В ожидании "верных" (Ю. Царенко, "Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 7, июль 2006 г.)

В ожидании "верных"

Лояльность нужна всем и всегда. Жены мечтают о верных мужьях, политики - о верном и преданном электорате, работодатели - о преданных сотрудниках. Однако часто жены уходят от одних к другим - более "верным", политики - в забвение, из-за "предательства" электората, а иной директор мечтает "разогнать всех к чертовой матери, и набрать новых - "лояльных..." Так что же такое эта "лояльность"...?

Словарь иностранных слов представляет, что "лояльный" произошло от английского loyal, буквально - "верный". И такая трактовка как нельзя лучше соответствует ожиданию современного работодателя. Лояльный - он такой, "он в беде не бросит, лишнего не спросит..." Именно такие люди нужны всегда - верные, надежные, готовые всегда и на все без лишних вопросов.

Однако лояльность может быть безусловной. Бывает, приходит человек в компанию, еще ничего про нее не знает, но уже готов гордиться своей новой работой-компанией, разделять ее "корпоративные ценности" и отстаивать ее интересы, даже толком не зная - в чем они состоят: Но, если он так может относиться к данной компании, где гарантия, что в другом месте он не поведет себя точно так же...?!

Значит, безусловной лояльности нет. Следовательно, кропотливая работа с персоналом, направленная на формирование позитивного отношения к компании, ее сотрудникам и руководству может сформировать некую лояльность, т.е. верность к чему-то или, наоборот, отпугнуть работника от заявленных "корпоративных ценностей" и сделать его "не лояльным".

Откуда берется безусловная лояльность? Это связано с психологическим типом личности. Участвуют тут такие пары свойств характера как "Социальность - Индивидуализм", "Подчинение - Лидерство" и "Конформизм - Нонконформизм". Понятно, что человек, изначально ориентированный на социальные ценности, более склонен эти ценности принимать и разделять, чем законченный индивидуалист. То же самое можно сказать и про конформистов, с той лишь оговоркой, что их "лояльность" проявляется ровно до тех пор, пока все "за". Но, куда все это девается, в случае, когда все вдруг "против": Пара "Подчинение - Лидерство" не совсем явно связана с лояльностью, но некоторое влияние также оказывает. То есть, лидеры обычно более индивидуалисты, а "подчиняльцы" скорее склонны к разделению групповых норм и ценностей. Таким образом, как это ни странно, действительно может быть некая "лояльность вообще". Но, проблема в том, что эта лояльность ни к какой конкретной компании изначально не относится. То есть, "рожденный лояльным" может стать лояльным как самой компании, так и группе оппозиционеров внутри нее.

Именно поэтому такой вид лояльности и нельзя принимать в серьезный расчет. Значит, остается только лояльность приобретенная, обусловленная. И ее тоже можно поделить на два вида: "пред-лояльность" и собственно, лояльность. "Пред-лояльность" - это позитивное отношение к компании, сложившееся до того, как человек устроился туда на работу, на основании знакомства с рекламными материалами фирмы, общения с ее бывшими и нынешними сотрудниками. А "собственно, лояльность" - это уже отношение, сформировавшееся у работника в процессе работы в компании.

Таким образом, можно определить хотя бы направление движения в поисках средств повышения "верности" персонала.

Усилия компании по повышению лояльности персонала окупаются многократно. В первую очередь, сокращается количество различного рода злоупотреблений на рабочем месте. Лояльный сотрудник не нуждается в постоянной опеке, к нему не нужно "приставлять" надзирателя, и вопрос о внешней службе безопасности, которая следила бы за ним, сам собой отпадает. У такого сотрудника есть свой внутренний "контролер", не позволяющий ему, например, обкрадывать свою же компанию. По крайней мере, обкрадывать сильно. Или, хотя бы не мучиться от того, что что-то сделано "не так".

Лояльные сотрудники с пониманием относятся к проблемам компании, готовы дольше терпеть задержку выплат заработной платы, отсутствие компенсаций за переработки, как и сверхнормативные переработки как таковые. Они вспоминают о компании и во внерабочее время, и готовы пожертвовать своим личным временем ради работы. Это, скорее, вымирающий вид работника советских времен.

У по-настоящему лояльных сотрудников есть определенный "кодекс чести", не позволяющий им, например, переходить на работу к конкурентам, захватив с собой клиентскую базу и "наработки" предыдущего работодателя. Такие работники более устойчивы и к попыткам переманивания, обещаниям "золотых гор" и пр.

Лояльные сотрудники гордятся своей компанией, осознают себя именно как "мы", не "выносят сор из избы", а наоборот, стараются способствовать формированию позитивного образа компании в глазах окружающих.

"Нелояльный" же персонал склонен к использованию ресурсов компании в личных целях, способствует утечкам ценной информации "на сторону" и не готов прощать своей компании просчетов в кадровой политике, как, впрочем и во всем остальном.

Комментарий

Еще не известно что лучше - скрывать болезнь, загоняя ее внутрь и усугубляя положение до такой степени, когда решить проблему будет уже невозможно, или привлечение внимания к еще только зарождающейся проблеме, когда ее усугубление можно предотвратить и решить все значительно меньшими силами и средствами. Правда такая "преданность" часто истолковывается работодателем как паникерство и предательство интересов компании. В то же самое время, работодатель часто вообще забывает, что работники не могут нести какого-либо риска (особенно в т.н. "коммерческих структурах"), т.к. они нанимались работать, а не солидарно с владельцем отвечать за все риски. Поэтому и отношение их - работников к компании никогда не будет 100% "лояльным" в смысле "верным", т.к. только Япония пока может "похвастаться" тем, что сотрудник практически пожизненно нанимается на работу.

Сделать из отпетых "нелояльных" сотрудников преданных и лояльных еще не удавалось никому. Но что же может поспособствовать развитию у работников этого ценного качества.

Фактор "предварительной лояльности" имеет немаловажное значение на этапе подбора сотрудников. Чем лучше имидж компании вообще, представления соискателей об условиях работы в ней, в частности, тем выше мотивация специалиста на устройство работать именно в нее. Можно сказать, что лояльность персонала в этом случае напрямую зависит от лояльности к персоналу. Чем больше компания заботится о своих сотрудниках, чем более открыта к диалогу, чем большую степень свободы и, одновременно, ответственности предоставляется им, тем больше верность персонала идеалам своей компании. И это является основным фактором.

Свою любовь к сотрудникам компания может выразить, в том числе и в виде предлагаемого сотрудникам т.н. "соцпакета". Медстраховка, оплата спортивных занятий, мобильной связи, транспортных расходов, корпоративные курсы китайского языка, корпоративное кредитование: Список окончания не имеет. При всем недоверии российских компаний к этой составляющей работы с персоналом, не так уж много денег она требует, по сравнению с тем, сколько дает взамен.

Комментарий

Правда, реализовать все это в полном объеме возможно только в крупных городах. В небольших населенных пунктах (каких по России большинство) все разговоры о "соцпакете" упираются в неразвитость инфраструктуры вообще и/или отсутствие конкуренции между предложением такого рода услуг, а также - отсутствием иных возможностей трудоустройства. И вот тогда вся "лояльность" становится мнимой, т.к. идти-то работнику все равно некуда:

Важным фактором является также психологический климат. Если компания напоминает большую банку с пауками под мудрым управлением генерального директора, сложно ожидать от такого коллектива особого рвения на работе и серьезной отдачи от такой работы. И наоборот, компания, продуманно и последовательно развивающая свою корпоративную культуру очень способствует росту уважения и привязанности к себе.

Отдельно надо сказать о таком факторе как личность руководителя. Харизматические лидеры способны повести за собой народ на радостную погибель, причем, не прибегая при этом ни к каким формам материального поощрения.

Комментарий

К счастью, сегодняшняя молодежь все более прагматична и уже не "ведется" на посулы "райского будущего", требуя оплаты полностью и, желательно, авансом.

Близким к предыдущему является идеологический фактор. Еще живы воспоминания о славном "советском прошлом", когда идеология использовалась в качестве мощного рычага управления "персоналом страны". Сегодня также возможно прибегнуть к этому средству, если деятельность компании позволяет (имеет большое социальное значение, например).

А вот зарплата, как ни странно, не является центральным компонентом лояльности. То есть, повышение зарплат сотрудникам, не влечет автоматического желания "положить жизнь на алтарь" общего (и общего ли?) дела. Вполне возможен (и даже распространен) случай появления нелояльного работника, обладающего "высоким" и окладом, и доходом (т.е. и постоянными премиями, и иными дополнительными выплатами со стороны работодателя). И, с другой стороны, реальна ситуация, когда работник уходит из компании по причине низкого дохода, но уходя, сохраняет в душе самые светлые о ней воспоминания. И всем потом так и говорит: "Компания такая-то - самая лучшая компания!"

В общем, "рецепт", по сути один - "верность" не создается "по приказу", ее нужно взрастить и лелеять, как нежный цветок. Хотя, периодически работодатель пытается требовать проявления лояльности от сотрудников в приказном порядке. В трудовых договорах в нарушение всякой логики, не говоря уже о трудовом законодательстве, прописываются всякие "ужасные кары", которые должны постигнуть работника "если что". Персонал постоянно "профилактически" проверяют "на лояльность" на полиграфе ("детекторе лжи"). Тоже, кстати, в нарушение не только трудового и уголовного, но и конституционного законодательства России. Службы безопасности устанавливают системы видеонаблюдения в офисах и переговорных комнатах, а "сисадмины" перлюстрируют уже электронную почту, анализируют состав интернет-траффика и следят за тем, сколько времени "открыта" та или иная программа, например, "сапер" в течение рабочего времени.

Но - все это зря. Такие методы любви не рождают:

Лояльность - это прекрасно. Но любое явление необходимо рассматривать с разных точек зрения и под различными углами, чтобы составить более или менее объективную картину того, что оно из себя представляет.

Так вот, самые верные работники - вовсе не обязательно самые умные и умелые. В истории тому тьма примеров. А как показал опыт всяких "реалити-шоу" самых умных, опытных и достойных во всех отношениях, "команда" всегда первыми "выкидывает за борт". (Видимо, чтобы они не создавали конкуренции оставшимся - прим. автора).

Более того, лояльность может быть и патологической, если стимулируется по принципу "больше дадим - лучше будут относиться". То есть, бонусы растут и по их количеству и по размеру, а требовательность к качеству работы падает. Если при этом и руководитель пользуется уважением, то лояльность достигнет небывалых высот! Но работа практически встанет. Все время будет уходить на приятное общение, дружные корпоративные мероприятия и прочие "важные" вещи. Причем, работодатель сам не понимает, не улавливает того момента, когда вдруг ему стало остро необходимо проводить ежедневные и длительные совещания с сотрудниками, основной задачей которых становиться не работа, а подготовка к очередному совещанию (планы, отчеты, принятие ответственности "на себя"). (Правда не понятно в чем конкретно она, эта ответственность состоит - в том, чтобы прилюдно "покаяться" перед коллегами и получить очередной выговор: компенсируемый потом очередной премией: - примечание автора).

Комментарий

Это странное слово "выговор" скорее должно иметь значение "предупреждение", а не быть просто обидным и унизительным действием в отношениях между работником и работодателем. Тем более, что все равно выговор никуда (ни в один документ - ни в Т-2, ни в трудовую книжку) не заносится кроме как в приказ, а количество выговоров ничем не ограничено (если не брать государственных служащих, в отношении которых применяются иные меры воздействия).

Жизненную необходимость для такого работодателя приобретает участие в таких мероприятиях как празднование дней рождений сотрудников, превращающихся из мероприятий разового характера в чуть ли не в показатель критерия "лояльности" - "кто не пришел - не наш человек", "кто не пьет - тоже не наш". И порой доходит до того, что истинно "лояльным" руководитель компании считает не профессионалов, работающих с полной отдачей, а подхалимов, ничего кроме произнесения хвалебных тостов за столом с работодателем делать не умеющих. Когда же кто-то из "нормальных" сотрудников "открывает глаза" такому руководителю-работодателю, то даже простое замечание, идущее в разрез со "сложившимся о себе любимом" мнении воспринимается как "предательство". И тогда чтобы окружить себя "соратниками", работодатель может даже пойти на создание полностью подчиненного и контролируемого профсоюза, или иной общественной организации, "поющей с его голоса". А настоящие профессионалы и верные сотрудники тем временем, уже подыскивают себе новое место работы. Иногда даже с меньшей оплатой, но зато без "закидонов" руководства в виде "обязательных шашлыков" или публичных и все более регулярных "признаний в любви" начальнику (не важно - в виде ли тостов или даже просто в форме обращения - комплимента "Вы - великий человек, Ваше высокоблагородие..."). И делают они это потому, что жизненный опыт подсказывает - таких работодателей "только могила исправит". Так как истинный профессионал всегда стремится работать, а не "делать карьеру" (хотя это может и совпадать при благоприятном течении обстоятельств), и никогда ради ублажения прихоти "любимого руководителя" не пойдет на то, чтобы согласиться с мнением начальника (даже самого "крутого") что "белое - это черное" и наоборот.

Вот до чего может довести эта неуемная тяга к лояльности:

Поэтому, самое главное, в "погоне за лояльностью" не забыть и о цели - бизнес должен развиваться, показатели расти, работники - работать, а не поднимать тосты и закусывать, а конкуренты должны завидовать.

Ю. Царенко,

юрист-кадровик

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 7, июль 2006 г.