Дистанционное обучение (В. Свистунов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2006 г.)

Дистанционное обучение

Большинство современных руководителей убеждено, что персонал компании - богатейший ресурс. Развитие человеческого ресурса возможно различными способами, наиболее доступный из них - образование. Компания Motorola опубликовала данные, согласно которым в 2003 году каждый доллар, вложенный в образование, принес компании $33 прибыли. В этой связи можно говорить о том, что важнейшим элементом корпоративной системы развития персонала современной производственной организации является корпоративное обучение.

Корпоративные программы обучения разрабатываются и реализуются, исходя из стратегических задач организации. А потому при их создании учитывается необходимая динамика развития персонала, возможные темпы развития, имеющиеся и необходимые ресурсы для организации данной работы. Такие программы создаются с учетом интересов бизнеса в целом, интересов отдельных структурных подразделений и, безусловно, интересов непосредственно самих сотрудников организации.

Корпоративное обучение - важный элемент корпоративной культуры. Только то обучение, которое действительно помогает развить профессиональные умения, необходимые для конкретной компании; обучение, соответствующее стратегии и жизненной стадии развития компании, следует называть корпоративным. В этом случае эффективными могут быть признаны лишь те методы обучения сотрудников, которые тесно связаны с реальной производственной ситуацией. Корпоративное обучение призвано стереть границу между обучением и практической деятельностью.

Большинство зарубежных компаний уже давно осознали важность профессионального обучения своего персонала, о чем свидетельствуют бюджеты этих организаций: в них расходы на обучение - наибольшая статья после заработной платы, что составляет 2-5% всего бюджета или 2-10% фонда заработной платы. Кроме того, прослеживается четкая тенденция к росту затрат на профессиональное обучение. Так, например, если в 1995 г. в США предприятия израсходовали на профессиональное обучение $53 млрд, то в 1998 г. - почти $100 млрд. Компания '49BM в 1995 г. потратила на эти цели $750 млн, а в 2000 г. - уже $1,5 млрд. Японские фирмы тратят на профессиональное обучение в расчете на одного занятого в 3-4 раза больше, чем американские. В этой стране непрерывное образование является частью процесса труда, каждый работник тратит на него примерно 4 часа рабочего и 4 часа личного времени в неделю.

Многие зарубежные организации имеют собственные постоянно действующие университеты, институты, учебные центры. Эти структурные подразделения не только обеспечивают внутрифирменное обучение персонала, но и организуют и проводят профессиональное обучение сотрудников других организаций и фирм, принося дополнительную прибыль.

В последние годы и в России многие компании начинают рассматривать расходы на обучение персонала как приоритетные и необходимые, понимая, что именно высококвалифицированные кадры являются решающим фактором в их выживании и развитии. Самые успешные и развивающиеся компании тратят на повышение квалификации персонала более $1млн в год (см. табл. 1). Как правило, эти организации являются российскими отделениями европейских и американских компаний, где уже давно признана роль развития персонала.

Что касается чисто российских организаций, то в последнее время и некоторые из них начинают уделять профессиональному обучению должное внимание. Так, разработкой и практической реализацией собственной концепции внутрифирменного обучения всерьез занялись такие отечественные сырьевые гиганты, как ЮКОС, "Алмазы России", "Лукойл", "Газпром" и др.

Анализ практики реализации корпоративных программ свидетельствует о том, что корпоративное обучение включает в себя следующие основные направления:

- отбор и обучение в рамках программ первого высшего образования;

- обучение менеджеров высшего и среднего звена передовым методам управления;

- консультирование (в основном по вопросам использования инновационных технологий);

- тренинг персонала с целью выработки необходимых навыков и умений;

- сопровождение развития сотрудника через наставничество;

- систему управления знаниями, обеспечивающую обобщение, консолидацию и использование накопленного специалистами организации практического опыта.

Уровень образованности и компетентности персонала - важный фактор конкурентной борьбы. Следовательно, к процессу организации обучения сегодня следует подходить с инновационных позиций, т.е. использовать формы и методы обучения, которые обеспечат получение максимального результата при экономически целесообразных затратах.

В современных условиях повышенный интерес со стороны производственных организаций и образовательных учреждений в рамках повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала наблюдается к дистанционной форме обучения.

Проанализируем причины такого интереса к дистанционной форме обучения.

Первая причина состоит в том, что с представленных позиций именно эта форма в наиболее полной мере отвечает требованиям корпоративного обучения, принимая во внимание достижение целей обучения в кратчайшие периоды времени и расходы на организацию системы обучения. Эта форма обучения особенно актуальна для России с ее огромными территориями и сосредоточием научных центров в крупных городах.

В конце 90-х годов ХХ века все заметнее становилась тенденция к информатизации сферы образования. Создаются электронные учебники, разрабатываются автоматизированные системы обучения.

Университеты разных стран мира, крупные промышленные корпорации обратили внимание на возможность использования компьютерных телекоммуникационных технологий для организации дистанционного обучения. Разработанные компьютерные технологии позволили обеспечить эффективную обратную связь как при организации передачи учебного материала по изучаемому курсу, так и при общении обучаемого с преподавателем, ведущим данный курс. Это вторая причина, объясняющая повышенный интерес к дистанционной форме обучения.

Третья причина связана с возрастающими образовательными потребностями в обществе. Именно они диктуют необходимость таких форм обучения, которые соответствуют конкретным условиям, запросам и индивидуальным особенностям обучаемых.

Четвертая причина связана с тенденциями развития информационных технологий, открывающих новые возможности в интеллектуализации автоматизированных систем и их пользовательского интерфейса. Глобальная сеть Internet открыла доступ к информационным серверам, находящимся в различных точках земного шара. Растет пропускная способность сетей, позволяя территориально разобщенным людям вести диалог в реальном масштабе времени. Уже сегодня живя в России можно пройти дистанционное обучение практически в любом университете США. Продолжает действовать, так называемый, закон Мура, по которому производительность ЭВМ увеличивается в два раза каждые полтора года. Дальнейший рост быстродействия позволит уже в ближайшее время создавать адекватные модели окружающей нас обстановки с включением виртуальных собеседников в наблюдаемую на экране монитора картину. Все это открывает беспрецедентные возможности перед сферой образования в доступе к учебной информации и оптимизации форм ее представления и обработки.

Дистанционное обучение как качественно новый способ получения знаний, связанный с развитием современных информационных технологий, появилось в последней трети ХХ века. По прогнозам специалистов исследовательской компании IDS, объем только европейского рынка дистанционного обучения к 2006 году составит $6 млрд. В России первые программы дистанционного обучения появились в начале 90-х годов прошлого века. С 1997 по 2002 год в стране было открыто более 600 учебных центров, активно использующих в своей практике дистанционное обучение.

Существуют различные способы организации дистанционного обучения на базе новых информационных технологий. В последние годы наибольшее распространение получили четыре вида дистанционного обучения, в основе организации которых лежит применение:

- интерактивного телевидения (two-way TV);

- компьютерных региональных и глобальных телекоммуникационных сетей, обеспечивающих режим обмена текстовыми файлами;

- компьютерных телекоммуникационных сетей с использованием мультимедийной информации, в том числе в интерактивном режиме, а также с использованием компьютерных видеоконференций;

- сочетания интерактивного телевидения и компьютерных телекоммуникационных сетей.

Анализ каждого из представленных видов дистанционного обучения и оценки специалистов позволяют сделать вывод о том, что на ближайшую перспективу в нашей стране наиболее реальна организация дистанционного обучения на базе компьютерных телекоммуникаций, реализованных с помощью как региональных, так и глобальных информационных сетей.

При этом в зависимости от экономических возможностей производственных организаций и регионов, технологической основой дистанционного обучения может быть:

- обмен текстовыми файлами с использованием современных возможностей средств новых информационных технологий, дополненный использованием разнообразных традиционных учебных материалов (печатных, звуковых, аудиовизуальных);

- обмен текстовыми, графическими и звуковыми файлами, реализованный на базе использование возможностей и информационных ресурсов Internet.

В пользу предложенной технологической основы для практической реализации моделей дистанционного обучения говорят следующие возможности, предоставляемые современными информационными технологиями:

- оперативная передача на любые расстояния информации любого объема, любого вида (визуальной и звуковой, текстовой и графической), ее качественная обработка и хранение в памяти компьютера неограниченный период времени;

- интерактивная обработка информации с установлением оперативной обратной связи в ходе диалога обучающегося с преподавателем или с другими участниками процесса дистанционного обучения;

- широкий доступ к различным источникам информации, в том числе к удаленным и распределенным базам данных;

- участие в реальном масштабе времени в видеоконференциях и в электронных научных и научно-практических конференциях и семинарах через систему Internet.

Существующая в настоящее время сеть открытого и дистанционного обучения в мировой практике базируется на шести известных моделях (см. табл. 2).

Эффективность любой модели дистанционного обучения при реализации программ повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала производственной организации определяется следующими составляющими:

- уровнем эффективности взаимодействия наставника и обучаемого, несмотря на то что они физически разделены расстоянием;

- используемыми педагогическими технологиями;

- уровнем эффективности разработанных учебно-методических материалов и способов их доставки до учащихся;

- уровнем эффективности обратной связи.

Следовательно, можно сделать вывод о том, что успешность и качество дистанционного обучения, в том числе и для реализации программ корпоративного обучения персонала, зависят от уровня организации и качества используемых учебно-методических материалов и педагогического мастерства наставников, участвующих в этом процессе.

Важнейшим условием эффективного дистанционного обучения является учебно-методическое обеспечение самостоятельной деятельности учащихся. Его разработка требует значительно более серьезных организационных усилий, высочайшей квалификации разработчиков и, порой, более значительных финансовых затрат, чем закупка и установка оборудования.

При разработке учебно-методического обеспечения дистанционных курсов, как показывает опыт, целесообразно планировать создание комплексов, позволяющих поддерживать учебную деятельность учащихся на всех этапах обучения - от знакомства с теоретическим материалом до решения нетиповых задач. Рекомендуется использовать следующие виды учебно-методического обеспечения (см. табл. 3).

Практика распространения учебных пособий в электронном виде становится обычной для многих учебных заведений. Это повышает оперативность, доступность и нередко просто дешевле. Диапазон электронных форм таких пособий разнообразен - от линейных текстовых файлов в формате MS DOS до структурированных гипертекстов в формате HTML (HyperText Markup Language - язык создания гипертекстовых страниц).

Корпоративное обучение персонала с помощью современных информационных технологий дает наибольший эффект, когда учащиеся вовлекаются в активную когнитивную деятельность по осмыслению и закреплению учебного материала, применению знаний в ходе решения задач. Компьютерные обучающие программы такого типа предъявляют учащемуся задания тренирующих упражнений, оценивают их выполнение, оказывают оперативную помощь в виде подсказок, разъяснения типовых ошибок, предъявления соответствующего теоретического материала.

В настоящее время на рынке дистанционных форм обучения активно развиваются и находят широкое распространение корпоративные системы дистанционного обучения (КСДО). В США 62% компаний и фирм с численностью персонала свыше 1000 человек уже внедрили у себя системы электронного дистанционного обучения. В России такие системы используют пока лишь некоторые крупные компании - "Сибнефть", "Русский алюминий", ЮКОС, "Татнефть", "Вимм-Билль-Данн", "Северсталь", "Вымпелком". Распределенная структура этих компаний не оставляет им других эффективных путей повышения квалификации и переподготовки работников в сжатые сроки с учетом экономически целесообразных затрат финансовых средств. По данным Ассоциации менеджеров, многие российские производственные организации находятся на пороге выбора технологии для организации КСДО.

Можно предположить, что в ближайшие годы КСДО найду т широкое применение и в средних по размеру производственных организациях. Корпоративные системы, безусловно, принесут пользу организациям любого размера, просто небольшим организациям выгоднее использовать их на условиях аутсорсинга.

Как считают аналитики SRI (Consulting Business Intelligence), корпоративные системы дистанционного обучения в их нынешнем виде сформировались в конце 90-х годов. К этому времени ведущие мировые компании окончательно отказались от практики использования в своих программах повышения квалификации персонала телевизионных лекций и неэффективных "электронных учебников".

Сегодня в целях организации процесса обучения в компаниях создаются корпоративные университеты (Corporate University), представляющие собой довольно серьезные образовательные учреждения, чьи бюджеты измеряются десятками миллионов долларов. Основной задачей таких университетов является обучение персонала компаний, в том числе в регионах. Сейчас подобным образом обеспечивается примерно 25% бюджета университетов, но, по прогнозам специалистов, через несколько лет эта цифра удвоится.

Усиление роли корпоративного образования - естественное следствие двух взаимозависимых и дополняющих друг друга процессов: повышения квалификационных требований к персоналу и развития средств дистанционного обучения. Примерно 93% всех учебных программ строится с частичным использованием наиболее популярных web-технологий, а также направленного на рабочее место телевизионного вещания.

В корпоративных университетах обучение чаще всего ведется по следующим направлениям: менеджмент, инженерно-технические специальности, управление бизнесом, финансы и информационные технологии. По данным компании Corporate University X-change (CUX), специализирующейся на анализе данных в области корпоративного образования, число таких университетов в мире за последние десять лет увеличилось с 400 до 1600, и, если сложившаяся тенденция сохранится, к 2010 году корпоративных университетов станет больше, чем обычных. Создание корпоративного университета - долгосрочный проект, который в зависимости от размера компании занимает от года до трех лет. По оценкам специалистов сегодня в России настоящие корпоративные университеты способны создать только те компании, годовой оборот которых превышает $100 млн. В среднем минимальная стоимость проекта составляет не менее $50 000. Постановка комплексной системы корпоративного обучения целесообразна только для тех компаний, в которых хорошо налажен регулярный менеджмент.

В настоящее время все актуальней становится проблема информационного бума, связанная с лавинообразным ростом объемов информации, определяющих лицо практически любой специальности. Темпы роста количества информации, особенно в области информационного бизнеса, настолько велики, что индивидуум не имеет возможности не только обработать и поглотить, но и просто накопить все новые и новые сведения. Процесс обучения постепенно превращается из интенсивного в продолженный в течение всей активной жизни. С этой точки зрения корпоративный университет есть наиболее совершенная форма обучения, так как позволяет сократить как материальные и человеческие, так и временные затраты на обучение до минимума.

Интересной и жизнеспособной представляется идея создания и функционирования корпоративного университета на базе дистанционной формы обучения. В этом случае система дистанционного обучения представленная в виде программной оболочки (learning managing system, LMS), размещается на сервере внутренней компьютерной сети организации или на сервере провайдера. В нее загружают сетевые курсы, доступ к которым открыт с любого рабочего места корпоративной сети. При этом программная оболочка в любое время может дополняться новыми учебными модулями, расширяющими возможности организации процесса обучения. Уже сегодня в России представлено около десяти LMS от отечественных и западных производителей, которые могут быть использованы для практической реализации дистанционной формы обучения в корпоративном университете.

Возможность обучения на рабочем месте - большое достоинство КСДО. Только так можно обучить большое число сотрудников, развить у них нужные компании навыки за минимальное время. Система дистанционного обучения привлекательна тем, что требует только разового финансового вложения, а в дальнейшем нужно лишь наполнять ее новыми курсами. В отличие от традиционных методов профессионального обучения при дистанционном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ обучения. Подготовка обучающей программы продолжительностью один час стоит около 100 тысяч долларов. Однако после того как программа разработана, организация практически не вкладывает дополнительных финансовых средств в обучение. Это объясняется тем, что при практическом использовании программного продукта не требуется учебных площадей и материалов. Поэтому при большом числе обучающихся КСДО становятся экономически выгодными проектами.

Правильно организованное дистанционное обучение позволяет значительно снизить расходы на профессиональную подготовку и переподготовку персонала. Так, компания IBM (общий штат - около 300 тыс. человек), переведя почти половину всех образовательных курсов в электронный формат, снизила расходы на обучение в 2001 году на $395 млн.

В России, в силу неразвитости рынка средств дистанционного обучения, каждой организации, решившей внедрить у себя такую систему обучения, приходится выступать в роли первопроходца. Отсюда большой разброс в финансовых и временных затратах на организацию КСДО. Один из способов влияния на рынок - сотрудничество заинтересованных организаций в области электронного обучения в рамках межкорпоративных альянсов.

В рамках такого сотрудничества целесообразным представляется разработка рамочных стандартов или критериев, по которым корпоративные заказчики могут проводить оценку "потребительских" качеств, предлагаемых разработчиками программных решений и курсов. Это будет, в свою очередь, способствовать более качественному выбору систем дистанционного обучения, расширит их номенклатуру и повысит качество электронных курсов. Кроме того, производственные организации в рамках межкорпоративных альянсов могут наладить обмен учебными курсами и сообща финансировать разработку курсов и программ по общим темам

Таблица 1

Корпоративное обучение сотрудников в 2003 г.
(на примере ряда российских организаций и российских отделений
зарубежных компаний)

Организация	Общее количество сотрудников (чел.)	Прошли корпоративное обучение (чел.)	Получают второе высшее образование за счет компании (чел.)	Получили повышение по итогам обучения (чел.)
Motorola	350	328	16	48
IBS	650	200	Нет	50
"Вымпелком"	1 600	700	Нет	150
Ericsson	300	300	Нет	25
Intel	42	42	2	10
"Вимм-Бил-ль-Данн"	7 500	814	2	Нет данных

Таблица 2

Основные модели открытого и дистанционного обучения

Модель открытого и дистанци- онного обучения	Отличительные особенности модели
Экстернат	Представляет собой самостоятельное прохождение курса обучения со сдачей экзаменов в учебном заведении Данная модель обучения ориентирована в большей мере на школьные или вузовские требования и предназначается для учащихся и студентов, ко- торые по каким-то причинам не могут посещать очные учебные заведения
Дистанционное обучение на ба- зе одного учебного заведения	Система обучения для студентов и слушателей, которые обучаются заоч- но или дистанционно, использующая новые информационные технологии, включая компьютерные телекоммуникации Студентам и слушателям для успешного освоения учебной программы пре- длагается помимо печатных пособий, использовать специальные аудио- и видеоматериалы, программные комплексы, разработанные ведущими препо- давателями
Дистанционное обучение, осно- ванное на сотрудничестве нес- кольких учебных заведений	Сотрудничество нескольких образовательных организаций в подготовке программ заочного или дистанционного обучения позволяет сделать их более профессионально качественными и менее дорогостоящими
Автономные образовательные учреждения	Специально созданные для целей дистанционного обучения образователь- обучения образовательные учреждения ориентированы на разработку му- льтимедийных курсов. В их компетенцию входит также оценка знаний и аттестация обучаемых
Автономные обучающие системы	Обучение в рамках подобных систем ведется целиком посредством теле- или радиопрограмм, а также дополнительных печатных пособий
Дистанционное обучение на ос- нове мультимедийных программ	Такое дистанционное обучение ориентировано на обучение взрослой ау- дитории, тех людей, которые повышают свою квалификацию или участвуют в программах переподготовки Подобные проекты могут быть частью офи- циальной корпоративной программы развития персонала производственной организации или специально ориентированны на практическую реализацию определенной образовательной цели Организация самостоятельной когнитивной деятельности учащихся в раз- витой учебной среде, базирующейся на компьютерных и телекоммуника- кационных технологиях Основополагающим принципом учебной работы является индивидуальное оперативное общение преподавателя и учащегося с использованием сов- ременных телекоммуникационных средств, например, с помощью электрон- ной почты

Таблица 3

Учебно-методическое обеспечение, используемое при дистанционной
форме обучения

Вид учебно-методического обеспечения	Назначение	Используемые носители
Учебные пособия с теоретическим материалом и обзорными лекциями по изучаемому курсу Методические рекомендаци для пре- подавателей-тьюторов (как учить с помощью комплекса) и для учащихся (как учиться с помощью комплекса)	Постановка целей и задач изучения курса Первоначальное знакомство с теоре- тическим материалом по курсу	Печатная форма (предпочти- тельна) Электронные носители Аудио- и/или видеокассеты
Электронные мультимедийные учебни- ки Программно-информационные системы компьютерного тренинга и контроля знаний	Изучение и закрепление теоретичес- материала Текущий контроль знаний по изучае- мому курсу	Дискеты, CD ROM Размещение в сети Internet
Системы лабораторного практикума удаленного доступа Компьютерные тренажеры, основанные на математических моделях изучае- мых объектов и процессов	Формирование и развитие практичес- ких умений и навыков Развитие интуиции и творческих спо- собностей Ускоренное накопление профессиона- льного опыта Обучение ведется в ходе решения специально управляемого детермени- рованного исследования	Дискеты, CD ROM Размещение в сети Internet
Системы автоматизации профессио- нальной деятельности или их учеб- ные аналоги	Решение различных задач по темати- ке изучаемого курса Практическое выполнение курсового или дипломного проектирования Процесс учебной работы проходит при этом в режиме свободного учебного исследования и близок по своему ха- рактеру к профессиональной деятель- ности специалиста	Пакеты прикладных программ (ППП) Системы автоматизации про- ектных работ (САПР) Системы автоматизации на- учных исследований (АСНИ) и т.п.

В. Свистунов,

д.э.н., проректор Государственного университета управления

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2006 г.