (через год после назначения) аттестации руководителя,
решения которой подтверждают полное его соответствие занимаемой
должности.
Приложение 1
к Положению
Перечень необходимых профессиональны и личностных качеств
у кандидата на включении в состав резерва на выдвижение
| N п/п | Требования к кандидату | Степень необходимости качества |
Уровень планируемого выдвижения* |
Кем определяется |
Когда определяется |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1 | Квалификационные качества | ||||
| 1.1 | Высшее профессиональное образование |
необходимое | все уровни | Служба персонала |
в момент представления диплома |
| 1.2 | Минимальный стаж работы: | необходимое | Служба персонала |
в момент выдвижения |
|
| - по специальности | "А" и "Б" - 5 лет; "В" - 3 года |
||||
| - в Банке | "А" и "Б" - 3 года; "В" - 1 год |
||||
| 1.3 | Деловая инициативность | необходимое | все уровни | руководитель подразделения |
во время плановой аттестации |
| 1.4 | Навыки работы с большими информационными массивами |
желательное | все уровни | руководитель подразделения |
во время плановой аттестации |
| 1.5 | Адекватная реакция на внеплановое изменение деловой ситуации |
желательное | все уровни | руководитель подразделения |
во время плановой аттестации |
| 1.6 | Способность к генерации нестандартных решений |
необходимое | "А" и "Б" | руководитель подразделения |
во время плановой аттестации |
| 1.7 | Понимание приоритетности задач корпоративного уровня |
необходимое | "Б" | руководитель подразделения |
во время плановой аттестации |
| 1.8 | Исполнительность | необходимое | "В" | руководитель подразделения |
во время плановой аттестации |
| 1.9 | Умение правильно определять приоритетность поставленных задач |
желательное | все уровни | руководитель подразделения |
во время плановой аттестации |
| 1.10 | Ответственность за порученную работу |
необходимое | все уровни | руководитель подразделения |
во время плановой аттестации |
| 1.11 | Лояльность работодателю | необходимое | все уровни | служба безопасности |
во время плановой аттестации |
| 1.12 | Наличие полезных для Банка деловых связей |
желательное | "А" | служба персонала |
по факту |
| 2 | Личностные качества | ||||
| 2.1 | Интеллектуальный потенциал |
необходимое | все уровни | служба персонала |
прием на работу |
| 2.2 | Лидерские качества | необходимое | все уровни | психолог | аттестация |
| 2.3 | Порядочность | необходимое | все уровни | руководитель | аттестация |
| 2.4 | Коммуникабельность | необходимое | "Б" и "В" | психолог | аттестация |
| 2.5 | Психологическая уравновешенность |
необходимое | все уровни | психолог | аттестация |
| 2.6 | Самокритичность | необходимое | все уровни | руководитель | аттестация |
| 2.7 | Аналитический характер мышления |
желательное | "А" и "Б" | психолог | аттестация |
| 2.8 | Честолюбие | желательное | "Б" и "В" | психолог | аттестация |
| 2.9 | Корректность в отношении подчиненных |
необходимое | все уровни | руководитель | аттестация |
------------------------------
* Категории управленческих должностей: "А" - высший уровень управления; "В" - средний уровень управления; "С" - нижний уровень управления.
Приложение 2
к Положению
Порядок реализации механизма возрастного ценза
для управленческого персонала __________________________________
(наименование Банка)
В целях обеспечения своевременного омоложения управленческих кадров
в__________________________________________________________________
(наименование Банка)
действует нормативный возрастной ценз для замещения руководящих
должностей.
1. Настоящим устанавливается следующий возрастной ценз для различных
категорий управленческого персонала:
1.1. высший управленческий персонал (до должности начальника
Управления или Департамента в ранге вице-президента включительно):
- для мужчин - 70 лет;
- для женщин - 65 лет;
1.2. средний управленческий персонал (до уровня начальника отдела
включительно):
- для мужчин - 65 лет;
- для женщин - 60 лет;
1.3. управленческий персонал нижнего звена (все прочие руководящие
должности по штатному расписанию Банка):
- для мужчин - 60 лет;
- для женщин - 55 лет.
2. Указанный возрастной ценз учитывается при оформлении
индивидуальных трудовых контрактов с соответствующими сотрудниками Банка.
3. С руководителями из категории высшего и среднего управленческого
персонала, достигшими установленного возрастного ценза и освобождающими
соответствующие должности, по специальному решению Правления Банка
трудовой контракт может быть перезаключен с предоставлением им должности
эксперта-консультанта I или И категории с сохранением прежнего
должностного оклада и льгот социально-экономического характера.
4. Контроль над соблюдением установленного порядка обеспечивается
Службой управления персоналом.
Приложение 3
к Положению
Инструкция о деятельности персонального Куратора
в процессе подготовки резерва на выдвижение
в _______________________________________
(наименование Банка)
1. Общая часть
1.1. Настоящая Инструкция является неотъемлемым элементом Положения
о резерве на выдвижение и имеет целью формализованное определение
статуса, функций и прав персональных кураторов.
1.2. Документ имеет нормативный характер и обязателен для исполнения
всеми должностными лицами и структурными подразделениями Банка, включая
региональные филиалы и отделения.
1.3. Контроль над исполнением Инструкции возлагается на Службу
управления персоналом.
2. Формализованный статус персонального Куратора и условия
его присвоения
2.1. В системе управления персоналом _______________________________
(наименование Банка)
звание персонального куратора определяется как формализованный
квалификационный статус соответствующего сотрудника, определяющий его
право на непосредственное руководство процессом подготовки кандидатов в
состав резерва.
2.2. Персональные кураторы выдвигаются из числа наиболее
квалифицированных руководителей высшего и среднего звена, а также ведущих
специалистов Банка, не занимающих управленческие должности (экспертов).
При выдвижении соответствующих кандидатур Служба управления
персоналом руководствуется следующими критериями:
- занимаемая должность не ниже зам. начальника отдела или главного
специалиста (экономиста);
- стаж работы в Банке не менее 3 лет;
- наличие необходимых личностных качеств для работы в качестве
куратора (педагогические способности, коммуникабельность и т.п.);
- наличие формального согласия сотрудника на выполнение определенных
ниже функций.
2.3. Статус персонального куратора присваивается решением
Центральной аттестационной комиссии Банка по представлению Службы
управления персоналом.
После принятия соответствующего решения в личное дело и должностную
инструкцию сотрудника вносятся соответствующие записи.
3. Функциональные обязанности персонального Куратора
3.1. Персональный куратор (далее по тексту - Куратор) осуществляет
индивидуальное руководство процессом специальной подготовки кандидатов в
состав кадрового резерва, в том числе:
- выбор наиболее рациональных форм подготовки;
- оперативное планирование процесса подготовки в части конкретных ее
этапов;
- текущий контроль за результатами подготовки.
3.2. В процесс непосредственной подготовки кандидата в состав
резерва на выдвижение Куратор решает необходимые организационные вопросы,
осуществляет контактные функции со смежными подразделениями Банка и
сторонними организациями.
3.3. По результатам текущего контроля над процессом подготовки
кандидата Куратор оценивает ее промежуточные итоги и возможность перехода
к следующей стадии обучения. При этом он оформляет необходимые документы
для Аттестационной комиссии и других инстанций Банка, участвующих в
практической реализации настоящего Положения.
4. Права персонального Куратора
4.1. Куратор имеет право на принятие самостоятельных решений,
связанных с текущей организацией процесса подготовки кандидата в состав
резерва на выдвижение, вплоть до представления об исключении из него при
неудовлетворительных результатах обучения.
4.2. Куратор имеет право требовать от Службы управления персоналом
решения любых, определенных настоящим Положением,
организационно-технических вопросов, связанных с подготовкой закрепленных
за ним кандидатов.
4.3. Сотрудник, имеющий статус персонального Куратора, имеет право
на дополнительные льготы экономического и социального характера в форме:
- выбора периода ежегодного отпуска;
- постоянной 25-процентной надбавки к квартальной премии с момента
получения соответствующего статуса;
10-процентной надбавки к должностному окладу за время, в течение
которого им осуществлялось руководство подготовкой кандидата в состав
резерва.
5. Ответственность персонального Куратора
5.1. Куратор несет персональную ответственность за качество
подготовки кандидатов в состав резерва на выдвижение.
5.2. В случае, если Аттестационная комиссия соответствующего уровня
негативно оценивает результаты подготовки конкретного кандидата,
получившего ранее позитивную характеристику от своего куратора, в его
личное дело Службой управления персоналом вносится соответствующая
запись.
После внесения трех подобных записей Служба управления персоналом
готовит представление в Центральную аттестационную комиссию Банка о
лишении соответствующего сотрудника статуса персонального Куратора.
5.3. После принятия Центральной аттестационной комиссией
соответствующего решения все предусмотренные настоящей Инструкцией
экономические и социальные льготы подлежат немедленной отмене.
Вы можете открыть актуальную версию документа прямо сейчас.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Положение о резерве на выдвижение в банке (Книга Алавердова А.Р.)
Извлечение из книги Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка. 2-е издание, переработанное и дополненное. - Издательская группа "БДЦ-пресс", 2003 г.