Комментарий к Федеральному закону от 30.06.2006 N 90-ФЗ ("Консультант. Комментарии к документам для бухгалтера", N 16, август 2006 г.)

Комментарий к Федеральному закону от 30.06.2006 N 90-ФЗ

С 6 октября 2006 года вступят в силу многочисленные поправки в Трудовой кодекс. Некоторые из них напрямую касаются работы бухгалтера. Так, с трех до 12 месяцев будет увеличен расчетный период, необходимый для оплаты отпусков. Поменяется и среднемесячное число календарных дней, которое используют при расчете отпускных.

Опубликованный закон создает новую редакцию Трудового кодекса. Она начнет действовать с 06.10.2006 (через 90 дней после официального опубликования в "Российской газете" от 07.07.2006). Изменения претерпели более 300 статей кодекса. Многие поправки носят, конечно, технический характер. Но все же большая часть изменений принципиальна. Причем учитывать их в работе придется не только специалистам кадровых служб, но и работникам бухгалтерии.

В данном комментарии мы рассмотрим наиболее важные нововведения, связанные с содержанием трудового договора, порядком его заключения и расторжения. Кроме того, расскажем о поправках, внесенных в статьи Трудового кодекса, которые касаются продолжительности рабочего времени сотрудников.

Содержание трудового договора

При приеме на работу необходимо заключать трудовой договор. Поправки, внесенные в Трудовой кодекс, устанавливают новые требования к его содержанию.

Обязательные условия. Теперь в части 1 статьи 57 Трудового кодекса будет прямо прописано, что помимо Ф.И.О. работника и названия работодателя в договоре должны быть сведения:

- о документах, удостоверяющих личность работника (паспортные данные);

- о подписавшем договор представителе работодателя и документе, который дает ему такие полномочия;

- ИНН фирмы или предпринимателя-работодателя;

- о месте и дате заключения договора.

Но хотя действующая редакция кодекса таких требований не содержит, в большинстве заключенных договоров эти данные есть. А как быть, если каких-то сведений в документе нет? Новая редакция Трудового кодекса дает исчерпывающий ответ на этот вопрос. Недостающие сведения следует внести в текст договора. Вписать их нужно будет, конечно, в оба экземпляра договора, то есть необходимо, чтобы работник принес документ, который хранится у него. А если это по каким-либо причинам невозможно? В такой ситуации вряд ли будет нарушением заключение дополнительного соглашения, где есть эти сведения.

В результате поправок из Трудового кодекса будет исключено понятие "существенные условия трудового договора". Теперь в части 2 статьи 57 кодекса приведен перечень обязательных условий трудового договора. Он содержит почти все прежние существенные условия. Так, в договоре следует, в частности, указывать:

- место работы и трудовую функцию человека;

- дату начала работы (а для срочного договора - еще и период его действия и причину заключения);

- условия оплаты труда;

- режим рабочего времени и времени отдыха;

- условия, определяющие характер работы (например: подвижной, разъездной);

- условие об обязательном социальном страховании.

Отметим, перечень обязательных условий не является исчерпывающим.

Как быть, если в действующем трудовом договоре нет того или иного условия, которое относится к обязательным? Основанием для расторжения такого договора это не является. Однако работодатель должен исправить ситуацию, составив приложение к договору или заключив отдельное соглашение.

Надо отметить, что сейчас к числу существенных условий относятся, в частности, права и обязанности работника и работодателя. По новой же редакции кодекса перечислять их в договоре необязательно. Стороны, конечно, могут решить включить в договор такие условия. Но даже если этого и не произойдет, сотрудник, конечно, не будет ущемлен в правах, предусмотренных как трудовым законодательством, так и внутренними документами работодателя. Но и обязанности, установленные должностной инструкцией, работник должен будет выполнять независимо от того, продублированы они в трудовом договоре или нет. То же касается прав и обязанностей работодателя.

Срочный договор. Двумя обязательными условиями срочного трудового договора будут период его действия и причина заключения. В новой редакции Трудового кодекса максимальный срок, на который можно заключить такой договор, остался без изменений. Он равен пяти годам. А вот условия, при которых его можно заключать, законодатели решили пересмотреть.

Сейчас для того, чтобы заключить срочный трудовой договор, должны выполняться два условия. Во-первых, ситуация, в которой заключают такой договор, должна быть упомянута в статье 59 Трудового кодекса. А во-вторых, необходимо, чтобы характер (условия) предстоящей работы не позволял принять сотрудника на работу на неопределенный срок. Сейчас статья 58 кодекса предусматривает именно такое требование.

В новой же редакции в части 1 статьи 59 Трудового кодекса отдельно приведен перечь ситуаций, в которых обязательно нужно оформлять срочный трудовой договор. Все они обусловлены характером предполагаемой работы.

Помимо этого, законодатели выделили в статье 59 кодекса ряд случаев, когда по соглашению сторон можно заключать срочный трудовой договор. Причем без учета условий предстоящей работы. Поступать так можно будет, например, при приеме на работу пенсионеров, студентов-очников, совместителей. Кроме того, заключать срочные договоры со всеми своими сотрудниками смогут фирмы и предприниматели, у которых работает не более 35 человек (для розничной торговли и бытового обслуживания - не более 20 человек). Руководителя, его заместителя и главного бухгалтера также смогут принимать на работу по срочному договору независимо от каких-либо обстоятельств.

Испытательный срок. Одним из дополнительных условий трудового договора, не ухудшающим положение работника, считается испытание. Подавляющее большинство трудовых договоров предусматривает испытательный срок.

Законодатели изложили в новой редакции статью 70 Трудового кодекса, которая касается испытания при приеме на работу. Однако максимальный срок испытания не изменился: он по-прежнему составляет три месяца. В силе осталось и исключение, предусмотренное для руководителей и главных бухгалтеров, а также их заместителей. Испытание для этих работников может длиться шесть месяцев. Но вот при приеме на работу на срок от двух до шести месяцев нельзя будет установить испытательный срок больше двухнедельного. Сейчас такое ограничение действует лишь в отношении сезонных работников.

Кроме того, уточнены категории граждан, в договоре с которыми предусмотреть испытательный срок нельзя. К ним, как и прежде, относятся, например, работники:

- младше 18 лет;

- приглашенные на работу в порядке перевода из другой организации;

- заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Помимо этого, условие об испытании сейчас не может содержать трудовой договор, заключаемый с беременной женщиной. Начиная же с октября установить испытательный срок нельзя будет и при приеме на работу матерей, у которых есть маленькие дети (в возрасте до полутора лет).

А вот бывшим студентам не повезло. Действующий кодекс не позволяет устанавливать испытание для молодежи, которая после окончания вуза, техникума, училища впервые устраивается на работу по полученной специальности. Внесенные же поправки оставляют эту льготу лишь для выпускников образовательных учреждений, у которых есть госаккредитация. Кроме того, запрет на испытательный срок будет действовать только в течение года с момента окончания учебы.

Изменение условий договора: перевод по новым правилам

В новой редакции статьи 72 Трудового кодекса закреплено, что какие-либо условия заключенного договора могут быть изменены, если и работник, и работодатель согласны на это.

Данное требование в полной мере касается и переводов на другую работу (как временных, так и постоянных). Вместе с тем из этого правила есть исключения. Так, например, сотрудника без его согласия по-прежнему можно временно переводить для устранения аварий или в случае простоя. Такое право дают работодателю части 2 и 3 вновь введенной статьи 72.2 кодекса.

Новые общие требования к временному переводу: работодатель может временно перевести сотрудника на другую, не предусмотренную договором работу лишь с его согласия и только на срок до одного года. Причем, если он истек, а работник не вернулся к исполнению своих обычных обязанностей, перевод признается постоянным. А значит, нужно будет внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Если же возникнет необходимость заменить временно отсутствующего специалиста, то перевод сможет длиться до выхода этого сотрудника на работу. Причем для этого нужно будет получить согласие работника. Действующая же редакция Трудового кодекса позволяет для замещения отсутствующего сотрудника переводить на его место другого работника, не спрашивая согласия последнего. Правда, срок такого принудительного перевода не может превышать одного месяца в течение календарного года.

Коснулись поправки и порядка перевода работников по медицинским показаниям. Этот вопрос будет регулировать статья 73 нового Трудового кодекса. Так, если из медицинского заключения следует, что сотрудник по состоянию здоровья не может исполнять свои обязанности, работодатель должен предложить ему другую работу. Сейчас в случае отказа от такого перевода или отсутствия подходящей работы договор прекращают. Но, согласно новой редакции кодекса, это сможет стать причиной для увольнения, если речь идет о переводе постоянном или же на период, превышающий четыре месяца.

А вот в ситуации, когда смена вида деятельности по медицинским показаниям необходима на меньший срок, законодатели разрешают поступать по-другому. Сотрудник, которому не нашлось работы, соответствующей его здоровью, или же отказавшийся выполнять новые обязанности, должен быть отстранен от работы. При этом за ним сохранится занимаемая должность. Что же касается зарплаты, то по общему правилу работодатель не должен начислять ее. Однако в трудовом договоре стороны могут предусмотреть ее выплату. Например, если речь идет о ценном сотруднике. В таком случае начисленные суммы организации смогут учесть при расчете налога на прибыль.

В отношении же руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, которым по состоянию здоровья требуется перевод, данное нововведение будет действовать независимо от того, какой перевод необходим. Даже если по медицинским показаниям требуется не временная, а постоянная смена работы, организация, заручившись согласием сотрудника, может не расторгать с ним договор, а лишь временно отстранить руководителя (бухгалтера) от работы. Причем срок отстранения стороны могут установить самостоятельно. По договоренности может быть сохранена и зарплата на период "простоя", необходимого для поправки здоровья.

Заключение трудового договора

Трудовой договор необходимо оформлять обязательно в письменной форме в двух экземплярах. Причем поправки, внесенные в статью 67 Трудового кодекса, требуют, чтобы на документе, который остается у работодателя, сотрудник поставил отметку о получении своего экземпляра трудового договора.

В новой редакции кодекса есть еще одно важное дополнение. Работодатель, принимая сотрудника на работу, должен ознакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, а также теми локальными нормативными актами, которые имеют непосредственное отношение к будущей работе. Поправки, внесенные в статью 68 кодекса, уточняют, что сделать это нужно до подписания договора.

Случается, что сотрудник уже приступил к работе, а письменного договора нет. В таком случае работодатель обязан письменно оформить трудовые отношения в трехдневный срок. В новой редакции статьи 67 кодекса указывается, что речь в данном случае идет о рабочих днях.

Возможна и другая ситуация: договор подписан, но сотрудник не приступил к работе в назначенный день. Действующая редакция кодекса позволяет аннулировать договор, если работник в течение недели так и не приступит к выполнению своих обязанностей, не имея на то уважительных причин. Например, если он заболел и поэтому не смог выйти на работу, договор расторгать нельзя. Внесенные же в статью 61 кодекса изменения отменили недельную "отсрочку". Кроме того, после вступления в силу новой редакции кодекса наличие уважительных причин не будет препятствием для аннулирования договора. Но в то же время, если человек не приступил к работе из-за болезни, несостоявшийся работодатель должен будет оплатить больничный за период между заключением и аннулированием трудового договора. Помимо этого, законодатели уточнили, что аннулирование договора означает признание его незаключенным.

Трудовая книжка

Прием на работу не ограничивается заключением трудового договора. Помимо этого работодатель должен издать приказ. Ну и, конечно, ему необходимо оформить трудовую книжку. Она выступает основным документом, подтверждающим трудовую деятельность и стаж работника.

Начиная с октября не только организации, но и предприниматели должны будут вести трудовые книжки на всех сотрудников, которые проработали у них больше пяти дней. Такая поправка была внесена в статью 66 Трудового кодекса. Сейчас стаж работы у предпринимателя подтверждается лишь трудовым договором, зарегистрированным местными властями. После внесения поправок отпадет необходимость в регистрации таких договоров. А как быть с сотрудниками, которые уже работают у предпринимателя? Переходных положений в кодексе нет. По всей видимости, предпринимателям нужно будет внести записи о приеме на работу в трудовые книжки своих работников.

Трудовую книжку гражданин должен предоставить работодателю при заключении договора. Это правило не действует лишь в двух случаях. Во-первых, при оформлении на работу по совместительству. Трудовая книжка при этом остается у "основного" работодателя. Во-вторых, когда человек устраивается на работу впервые. В такой ситуации работодатель должен завести ему трудовую книжку.

Новая редакция статьи 65 кодекса предусматривает, что работодатель должен оформить новую трудовую книжку и человеку, который не предъявил этот документ при трудоустройстве (например, потому что ее потерял). Какая информация должна быть в ней приведена?

Сейчас гражданин, трудовая книжка которого по какой-то причине утрачена, должен обратиться с просьбой выдать ее дубликат к прежнему работодателю. В дубликат будут занесены подтвержденные документами сведения об общем (непрерывном) стаже сотрудника до момента поступления в эту организацию, а также о работе в данной фирме. Такой порядок предусмотрен Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69. Прояснить правила заполнения трудовых книжек новым работодателем должны поправки в Инструкцию. Вероятно, он будет вносить в трудовую книжку аналогичную информацию на основании документов, которые представит новый сотрудник.

Расторжение трудового договора

Новая редакция статьи 77 Трудового кодекса предусматривает тот же перечень оснований для прекращения трудового договора, что и действующая. Однако законодатели внесли в статьи, которые устанавливают порядок прекращения договоров в зависимости от конкретного основания, ряд значительных изменений.

Что касается увольнения работника по собственному желанию, то, как и сейчас, соответствующее письменное заявление сотрудник должен будет подать за две недели. С какого момента нужно вести отсчет? Новая редакция статьи 80 кодекса дает ответ на этот вопрос. Двухнедельный срок начинает течь со следующего дня после того, как работодатель получит заявление.

Изменения коснулись и другого основания прекращения договора - по инициативе работодателя. Действующая редакция кодекса позволяет ему принимать решение о расторжении договора, в частности, при несоответствии сотрудника занимаемой должности по состоянию здоровья (согласно медицинскому заключению). Но лишь при условии, что у фирмы нет возможности перевести специалиста на другую работу. В результате же поправок, внесенных в статью 81 кодекса, такое "медицинское" основание для увольнения исключено. Однако это не означает, что нельзя уволить сотрудника, который по состоянию здоровья не может занимать прежнюю должность, а подходящей для него работы нет. Просто в данном случае основание будет другим - подпункт 8 статьи 77 Трудового кодекса.

С октября этого года пополнится и приведенный в статье 83 кодекса перечень не зависящих от воли сторон обстоятельств, при которых возможно расторжение трудового договора. Так, например, можно будет увольнять сотрудников, которые дисквалифицированы или в результате административного правонарушения лишены возможности занимать данную должность. Кроме того, со специалистами, которым для работы нужны документы, подтверждающие особые права, например лицензии, можно будет расторгать договор при истечении (или приостановлении более чем на два месяца) срока действия этих бумаг. Однако увольнять сотрудника по этим причинам нельзя, если есть возможность перевести его на другую работу.

Отметим также, что в Трудовой кодекс введена статья 84.1. Она посвящена общему порядку прекращения трудового договора. Это очень удобно, так как сейчас включенные в нее нормы разбросаны по разным статьям кодекса.

Рабочее время

Нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Однако для некоторых категорий работников она сокращена. Так, и действующая, и новая редакции статьи 92 Трудового кодекса устанавливают, что, например, инвалиды I и II групп должны работать не более 35 часов в неделю. А вот сотрудникам, которым не исполнилось 16 лет, можно трудиться только 25 часов в неделю. Что же касается работников в возрасте 16-17 лет, то внесенные поправки еще на час уменьшили установленную для них сокращенную рабочую неделю. Она будет равна 35 часам.

Сотрудники могут работать и сверх нормы рабочего времени. Сейчас под этим понимается как совместительство, так и сверхурочный труд. Но в связи с вводом в Трудовой кодекс статьи 60.1 совместительство будет рассматриваться как труд в свободное от основной работы время. Остановимся на новом порядке привлечения сотрудников к сверхурочной работе.

Действующие нормы кодекса не позволяют направлять сотрудников на такую работу без их согласия независимо от того, чем продиктована необходимость в ней. Однако новая редакция статьи 99 Трудового кодекса будет допускать сверхурочный труд без согласия сотрудников, если он необходим, в частности, для предотвращения или устранения последствий катастроф и аварий, восстановления нормальной работы систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта и связи. В других же случаях, например для замены не вышедшего на работу сменщика, как и сейчас, необходимо будет получать согласие сотрудника на сверхурочную работу. Также без изменений законодатели оставили ограничения по продолжительности такой работы, а также по категориям работников, которые могут быть к ней привлечены.

Работа вместо отдыха

Далее мы расскажем, какие изменения были внесены в разделы V "Время отдыха", VI "Оплата и нормирование труда" и VII "Гарантии и компенсации" Трудового кодекса.

Одна из поправок коснулась порядка начисления зарплаты в праздничные дни. Кодекс в новой редакции предусматривает, что всем работникам (кроме тех, которые получают оклад) за нерабочие праздничные дни должно быть выплачено вознаграждение. Его сумму определяют в договоре с сотрудником или в Положении об оплате труда. Подобная норма была и в прежней редакции кодекса. Однако она касалась исключительно сдельщиков. Теперь на вознаграждение могут рассчитывать и повременщики. По желанию работника вместо вознаграждения ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае нерабочий день оплачивают в обычном порядке, а день отдыха оплате не подлежит.

Еще одно новшество. Как и прежде, правительство имеет право переносить выходные дни на другие даты. Однако теперь оно должно предупредить о переносе всех выходных за месяц до наступления нового года. Таким образом, если выходные будут переносить в 2007 году, необходимое постановление Правительства РФ должно появиться не позднее 1 декабря 2006 года.

Кодекс в старой редакции содержал перечень работ, которые могут вестись в выходные дни с письменного согласия сотрудников. В него входили работы, необходимые для:

- предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

- предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

- дальнейшей нормальной деятельности фирмы в целом или ее отдельных подразделений.

В обновленном документе будет перечень работ, для которых согласие сотрудников не требуется. Первые два вида работ в новом и старом кодексе идентичны. А вот последний пункт изменен. Он будет звучать так: "выполнение работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия...". Если работа в выходные необходима в силу других причин, то письменное согласие сотрудника обязательно.

Право на отпуск

Сотруднику, у которого установлен ненормируемый рабочий день, должен быть предоставлен дополнительный оплачиваемый отпуск. Однако по его письменному заявлению фирма может заменить этот отпуск денежной компенсацией. То есть оплатить переработку в том же порядке, что и сверхурочную работу. После того как поправки в кодекс вступят в силу, это будет невозможно. Отпуск должен быть предоставлен человеку в любом случае.

Нормы, которые регулируют порядок предоставления отпуска, в целом остались прежними. Он, как и прежде, составляет 28 календарных дней. Право на отпуск за первый год возникает у сотрудника после шести месяцев непрерывной работы на фирме. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и раньше.

Однако поменялся порядок определения стажа, который дает право на отпуск. Во-первых в этот стаж будет включаться то время, когда сотрудник был отстранен от работы в связи с тем, что он не прошел обязательное медицинское обследование (не по своей вине). Во-вторых, не включают в этот стаж время, когда сотрудник находился в отпуске без сохранения зарплаты (за свой счет). Раньше подобные отпуска не учитывали, если их общая продолжительность была больше семи дней. Теперь же этот срок увеличен до 14 дней.

Пример 1

Сотрудник ООО "Салют" Иванов А.Н. работал на фирме с января по июнь (6 мес.). Причем в мае он был в отпуске за свой счет 9 дней. Согласно кодексу в старой редакции, Иванов не имеет права на очередной оплачиваемый отпуск. По кодексу в новой редакции такое право у него есть.

Старый кодекс предусматривал, что в некоторых случаях очередной отпуск должен быть продлен. Например, при болезни сотрудника. Теперь он может быть не только продлен, но и перенесен на другой срок. Новые даты отпуска определяет фирма по согласованию с работником.

Пример 2

Работнику ЗАО "Актив" Сомову А.Н. предоставлен очередной ежегодный отпуск на 28 календарных дней (с 17 ноября по 15 декабря 2006 года). В период отпуска Сомов заболел и представил листок нетрудоспособности на 5 дней. Если на эти 5 дней отпуск Сомову был продлен, то он должен выйти на работу 20 декабря. Работник может и перенести срок отпуска. Например, на период с 18 по 22 декабря 2006 года. Тогда он должен выйти на работу 25 декабря 2006 года (23 и 24 декабря - выходные дни).

Как и прежде, часть ежегодного отпуска, которая превышает 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией. Для этого нужно лишь письменное заявление сотрудника. В прежнем кодексе это правило вызывало множество вопросов. Дело в том, что было два варианта такой замены.

Первый. На такую компенсацию мог рассчитывать только тот человек, который имеет право на более длительный отпуск. В частности, это сотрудники, занятые на работах с вредными или тяжелыми условиями. Они должны получить два отпуска:

- основной - 28 дней;

- дополнительный - например, 14 дней.

Такой человек мог отгулять основной отпуск, а за дополнительный получить компенсацию.

Теперь - второй вариант замены. Он касается тех людей, которые долго не были в отпуске. Например, человек отработал больше года и получил право на отпуск 42 дня (28 + 14). В данной ситуации он может получить денежную компенсацию за 14 дней отпуска. Таким образом, "неотгулянные" дни отпуска суммируются. И те из них, которые превышают 28 дней, могут быть оплачены фирмой.

Какой из этих вариантов имелся в виду, из кодекса было неясно. Причем выбрать один из них не мог и Минтруд России. Так, в письме этого ведомства от 25.04.2002 N 966-10 было написано, что "впредь, до формирования практики применения Трудового кодекса Российской Федерации, а также судебной практики по данному вопросу, решение этого вопроса возможно по соглашению сторон".

Теперь эта неясность устранена. Деньги вместо отпуска можно выплатить как в первом, так и во втором случае.

Добавим, что, как и прежде, нельзя заменить отпуск компенсацией для:

- беременных женщин;

- работников в возрасте до 18 лет;

- сотрудников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями.

По кодексу в новой редакции они могут получить компенсацию только при увольнении. Кстати, раньше этой нормы не было.

Оплата отпуска

Порядок оплаты отпуска значительно поменялся. Так, раньше отпускные считали исходя из средней зарплаты за три месяца, предшествующие уходу в отпуск (расчетный период). Теперь учитывать будут 12 календарных месяцев.

Пример 3

Работнику ЗАО "Актив" Петрову С.С. предоставляется очередной ежегодный отпуск с 5 августа 2007 года.

В расчетный период включают август, сентябрь, октябрь, ноябрь и декабрь 2006 года, январь, февраль, март, апрель, май, июнь и июль 2007 года.

Напомним, что средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяют делением суммы начисленной зарплаты за расчетный период на 12 (по кодексу в новой редакции) и на среднемесячное число календарных дней. Причем это число также поменялось. Ранее оно составляло 29,6, а теперь 29,4 дня.

По статье 139 Трудового кодекса (как в старой, так и в новой редакциях) для расчета средней заработной платы учитывают все предусмотренные системой оплаты труда выплаты. Их перечень есть в пункте 2 Положения об особенностях исчисления среднего заработка (утверждено постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213). Так, при расчете среднего заработка следует учитывать:

- заработную плату, начисленную работникам по тарифным ставкам, должностным окладам, по сдельным расценкам и т.д.;

- комиссионное вознаграждение;

- разницу в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность);

- надбавки и доплаты (за классность, квалификационный разряд, выслугу лет, совмещение профессий и т.п.);

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (обусловленные районным регулированием, доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, при многосменном режиме, в выходные и праздничные дни и сверхурочно);

- премии и вознаграждения (в т.ч. годовые и за выслугу лет);

- другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Какие-либо денежные средства, выданные не в качестве вознаграждения за труд (дивиденды по акциям, проценты по вкладам, материальная помощь, кредиты и др.), при исчислении среднего заработка не учитываются.

Пример 4

Работнику ЗАО "Актив" Сомову А.Н. предоставляется очередной ежегодный отпуск с 4 августа 2007 года.

Расчетный период для оплаты отпуска - 12 месяцев. В расчетный период включают август, сентябрь, октябрь, ноябрь, декабрь 2006 года и январь, февраль, март, апрель, май, июнь и июль 2007 года.

Сомову установлен месячный оклад 3000 руб.

В мае 2007 года Сомову была начислена премия в размере 1000 руб. Премирование работников предусматривается Положением о премировании, утвержденным в организации.

В июне 2007 года Сомову оказана материальная помощь в сумме 25 000 руб. на покупку садового домика.

В сумму выплат, учитываемых при расчете отпуска, включают:

- заработную плату за расчетный период - 36 000 руб. (3000 руб. х 12 мес.);

- премию, выплаченную в мае, - 1000 руб.

Общая сумма выплат, учитываемая при оплате отпуска, составит:

36 000 руб. + 1000 руб. = 37 000 руб.

Материальную помощь при исчислении среднего заработка не учитывают.

После вступления в силу поправок средний дневной заработок работника для оплаты отпускных нужно определять по формуле:

  Средний                 Сумма выплат

  дневной         =       в расчетном     :       12      :       29,4

  заработок               периоде

Сумму отпускных следует рассчитывать так:

      Сумма       =     Средний дневной      х        Количество

    отпускных              заработок                 дней отпуска

Пример 5

Работнику отдела снабжения ЗАО "Актив" Петрову С.С. предоставляется очередной ежегодный отпуск с 4 августа 2007 года на 28 календарных дней. Месячный оклад Петрова - 5000 руб.

В расчетный период включают август, сентябрь, октябрь, ноябрь, декабрь 2006 года и январь, февраль, март, апрель, май, июнь и июль 2007 года.

Сумма выплат Петрову за расчетный период, учитываемая при оплате отпуска, составит:

5000 руб. х 12 мес. = 60 000 руб.

Средний дневной заработок Петрова за расчетный период составит:

60 000 руб. : 12 : 29,4 = 170,07 руб.

Сумма отпускных составит:

170,07 руб. х 28 дн. = 4762 руб.

Фирма платит взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний по ставке 2,5 процента, а единый социальный налог - по ставке 26 процентов.

Чтобы упростить пример, предположим, что Петров не имеет права на вычеты по налогу на доходы физических лиц.

При начислении отпускных бухгалтер "Актива" должен сделать записи:

Дебет 20 Кредит 70

- 4762 руб. - начислены отпускные Петрову;

Дебет 70 Кредит 68 субсчет "Расчеты по налогу на доходы физических лиц"

- 619 руб. (4762 руб. х 13%) - удержан налог на доходы физических лиц;

Дебет 20 Кредит 69

- 119 руб. (4762 руб. х 2,5%) - начислен взнос на страхование от несчастных случаев на производстве;

Дебет 20 Кредит 69

- 138 руб. (4762 руб. х 2,9%) - начислен ЕСН в части, которая подлежит уплате в Фонд социального страхования;

Дебет 20 Кредит 68 субсчет "Расчеты по ЕСН"

- 952 руб. (4762 руб. х 20%) - начислен ЕСН в части, которая подлежит уплате в федеральный бюджет;

Дебет 68 субсчет "Расчеты по ЕСН" Кредит 69

- 667 руб. (4762 руб. х 14%) - начисленные взносы на обязательное пенсионное страхование зачтены в счет уплаты ЕСН в федеральный бюджет;

Дебет 20 Кредит 69

- 148 руб. (4762 руб. х 3,1%) - начислен ЕСН в части, которая подлежит уплате в фонды обязательного медицинского страхования;

Дебет 70 Кредит 50-1

- 4143 руб. (4762 - 619) - выплачены из кассы отпускные.

Оплата труда

Изменения коснулись "натуральной" оплаты за труд. Так, пополнился перечень видов имущества, которыми расплачиваться с сотрудниками за работу нельзя. В нем появились боны, купоны, долговые обязательства и расписки.

Как и прежде, если фирма задерживает зарплату дольше чем на 12 дней, ее сотрудник может приостановить работу. Причем в кодексе появилась новая норма: такой сотрудник имеет право на работу вообще не выходить. Появиться на фирме ему нужно не позднее следующего рабочего дня после того, как он получит письменное уведомление от фирмы о готовности заплатить деньги.

Оплата простоя

Напомним, что простоем считают время, в течение которого сотрудник находился на работе, но не участвовал в процессе производства. Простой может произойти:

- по вине сотрудника (например, если его действия вызвали поломку станка);

- по вине фирмы (например, из-за несвоевременной доставки материалов в цех);

- по иным причинам, которые не зависят ни от сотрудника, ни от фирмы (например, из-за чрезвычайных обстоятельств).

Время простоя по вине работника не оплачивают. Время простоя по вине фирмы оплачивают в размере не меньше 2/3 средней заработной платы сотрудника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивают в размере не ниже 2/3 тарифной ставки или месячного оклада работника.

В кодексе появилось два нововведения. Ранее время простоя оплачивали, если сотрудник в письменной форме предупредил работодателя о его начале. После вступления в силу поправок сотруднику достаточно устно сообщить о простое своему "непосредственному руководителю". Кроме того, простой по причинам, которые не зависят от фирмы и сотрудника, оплачивают "пропорционально времени простоя". Раньше такой нормы в кодексе не было.

Если сотруднику фирмы установлена часовая или дневная ставка, его заработную плату при простое рассчитывают так:

                       Часовая (дневная)          Часовая (дневная)

   Заработная               ставка х                ставка х 2/3 х

      плата      =         Количество      +          Количество

                          отработанных               часов (дней)

                          часов (дней)                  простоя

Поясним сказанное на примере.

Пример 6

С 20 по 30 ноября 2006 года работник ООО "Пассив" Петров С.С. не работал в связи с простоем цеха из-за отключения электричества по вине электроснабжающей организации. На фирме утвержден 8-часовой рабочий день и 5-дневная рабочая неделя. По приказу руководителя время простоя оплачивается в размере 2/3 ставки работников.

Ситуация 1

Петрову установлена часовая ставка. Она составляет 56 руб./час.

Заработная плата Петрова за период с 1 по 19 ноября 2006 года (104 раб.ч) составит:

56 руб./ч х 104 ч = 5824 руб.

Заработная плата Петрова за период с 20 по 30 ноября 2006 года (72 раб.ч) составит:

56 руб./ч х 2/3 х 72 ч = 2688 руб.

Общая сумма заработной платы Петрова за ноябрь 2006 года составит:

5824 руб. + 2688 руб. = 8512 руб.

Ситуация 2

Петрову установлена дневная ставка. Она составляет - 450 руб./день.

Заработная плата Петрова за период с 1 по 19 ноября 2006 года (13 раб. дн.) составит:

450 руб./дн. х 13 дн. = 5850 руб.

Заработная плата Петрова за период с 20 по 30 ноября 2006 года (9 раб. дн.) составит:

450 руб. х 2/3 х 9 дн. = 2700 руб.

Общая сумма заработной платы Петрова за ноябрь 2006 года составит:

5850 руб. + 2700 руб. = 8550 руб.

Как рассчитать зарплату при простое, если работнику установлен месячный оклад, покажет пример.

Пример 7

С 20 по 30 ноября 2006 года работник ООО "Пассив" Петров С.С. не работал в связи с простоем цеха из-за отключения электричества по вине электроснабжающей организации.

Оклад Петрова - 10 000 руб. В организации 5-дневная рабочая неделя. По приказу руководителя время простоя оплачивается в размере 2/3 оклада работников.

В ноябре 2006 года 22 рабочих дня.

Заработная плата Петрова за период с 1 по 19 ноября 2006 года (13 раб. дн.) составит:

10 000 руб. : 22 дн. х 13 дн. = 5909 руб.

Заработная плата Петрова за период с 20 по 30 ноября 2006 года (9 раб. дн.) составит:

10 000 руб. х 2/3 : 20 дн. х 9 дн. = 3000 руб.

Общая сумма заработной платы Петрова за ноябрь 2006 года составит:

5909 руб. + 3000 руб. = 8909 руб.

Возмещение допрасходов сотрудников

В кодексе появилась новая статья. Она касается сотрудников, которые:

- постоянно работают в пути;

- в силу должностных обязанностей регулярно находятся в разъездах;

- работают в полевых или экспедиционных условиях.

Таким сотрудникам фирма обязана оплатить:

- расходы на проезд;

- расходы на найм жилья;

- суточные;

- другие расходы, которые они оплатили с согласия или ведома работодателя.

Причем теперь фирма может самостоятельно установить перечень работ и должностей, которые носят, например, разъездной характер. Также она определяет и порядок оплаты перечисленных расходов сотрудников. Необходимые нормы закрепляют во внутренних распорядительных документах фирмы или трудовых договорах.

Сокращение штата

Работники могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата фирмы. О предстоящем увольнении сотрудников следует предупредить не позднее чем за два месяца. Кодекс в старой редакции предусматривал, что фирма может такого предупреждения и не делать. В таком случае сотруднику полагалась компенсация в размере двухмесячного среднего заработка. Похожая норма в кодексе осталась. Но звучать она будет по-другому. Фирма может уволить сотрудника с его письменного согласия и до окончания двухмесячного срока предупреждения. Но компенсацию надо рассчитать, исходя из среднего заработка, который определяют "пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении".

Пример 8

В связи с сокращением штата ЗАО "Актив" увольняет менеджера Иванова А.Н. Его ставка сокращается с 1 декабря 2006 года. Об этом Иванов был предупрежден 29 сентября. По согласованию с работником трудовой договор был расторгнут 19 ноября 2006 года. В этой ситуации бухгалтер "Актива" должен выплатить в ноябре:

- зарплату за период с 1 по 19 ноября 2006 года;

- компенсацию в связи с увольнением за период с 20 по 30 ноября 2006 года.

Месячный оклад Иванова - 11 000 руб.

Заработная плата Иванова за 13 дней, отработанных в ноябре, составит:

11 000 руб. : 23 дн. х 13 дн. = 6217 руб.

Для расчета выходного пособия необходимо определить средний заработок Иванова за последние 12 месяцев, предшествующих увольнению. Предположим, что расчетный период Иванов отработал полностью. В этом периоде 249 рабочих дней.

Средний заработок составит:

11 000 руб. х 12 мес. : 249 дн. = 530 руб./дн.

При определении размера выходного пособия оплачивают 9 рабочих дней (с 20 по 30 ноября) в расчете на 5-дневную рабочую неделю. Сумма выходного пособия составит:

530 руб./дн. х 9 дн. = 4770 руб.

Иванову полагается при увольнении:

6217 руб. + 4770 руб. = 10 987 руб.

"Консультант. Комментарии к документам для бухгалтера", N 16, август 2006 г.