Философия управления (А. Кибанов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2006 г.)

Философия управления

Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. В настоящее время научное направление "Управление персоналом" формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики и социологии труда, трудового права, политики. Различаются три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в таблице 1, из которой видно, что по мере развития теории становятся все более гуманными. Сущность этих теорий подробно рассматривается в специальной литературе.

Начиная с 1900 года, когда, по мнению исследователей, стала появляться специализация в области управления персоналом, все эти функции были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками. (см. табл.1)

Таблица 1

Теории управления о роли человека в организации

N п/п	Наименование теории	Постулаты теорий	Задачи руководителей организации	Ожидаемые результаты
1.	Классические теории	Труд для большинства инди- видов не приносит удовлет- ворения это присущее для них качество. То, что они делают менее важно для них нежели то, что они зараба- тывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать ра- боту, требующую творчества самостоятельности, иници- ативы или самоконтроля.	Главной задачей руково- дителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на лег- коусваиваемые простые и повторяющиеся операции, разработать простые про- цедуры труда и проводить их в практику.	Индивиды могут перенес- сти свой труд при усло- вии, если будет соот- ветствующая заработная плата и если руководи- тель будет справедлив. Если задачи будут в до- статочной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства.
2.	Теории человечес- ких отношений	Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признан- ными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги в по- буждении и мотивированнос- ти к труду.	Главная задача руководи- теля сделать так, чтобы каждый трудящийся чув- ствовал себя полезным и нужным. Он должен инфор- мировать своих подчинен- ных, а также учитывать их предложения по улуч- шению его планов. Руководитель должен представлять своим под- чиненным возможность определенной самостояте- льности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций.	Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных ре- шениях позволяет руко- ководителю удовлетво- рить основные потреб- ности по взаимодействию индивидов и в чувстве собственной их значи- мости. Факт удовлетво- рения потребностей под- нимает их дух и умень- шает чувство противо- действия официальным властям, т.е. подчинен- ные будут охотнее об- щаться с руководством.
3.	Теории человечес- ких ресурсов	Труд для большинства инди- видов приносит удоволь- ствие. Индивиды стремятся внести свой вклад в реали- зацию целей, понимаемых ими, в разработке, которых они участвуют сами. Боль- индивидов способны к само- стоятельности, к творчес- тву, к ответственности, к личному самоконтролю, а также к личному самокон- тролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занима- ют.	Главной задачей руково- дителя является лучшее использование человечес- ких ресурсов. Он должен создать такую обстановку в которой каждый человек может максимально проя- вить свои способности. Он должен способствовать полному участию в реше- важных проблем, постоян- но расширяя самостояте- льность и самоконтроль у своих подчиненных.	Факт расширения влияния , самостоятельности и самоконтроля у своих подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производ- ства. Вследствии этого, полученное удовлетворе- ние трудом может повы- ситься, поскольку под- чиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы.

В 1900 г. американский бизнесмен Б. Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. А 1912 г. считается приблизительной датой рождения отдела кадров в современном его значении. В 20-е годы такие подразделения, отделы, департаменты получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

Работники этой службы занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные празднества. Ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели с ними переговоры, оформляли кадровую документацию.

В 30-е годы работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом на предприятиях. В 30-40-е годы принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договора, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям.

В 50-60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период пристальное внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутрифирменных нормативных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь, в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. В эти годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом. Начинается применение коллективных форм организации труда. Претерпевает изменения система материального стимулирования. Наблюдается отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности предприятия в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях.

В 70-80-е годы кадровые службы наряду с оперативной работой начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления предприятия становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала. Сегодня службы управления персоналом крупных организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой довольно крупные подразделения, имеющие в своем составе 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и управления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов. В таблице 2 приводится характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира[1].

Таблица 2

Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях
развитых стран мира

Период	Основной объект управления управления	Доминирующие потребности персонала	Ведущие направления управления персоналом
До 1900 г.	Технология производства	Интересы персонала практи- чески не учитывались	Поддержание дисциплины труда
1900-1910 гг.	Безопасность и условия труда персонала	Безопасные условия труда и создание предпосылок для хо- рошей работы	Обеспечение безопасных ус- труда, организация труда
1910-1920 гг.	Эффективность производства	Повышение заработков на ос- более высокой производитель- ности	Мотивация и обучение, сти- мулирование высокой произ- водительности
1920-1930 гг.	Индивидуальные особенности работников	Учет индивидуальных особен- ностей при проектировании работ	Разработка психологических тестов, опросы, учет пред- ложений работников при про- ектировании работ
1930-1940 гг.	Профсоюзы, социальное пар- тнерство	Сглаживание глубоких проти- воречий между работниками и работодателями	Организация взаимодействия сотрудничества на производ- стве
1940-1950 гг.	Экономические гарантии и социальная поддержка	Гарантии экономической и со- циальной безопасности	Организация пенсионного обеспечения
1950-1960 гг.	Человеческие отношения отношения	Возможность проявления ини- циативы, развитие самодис- циплины	Подготовка управленческого персонала с учетом измене- ния его роли в организации, коллективные формы органи- зации труда
1960-1970 гг.	Сотрудничество, развитие и углубление партнерства	Расширение участия в обсуж- дении и принятии управлен- ческих решений	Отработка процедур совмест- ного участия в управлении, разделение ответственности
1970-1980 гг.	Перемена труда	Соответствие содержания ра- ты изменениям способностей и запросов, устранение моно- отнности и однообразия в ра- боте	Чередование работ, развитие коллективных форм организа- ции труда
1980-1990 гг.	Движение персонала	Надежная гарантия занятости в период экономического спа- да	Перераспределение рабочей силы, переподготовка, со- действие в поисках работы
1990-2005 гг.	Кардинальные изменения в составе рабочей силы, де- фицит квалифицированного персонала	Расширение возможностей для адаптации к постоянно меня- ющтмся условиям и потребнос- тям производства	Стратегическое планирование трудовых ресурсов, расшире- ние гарантий занятости, пе- реподготовка, создание гиб- форм вознаграждений, учас- тие в доходах и капитале

Вместе с развитием науки об управлении персоналом сформировалась философия управления персоналом организации. Ее сущность заключается в том, чтобы улучшалось качество трудовой жизни. Иначе говоря, работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. У них есть условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки, имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений, для них созданы безопасные и здоровые условия труда. Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и все затраты на создание таких условий непременно окупаются. Таким образом, руководитель должен так расставить людей, чтобы каждый работник на соответствующей работе получил максимальное удовлетворение и реализовал наиболее полно свой опыт и умения. Справедливая система рассмотрения жалоб поможет защитить права и достоинство работника и также будет способствовать улучшению качества его трудовой жизни.

Философия управления персоналом заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности в укомплектовании персоналом вашей организации, а также в наиболее полном удовлетворении потребностей ваших работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации в философском смысле.

Философия управления персоналом организации является необъемлемой частью философии организации, ее костяком. На основе философии управления персоналом разрабатывается философия организации. Последняя оформляется в отдельный нормативный документ. Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что:

- отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а в организации нет одинаковых людей;

- новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации;

- администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций;

- руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим правилам; разнообразие вероисповеданий влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы.

При разработке философии организации необходимо учитывать национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность организации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя.

Философия организации как совокупность целей и правил поведения сотрудников возникла в Японии в крупных компаниях Mitsubishi, Toyota, Sony, а затем получила широкое распространение в США в компаниях IBM, General Motors, McDonaldMs.

А. Морита, президент Sony, так сформулировал философские принципы предприятия нового типа: "Если бы удалось создать условия, в которых люди могли бы объединиться с твердым намерением совместно трудиться и использовать свои технические способности для осуществления своих сокровенных желаний, то такая организация могла бы принести огромное наслаждение и пользу"[2].

Основные принципы Sony, сформулированные А. Морита:

1. Выбор крупных целей и постановка амбициозных научно-технических задач (транзисторный приемник, домашний видеомагнитофон, портативных плейер, лазерная звукозапись).

2. Патернализм - воспитание у занятых на фирме чувства, что они - члены одной семьи (пожизненный наем сотрудников, неординарные формы общения с руководством, планирование служебной карьеры, фирменная одежда).

3. Развитие творческой инициативы и сознательный отказ от составления жестких планов (параллельные исследовательские группы, выявление и поддержка энтузиастов, "человек на своем месте").

Следует отметить, что философия управления персоналом, а значит и - организации в различных странах имеет большие особенности.

Английская философия основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

Американская - построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокая оплата персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии (см. табл.3).

Японская - основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда (см. табл.3).

Российская философия управления персоналом весьма многообразна. Она зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей, а также от величины организации. Крупные организации, акционерные на базе государственных, сохраняют свои традиции: четкую дисциплину, коллективизм, хозяйственность, повышение уровня жизни работников, сохранение социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления. (см. табл.3).

Таблица 3

Характеристика разновидностей философии управления персоналом организации

Критерии организации организации работы	Японская философия	Американская философия	Российская философия
Основа организации	Гармония	Эффективность	Смешанная
Отношения к работе работе	Главное - выполнение обязанностей	Главное - реализация заданий	Главное - реализация заданий
Конкуренция	Практически нет	Сильная	Практически нет
Гарантии для работника работника	Высокие (пожизненный найм)	Низкие	Средние между высокими и низкими, низкие
Принятие решений	Снизу вверх	Сверху вниз	Сверху вниз
Делегирование власти	В редких случаях	Распространено	Распространено
Отношения с подчиненны- ми	Семейные	Формальные	Семейные и формальные
Метод найма	После окончания учебы	По деловым качествам	По деловым качествам
Оплата труда	В зависимости от стажа	В зависимости от резуль- татов	Смешанная

При формировании философии управления персоналом отечественных организаций необходимо учитывать российскую специфику, которая заключается в следующем.

1. Российский человек привык полагаться на богатство, неисчерпаемость (наличие неосвоенных территорий), необъятность русской земли. Западноевропейский человек вынужден беречь и экономить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве.

2. Россиянин привык к цикличности труда, т.к. противостоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям (короткое лето) он мог, только интенсивно работая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой. В нем выработалась склонность к созерцательному времяпрепровождению.

3. Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе. Исторически сложилось так, что крестьяне помогали друг другу, как правило, бесплатно для быстрого завершения работы у отдельного хозяина. Коллективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный.

4. Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно-полезным трудом. Поэтому необходимо рассматривать труд не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни. Отсюда и в организациях сложилась традиция проведения совместных культурных и общественно-полезных мероприятий, которые сплачивают коллектив.

5. В условиях становления рынка организациям в большей степени нужно делать ставку на поколение 40-50-летних и более старшие возрастные группы, т.к. ориентация современного российского общества на потребление (по примеру Запада) приводит к бездуховности части молодежи, разрушению идеалов, норм поведения, появлению агрессивности, эгоизма, пренебрежению к истории и культуре России.

6. Характер российского человека является загадочным и противоречивым, трудно поддающимся анализу, имеющий огромную амплитуду колебаний между добром и злом. Он гибок, свободен от штампов, мудр, добр, терпим. В то же время в значительной степени аморален, бессердечен, последователен в своих заблуждениях, склонен к не всегда обоснованными решительным действиям.

7. Следует сохранить и закрепить в характере российского человека положительные поведенческие черты, которые носят альтруистский характер: ограничение потребностей до разумной достаточности, осуждение накопительства, стяжательства. Сначала для общества, а потом для себя. Пытливость, общительность, умение быстро ориентироваться и приспосабливаться к условиям окружающей среды делает россиянина активным в своей деятельности.

8. Свою свободу (согласно российской философии) человек ограничивает во имя Бога, России, общественных интересов, близких, во имя своей совести, которая не позволяет причинять зло другим людям. Свобода всегда способствовала дисциплине, порядку.

9. Россиянин подвергся стрессу в связи с переходом к рынку. Людям старшего и среднего поколений трудно адаптироваться к новым условиям труда и бытия, изменить стереотипы поведения. Произошла ломка внутрисемейных отношений, вызванная поддержанием авторитета старших. Развитие общества и организации должно идти плавно, на основе преемственности поколений, уважения предков, признания общечеловеческих ценностей. Переход от общественной формы собственности к частной, государственной к смешанной, и выстраивание новых отношений между ними стали шоком для россиян. Этот процесс идет гораздо быстрее, чем процесс осознания необходимости его людьми и приспособления к новым условиям. Такая поспешность привела к искажению полученных результатов, рвачеству и бездуховности. Укрепилась репутация России как стороны парадоксов.

10. Россиянин живет в общности, характеризующейся многообразием различных этнических групп, национальностей, народностей. Это ставит перед ним проблему ухода от национализма, построенного на человеческом эгоизме, ведущего к бесчеловечности и жестокости. В организациях необходимо пресекать конфликты, вызванные различиями в вере, национальности, языке и стремиться к корпоративной культуре в духе терпимости, равенства.

11. Гармоничное развитие российского общества возможно при условии - если акцент делается на личность, вбирающую в себя весь накопленный человечеством опыт. Только при таком условии российская философия сможет интегрировать весь мировой опыт, всю российскую культуру. Преобразование России возможно тогда, когда будет оказана действенная культурная и духовная помощь каждому конкретному человеку в соответствии с его интересами и возможностями.

12. Российская философия основывается на духовной общности людей, понимании ценностей каждой человеческой личности и удовлетворении физиологических потребностей, что обеспечивает необходимую разумную достаточность жизни, уравновешивающих два философских начала. Формирование мотивационных механизмов в конкретной организации должно учитывать это и исходить из принципа одновременного удовлетворения высших (духовных) и низких (физиологических) потребностей.

Список литературы

1. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Из-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

2. Морита А. Сделано в Японии: История фирмы "Сони". - М.: Прогресс, 1990.

А. Кибанов,

д.э.н., профессор, заведующий кафедрой

управления персоналом Государственного университета управления,

заслуженный деятель науки РФ

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2006 г.