Новое в трудовом законодательстве (Г.С. Скачкова, "Российская юстиция", N 7, июль 2006 г.)

Новое в трудовом законодательстве

Переход России к цивилизованному рынку труда потребовал совершенствования трудового законодательства РФ, которое учитывало бы тенденции проводимых в стране экономических преобразований. Хотя с момента принятия Трудового кодекса РФ 2001 г. прошло совсем немного времени, но сложившаяся практика регулирования отношений сферы трудового права настоятельно потребовала привести положения Кодекса в соответствие с реалиями сегодняшнего дня и устранить недостатки и неточности в юридических формулировках, допускавшие возможность неоднозначного их толкования.

Результатом такой работы явилось принятие Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации".

Этот закон, вступающий в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования в "Российской газете" (июль 2006 г.), состоит из 2-х частей: статья 1 вносит изменения в Трудовой кодекс РФ, а статья 2 признает недействующими на территории РФ ряд нормативных правовых актов РФ и СССР.

Так, признаны утратившими силу: Закон РФ от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях"; Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"; Федеральный закон от 17 июля 1999 г. "Об основах охраны труда в Российской Федерации" и ряд иных нормативных правовых актов, поскольку основные их положения отражены в Трудовом кодексе РФ.

Работа по принятию Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ велась в рамках системы социального партнерства при широком участии всех сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (представителей от работодателей, профсоюзов и Правительства РФ), поэтому по многим позициям удалось достичь взаимопонимания и согласования.

Рассмотрим несколько подробнее некоторые изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ.

Общая направленность поправок в Трудовой кодекс РФ

Изменения коснулись практически всех разделов Кодекса, поскольку изменено более чем 300 статей и появилось 13 новых. Многие из поправок (а их более 600!) носят в большей степени юридико-технический характер и направлены на устранение имеющихся в Кодексе противоречий и неточностей (например, уточнены названия и полномочия государственных органов, осуществляющих функции регулирования, надзора и контроля в сфере труда, оказания государственных услуг в сфере труда и т.д.).

Принятые изменения должны расширить возможности работников и работодателей решать самостоятельно многие вопросы организации труда на основе коллективных договоров и соглашений. Однако не следует забывать, что коллективно-договорное регулирование должно применяться в совокупности с централизованным регулированием, устанавливающим определенный минимум трудовых гарантий работников прежде всего в таких областях, как охрана труда и здоровья работника, защита имущественных интересов работника (особенно в области оплаты труда)и др.

Хотя, на первый взгляд, ряд поправок в Кодекс и не затрагивает сути трудовых отношений работника с работодателем, однако, имеет принципиальное значение, поскольку они направлены на защиту интересов работников, улучшая тем самым их положение в сфере труда.

Так, во всех статьях Кодекса слово "организация" заменено на слово "работодатель", что в конечном итоге должно защитить трудовые права работников.

С учетом такого нововведения не являющиеся юридическими лицами индивидуальные предприниматели и физические лица, нанимающие работников для личного обслуживания и помощи по ведению хозяйства, должны будут выполнять по отношению к работнику те же обязанности, что и крупные организации (например, изменять определенные сторонами условия трудового договора на установленных законом условиях - ст. 306), могут заключать с работниками коллективный договор (ст. 40).

Вносятся обязательные правила по уведомительной регистрации в соответствующем органе местного самоуправления факта прекращения трудового договора работника с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем (ст. 307). В свою очередь, работодатель - индивидуальный предприниматель обязан вести на каждого работника трудовые книжки (ст. 309).

Значительной перемене подверглись многие статьи, определяющие основные начала трудового законодательства РФ, что свидетельствует о дальнейшем совершенствовании регламентации отношений в сфере труда.

В перечень отношений, регулируемых трудовым законодательством, включены дополнительно отношения по обязательному социальному страхованию (ст. 1), к одному из видов принудительного труда отнесено необеспечение работника средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами (ст. 4), уточнены состав (ст. 5) и сфера действия трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11).

О повышении роли механизмов социального партнерства на различных его уровнях, в том числе межрегиональном, свидетельствует более детальная регламентация в Разделе II Кодекса порядка ведения коллективных переговоров, закрепление форм участия органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда (ст. 35-1)

Корректировка положений Кодекса о трудовых договорах

Особо следует остановиться на изменениях в институте трудового договора, касающихся как общих его положений, так и порядка заключения, изменения и прекращения, а также отдельных его условий.

Уточнено понятие трудового договора (ст. 56) и по-новому определены требованию к содержанию договора с делением всех его условий на обязательные и дополнительные (ст. 57). В трудовом договоре должны, в частности, обязательно указываться место и дата его заключения, представитель работодателя, непосредственно заключающий трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

Устанавливая более четкие положения относительно определения трудовой функции работника, Кодекс вводит в ст. 57 требование об обязательном соответствии наименования должностей в трудовых договорах наименованиям в квалификационных справочниках, что необходимо для предоставления работнику льгот по пенсионному обеспечению.

Определенные изменения внесены в Кодекс относительно испытательного срока (ст. 70).

Изменены критерии о заключении срочных трудовых договоров в малом предпринимательстве: это право остается только за работодателем с численностью работающих до 35 человек (ранее - до 40), а в розничной торговле и в бытовом обслуживании - до 20 (ранее до 25). Признан исчерпывающим сам список причин для заключения срочного трудового договора (ст. 59), что должно поставить "заслон" на пути недобросовестных работодателей.

Включив в Раздел III "Трудовой договор" статью о работе по совместительству (ст. 60-1 ), законодатель увеличил, фактически, норму часов работы для совместителей с 16 до 20 часов в неделю, поскольку в ст. 284 речь идет о половине нормы рабочего времени в неделю. Что, конечно, благоприятно для работника, поскольку дает возможность работникам-совместителям получать официально более высокую зарплату. Меньше будет проблем и у работодателя, поскольку ранее действовавшие положения создавали трудности с учетом рабочего времени и исчислением заработной платы таким лицам, работавшим, по существу, не на 0,5, а на 0,4 ставки.

Одновременно Кодекс дополнен статьей о совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания и т.д. (ст. 60-2 ), где нашли свое отражение многие вопросы, возникающие на практике и не находившие законодательного решения (порядок поручения и определения срока выполнения такой работы, ее содержания и объема, досрочного прекращения ее выполнения и др.).

В Кодексе появились новые положения о переводе работников на другую работу и перемещении.

В ст. 72-1 под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Уточнено также понятие "перемещение работника", под которым понимается перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.

В ст. 72-2 Кодекса, посвященной временному переводу на другую работу, говорится о возможности кратковременного перевода работника без его согласия на другую работу по инициативе работодателя, а также о временном переводе по соглашению сторон на более длительный срок - на срок до одного года.

Изменения в процедуре увольнения

Определенные новации появились в Кодексе и в вопросе о прекращении трудовых отношений.

Так, при увольнении по сокращению численности или штата работников (пункт 2 ст. 81), при увольнении в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (пункт 2 ст. 83) работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие определенным требованиям имеющиеся у него вакансии в данной местности. Вакансии в других местностях должны предлагаться только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями.

Уточнено понятие прогула как основания для увольнения работника по подпункту "а" пункта 6 ст. 81 Кодекса: под прогулом теперь понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Ужесточена мера наказания для увольнения работника по подпункту "б" пункта 6 ст. 81 Кодекса: в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя может явиться также разглашение персональных данных другого работника (подпункт "в" пункта 6 ст. 81).

Таким образом, расширены возможности работодателя, желающего избавиться от нерадивых работников, поскольку законодатель идет по пути расширения перечня оснований увольнения работника по инициативе работодателя.

Дополнен перечень оснований для прекращения с работником трудового договора и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Появились, в частности, такие новые основания для увольнения работника, как: дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (пункт 8 ст. 83); истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работников специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (пункт 9 ст. 83), и др.

Вводимые в Кодекс указанные выше основания для прекращения трудовых отношений с работником свидетельствуют о согласовании положений трудового и административного законодательства РФ, поскольку нормы последнего предусматривают определенные административно-правовые санкции в отношении указанных выше лиц, не позволяющие этим лицам продолжать трудовые отношения на определенных ранее условиях.

Важное значение в реализации прав и обязанностей обеих сторон трудового договора (как работника, так и работодателя) имеет введение в Кодекс новой статьи, устанавливающей общий порядок оформления прекращения трудового договора (ст. 84-1).

Рабочее время и время отдыха

При обсуждении проекта закона о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ вызывали большое количество споров вопросы о рабочем времени и времени отдыха, которые, в определенной степени, были урегулированы.

Об учете интересов работодателя может свидетельствовать предоставление ему права привлекать работника без его согласия к сверхурочной работе и работе в выходные и праздничные дни в чрезвычайных обстоятельствах (аварии, катастрофы, стихийные бедствия,

эпидемии или эпизоотии и др.), что должно помочь работодателю решить оперативно возникающие при этом вопросы (статьи 99, 113). Указав случаи, когда такое возможно, законодатель предусмотрел при этом дополнительные гарантии для некоторых категорий работников (инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет).

Одним из основных новшеств в Кодексе является увеличение временного периода, на основании которого исчисляются отпускные, из расчета средней заработной платы не за три месяца, как это имеет место сейчас, а за двенадцать месяцев (ст. 139). Представляется, что такой расчет отпускных выплат более объективен, поскольку позволяет учесть более полно заработную плату работника при оплате его ежегодного отпуска.

Решен вызывавший ранее много споров на практике и вопрос о том, часть какого отпуска, превышающего 28 календарных дней (суммированного за прошлые годы, ежегодного дополнительного отпуска или ежегодного удлиненного отпуска), можно компенсировать работнику.

Согласно ст. 126 Кодекса при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

С семи до четырнадцати календарных дней увеличен срок отпуска без сохранения заработной платы, который включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121).

Охрана труда

В области оплаты труда принятые нововведения значительно улучшают положение работников.

Уточняя в ст. 129 Кодекса понятийный аппарат в области заработной платы, законодатель ввел понятие "базовый оклад (базовый должностной оклад)", поскольку это имеет большое значение при установлении порядка и условий предоставления работнику компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В ст. 131 назван перечень предметов, в которых не допускается выплата заработной платы: в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Подробно и обстоятельно изложены в Кодексе вопросы о системах оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (ст. 144) с указанием соответствующей нормативно-правовой базы по установлению таких систем и тех критериев, которые положены в основу определения размера оплаты труда.

Чтобы работники были защищены законом от возможных случаев задержки выплаты им зарплаты, в Кодексе усилена ответственность работодателя в случае задержки выплаты работникам заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику: согласно ст. 236 Кодекса работодатель будет обязан выплатить денежную компенсацию своим работникам независимо от наличия вины работодателя.

В Кодекс включены некоторые нормы, уточняющие вопросы профессиональной подготовки и повышения квалификации работников.

Так, в ст. 198 сказано, что работодатель имеет право заключить со своим работником ученический договор не только на переобучение без отрыва от работы, но и на профессиональное обучение. В обоих случаях обучение работника может проводится как с отрывом, так и без отрыва от работы.

В Кодексе ужесточаются требования по обеспечению работодателем требований по охране труда.

В частности, работодателю, осуществляющему производственную деятельность и имеющему более 50 работников (ранее - 100), предписывается создавать службу охраны труда (ст. 217). Увеличивается обязательное финансирование работодателями (за исключением государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений) мероприятий по улучшению условий и охраны труда с 0,1 процента до 0,2 процента суммы затрат на производство продукции (работ, услуг) - ст. 226.

Кодекс дополнен положениями о государственной экспертизе условий труда (ст. ст. 216-1), под которой понимается оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда, осуществляемая соответствующими государственными органами.

Уточнены многие вопросы, касающиеся расследования и учета несчастных случаев на производстве.

В частности, Кодекс дополнен статьями 228-1, 229-1, 229-2, 229-3, определяющими порядок извещения о несчастных случаях, сроках и порядке их расследования, проведения расследования несчастных случаев государственными инспекторами труда. В частности, устанавливаются жесткие сроки расследования несчастных случаев - не более 15 дней, в исключительных случаях этот срок не должен превышать одного месяца.

Вносятся некоторые изменения в вопросы правового регулирования труда отдельных категорий работников: в ст. 252 Кодекса уточняются основания и порядок установления особенностей регулирования труда. Особо подчеркнуто, что особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно настоящим Кодексом либо в случае и порядке, им предусмотренных.

Значительные изменения вносятся в главу 41 Кодекса, определяющую особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями. В частности, это касается особого порядка увольнения женщины в период беременности, а также женщин, имеющих детей (ст. 261). Так, беременную женщину можно уволить не только при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, но также и в случае истечения срока срочного трудового договора, заключенного на период отсутствия временно отсутствующего работника.

При этом срочный трудовой договор продлевается по заявлению работницы и при предоставлении соответствующей медицинской справки до окончания беременности, а не до момента наступления права у женщины на отпуск по беременности и родам. Работодатель вправе запрашивать у работницы (но не чаще, чем один раз в три месяца) справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Теперь гарантии при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни, ранее распространявшиеся на беременных и матерей, имеющих детей в возрасте до трех лет, будут распространяться и на родителей, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет (ст. 259).

Говоря о системе защиты трудовых прав работников, нельзя не отметить, что несколько уменьшены функции инспекции труда. В частности, в ст. 357 Кодекса предусмотрено, что государственные инспекторы труда будут вправе предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении только очевидных (выделено нами - Г.С.) нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Представляется, что существенное ограничение правомочий государственной инспекции труда может привести к увеличению нарушений трудовых прав работников, поскольку обращение последних в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе и в суд, не всегда приводит к восстановлению таких прав.

В главах 61 и 62 Кодекса во многом уточнены вопросы, связанные с разрешением индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Рассмотренные в рамках данной статьи вопросы затронули лишь некоторые изменения, внесенные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в Трудовой кодекс РФ, что не исключает дальнейшего анализа их положений в целях совершенствования трудового законодательства РФ.

Г.С. Скачкова,

заведующая сектором трудового права и права социального

обеспечения Института государства и права Российской академии

наук, доктор юридических наук

"Российская юстиция", N 7, июль 2006 г.