Трудовой и коллективный договоры (М. Васильева, В. Егоров, И. Кирюшина, И. Михайлов, Д. Мозоль, И. Чвыков, "Экономико-правовой бюллетень", N 1, январь 2006 г.)

Трудовой и коллективный договоры

Оформление трудовых отношений с руководителем
организации, являющимся ее единственным участником

Может ли быть заключен трудовой договор с генеральным директором общества с ограниченной ответственностью, если он является единственным участником общества?

В статье 273 ТК РФ говорится, что положения главы ТК РФ, регулирующей труд руководителя организации, не распространяются на случаи, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем) организации. На каком основании должна выплачиваться зарплата такому руководителю?

Должен ли быть заключен гражданско-правовой договор на управление организацией? Если да, то к какой разновидности договоров можно отнести этот договор, каковы характер вознаграждения, выплачиваемого руководителю, и особенности налогообложения его доходов и отражения их в бухучете? Или все-таки допустимо все это не усложнять, а заключить трудовой договор, тем более что как трудовой, так и гражданско-правовой договор в данном случае будет заключаться руководителем, по сути, с самим собой?

Действительно, в соответствии со ст. 273 ТК РФ положения главы 43 ТК РФ, регулирующей особенности труда руководителей организаций, не распространяются на руководителей, являющихся единственными участниками (учредителями) организации. Однако это не означает, что такие руководители вообще не являются работниками и на них не распространяется трудовое законодательство России. Статья 11 ТК РФ не называет руководителей, являющихся единственными участниками (учредителями) организаций, в числе лиц, на которых не распространяется трудовое законодательство.

Таким образом, руководитель, являющийся единственным участником (учредителем) организации, является работником и с ним необходимо заключить трудовой договор. При этом трудовые права и обязанности этого руководителя определяются иными, кроме главы 43 ТК РФ, нормами ТК РФ, другими нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным и трудовым договорами.

То, что в данном случае трудовой договор между организацией и руководителем будет подписан одним лицом, не имеет юридического значения, поскольку ст. 182 ГК РФ, которая запрещает одному и тому же лицу быть представителем обеих сторон договора, не распространяется на трудовые отношения (ст. 2 ГК РФ).

Порядок оформления штатного расписания

В организации действует Положение об оплате труда, согласно которому заработная плата начисляется исходя из количества денег, заработанных подразделениями, КТУ и количества часов, отработанных каждым работником.

Обязательно ли иметь утвержденное штатное расписание, если оно не нужно организации для начисления зарплаты?

Согласно ст. 57 ТК РФ существенным условием трудового договора является наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. В этой связи инспекторы при проверке обязательно запрашивают штатное расписание.

Поэтому, чтобы избежать спора с инспекцией, следует указывать в Трудовом договоре конкретную трудовую функцию или ввести штатное расписание. Несоблюдение этого условия может быть квалифицировано как нарушение законодательства о труде и об охране труда, что грозит работодателю штрафом в размере от 5 до 50 МРОТ (ст. 5.27 КоАП).

Форма штатного расписания утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (унифицированная форма N Т-3) и распространяется на организации всех форм собственности. При этом рекомендуем в графе "Тарифная ставка (оклад)" сделать ссылку на Положение об оплате труда.

Заключение срочных трудовых договоров в организациях - субъектах
малого предпринимательства

Срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников.

А как же быть, если число работников через месяц или два стало больше 40 человек? Считать все ранее заключенные трудовые договоры недействительными или больше не заключать срочных трудовых договоров с новыми работниками?

Трудовое законодательство не содержит норм, позволяющих признавать трудовые договоры недействительными. Однако нарушение правил заключения срочного трудового договора влечет риск признания такого договора заключенным на неопределенный срок. Согласно части пятой ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок без достаточных к тому оснований, установленных федеральной инспекцией труда или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Обращаем внимание, что при заключении срочного трудового договора работодатели должны руководствоваться как ст. 59 ТК РФ, так и частью второй ст. 58 ТК РФ.

Согласно п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 ст. 59 ТК РФ предусматривает лишь право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой статьей. Работодатель может реализовать данное право только при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. В соответствии с частью второй ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Таким образом, для заключения срочного трудового договора необходимо соблюдение двух условий:

- ситуация, в которой заключается срочный трудовой договор, предусмотрена ст. 59 ТК РФ или иным федеральным законом;

- имеются основания для заключения срочного трудового договора, предусмотренные ст. 58 ТК РФ (характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют заключить трудовой договор на неопределенный срок).

Если при заключении срочного трудового договора эти условия были соблюдены, то этот трудовой договор не может в дальнейшем быть признан трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Ведь достаточные основания для заключения срочного трудового договора (речь о которых идет в части пятой ст. 58 ТК РФ) у работодателя имелись.

Таким образом, само по себе увеличение количества работников организации - субъекта малого предпринимательства, на наш взгляд, не может сказываться на заключенных в прошлом срочных трудовых договорах. При этом следует иметь в виду, что заключение новых срочных трудовых договоров в данной ситуации неправомерно.

Заключение трудового договора с главой представительства
иностранной компании на территории России

Нужно ли заключать трудовой договор с главой представительства иностранной компании в России, если между ним и иностранной компанией уже заключен контракт за границей?

В соответствии со ст. 13 ТК РФ трудовое законодательство России распространяется на трудовые отношения, возникающие на всей территории Российской Федерации.

Согласно ст. 20 ТК РФ работодателем может являться либо физическое, либо юридическое лицо (а в случаях, предусмотренных федеральным законом, и иной субъект).

Так как представительство иностранной компании не является юридическим лицом по законодательству России, то трудовых отношений, регулируемых трудовым законодательством России, между главой представительства и самим представительством не возникает.

Этот вывод подтверждается также и письмом Минюста России от 09.03.2000 N 1596-ЕС, согласно которому представительства иностранных компаний не являются работодателями по отношению к иностранным работникам, работающим в этих представительствах.

Трудовой договор с работодателем - индивидуальным предпринимателем

Где можно найти типовую форму трудового договора между индивидуальным предпринимателем и наемным работником и в каких органах заключенный трудовой договор необходимо регистрировать?

Работодатель - физическое лицо обязан зарегистрировать заключенный с работником трудовой договор в "соответствующем органе местного самоуправления" (часть третья ст. 303 ТК РФ). В разных муниципальных образованиях регистрацией трудовых договоров могут заниматься разные органы местного самоуправления (департаменты, отделы, управления, комитеты и др.). Поскольку муниципальными образованиями в России являются городские и сельские поселения, муниципальные районы, городские округа (внутригородские территории в городах Москве и Санкт-Петербурге), по вопросам, связанным с регистрацией трудовых договоров, работодателям следует обращаться в городские, сельские и районные администрации.

В городе Ставрополе регистрацией трудовых договоров занимается управление труда, социальной защиты и работы с населением в районах города администрации города (см. постановление главы города Ставрополя от 04.02.2005 N 366 "Об утверждении штатного расписания и Положения об управлении труда социальной защиты и работы с населением в районах города администрации города Ставрополя").

Примерные формы трудового договора между работником и работодателем - физическим лицом можно найти в справочных правовых базах ("Гарант", "КонсультантПлюс"). Кроме того, некоторые органы местного самоуправления, регистрирующие трудовые договоры, утвердили типовые формы трудового договора, которыми могут воспользоваться соответствующие работодатели.

Заключение коллективного договора

Заключение коллективного договора при отсутствии инициативы по его заключению со стороны работников является правом или обязанностью работодателя?

Согласно нормам ст. 22 ТК РФ работодатель обязан вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом.

А именно, в соответствии со ст. 36 ТК РФ представители работников могут проявлять инициативу по подготовке, заключению и изменению коллективного договора. Работодатель, получив уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязан вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления.

В статье 40 ТК РФ сказано, что при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Следовательно, обязанность по заключению коллективного договора у работодателя возникает только после письменного уведомления от работников о начале коллективных переговоров. Если желания со стороны трудового коллектива заключить коллективный договор нет, то работодатель может ограничиться только обязательными трудовыми договорами.

Регистрация коллективного договора

Статья 50 Трудового кодекса РФ гласит, что коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Статья 12 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" к понятию "орган по труду" добавляет "по месту нахождения организации".

Что является органом по труду? Куда обратиться работодателю, если администрация муниципального образования не является органом по труду?

В настоящее время органом по труду является Федеральная служба по труду и занятости Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (см. указ Президента РФ от 09.03.2004 N 314 "О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти", постановление Правительства РФ от 30.06.2004 N 324 "Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости").

Именно Федеральная служба по труду и занятости и ее территориальные органы проводят уведомительную регистрацию коллективных договоров и соглашений.

Для уведомительной регистрации коллективного договора необходимо обратиться в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости по соответствующему субъекту Российской Федерации. Информацию о месте нахождения данного территориального органа можно получить в местном центре занятости населения (так называемая биржа труда).

Толкование коллективного договора

На предприятии разработан и подписан коллективный договор и приложение к нему - "Порядок образования и расходования фонда заработной платы и выплат социального характера".

Данным приложением предусмотрено вознаграждение за выслугу лет: "В стаж работы, дающий право получения указанных выплат, включается все время непрерывной работы в системе технической инвентаризации России". На предприятии есть работники, которые перешли из других организаций в порядке перевода по письменному согласию обоих работодателей.

Можно ли считать, что увольнение в порядке перевода не прерывает трудового стажа, что стаж получен на одном месте работы, т.е. в системе технической инвентаризации России?

В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.

В заработную плату работника входят выплаты стимулирующего характера (ст. 129 ТК РФ).

Система заработной платы согласно ст. 135 ТК РФ устанавливается в организациях, не финансируемых из бюджета полностью или частично, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Следовательно, установление стимулирующих выплат (в том числе и премий) осуществляется либо работодателем самостоятельно, либо работодателем и работниками организации.

Нормативные правовые акты в области оплаты труда регулируют только правовые отношения, связанные с государственными гарантиями. Установление стимулирующих выплат и их размеры к государственным гарантиям по оплате труда не относятся (см. ст. 130 ТК РФ).

Нормативных правовых актов, которые были бы применимы к ситуации, указанной в вопросе, не существует. Для того чтобы избежать возможных споров о применении положений коллективного договора, рекомендуем внести в него изменения и определить правила исчисления непрерывного трудового стажа, необходимого для начисления вознаграждения за выслугу лет. ТК РФ не содержит каких-либо правил толкования коллективного договора и не указывает лиц, правомочных осуществлять такое толкование. Поэтому любое лицо, применяющее коллективный договор, вправе и толковать его.

То есть до момента внесения соответствующих изменений в коллективный договор толкование его положений может осуществляться как самим работодателем, так и работниками. В случае возникновения спора толкование коллективного договора может быть дано органами по рассмотрению трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суд). Данные органы в отсутствие законодательного регулирования, скорее всего, будут исходить из буквального смысла положений коллективного договора, поскольку нормативные правовые акты, регулирующие вопросы исчисления непрерывного трудового стажа, в настоящее время применяются только в целях определения размеров пособия по временной нетрудоспособности.

По нашему мнению под непрерывной работой в системе технической инвентаризации следует понимать период выполнения трудовых обязанностей в соответствующих организациях, в котором отсутствуют перерывы любой продолжительности.

Если работник уволился из одной организации системы технической инвентаризации и на следующий день был принят на работу в другую организацию этой системы, то следует считать, что трудовой стаж, необходимый для начисления вознаграждения за выслугу лет, не прервался.

И наоборот, если работник после увольнения из организации системы технической инвентаризации некоторое время (даже один день) не работал или работал у работодателей, которые не относятся к этой системе, стаж работы, необходимый для начисления вознаграждения за выслугу лет прерывается.

Кроме того, очевидно, что складывать периоды работы в организациях системы технической инвентаризации и в иных организациях существующая формулировка коллективного договора не позволяет. При этом не имеет значения основание увольнения с предыдущего места работы.

Следовательно, если работники, указанные в вопросе, до увольнения работали в организациях системы технической инвентаризации, то весь период работы в этих организациях учитывается при исчислении вознаграждения за выслугу лет.

М. Васильева,

В. Егоров,

И. Кирюшина,

И. Михайлов,

Д. Мозоль,

И. Чвыков

"Экономико-правовой бюллетень", N 1, январь 2006 г.