Анализ основных изменений трудового законодательства (В.Н. Ямпольский, "Закон", N 8, август 2006 г.)

Анализ основных изменений трудового законодательства

Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ в Трудовой Кодекс РФ (далее - ТК, Кодекс) было внесено большое количество существенных изменений и дополнений,*(1) которые с известной долей условности могут быть отнесены к двум группам. Первая группа поправок направлена, прежде всего, на совершенствование юридической техники основного законодательного акта, регулирующего трудовые отношения, устранение логических противоречий и уточнение дефиниций. Вторая группа представляет собой законодательные новеллы, обозначающие иной подход к регулированию отдельных аспектов трудовых отношений.

Настоящая статья посвящена обзору наиболее, на наш взгляд, значимых изменений, относящимся к двум вышеупомянутым группам.

Источники трудового права, их действие во времени, в пространстве,
по кругу лиц

Прежде всего, законодатель устранил свойственную прежней редакции ТК бессистемность перечисления источников трудового права. В измененной редакции ст. 5 Кодекса указанные источники подразделяются на три категории: 1) трудовое законодательство (собственно Кодекс, иные федеральные законы, законы субъектов Российской Федерации), 2) иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, 3) коллективные договоры, соглашения и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. До момента внесения соответствующих изменений коллективные договоры и соглашения, бесспорно содержащие нормы трудового права, по непонятной причине в перечне источников таковых не значились.

Во-вторых, несколько изменены условия и порядок принятия локальных нормативных актов. Так, работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, после вступления в силу соответствующих изменений не вправе будут заниматься локальным нормотворчеством. В новой редакции ст. 8 ТК появилась оговорка о том, что в случаях, установленных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (эта формулировка содержится и в ныне действующей редакции), однако лишь при наличии такого представительного органа.

В ст. 12 ТК добавлены абзацы с шестого по восьмой, устанавливающие отсутствовавшие ранее нормы о действии локальных нормативных актов и коллективных договоров во времени. Так, вопросы действия коллективного договора, соглашения определяются их сторонами. Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в нем, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Уточнен порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами. В соответствии с изменениями в части третьей ст. 68 Кодекса при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В соответствии с новой редакцией части четвертой ст. 13 Кодекса принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы. Ранее не вполне корректно говорилось о действии этих норм "в пределах организации" (во-первых, неясно, каким образом устанавливаются соответствующие пределы, во-вторых, "за бортом" оставались работодатели - индивидуальные предприниматели и физические лица).

Более внятно сформулирована сфера действия норм трудового права по кругу лиц. Ст. 11 ТК в новой редакции устанавливает, что соответствующие нормы регулируют не только трудовые отношения, но и отношения, непосредственно связанные с ними, а также иные отношения с применением личного труда в случаях, установленных федеральным законом. Ныне действующая редакция ст. распространяет действие норм трудового права лишь на лиц, заключивших трудовой договор с работодателем, что неверно, поскольку лишает гарантий субъектов, хотя и не заключивших соответствующий договор, но вступивших в трудовые отношения посредством допуска к работе или по иным основаниям (ст. 16 ТК).

В ст. 11 Кодекса появилась оговорка о том, что на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.

Трудовые отношения

Стороны трудовых отношений

Претерпела изменения ст. 20 ТК, регламентирующая положение сторон трудового договора. Появилось указание на шестнадцатилетний, по общему правилу, возраст вступления в трудовые отношения. Ранее законодатель упоминал лишь о возрасте заключения трудового договора, но эти понятия, как уже отмечалось, не тождественны. Указанное законодательное уточнение представляется обоснованным. Конкретизировано понятие работника - физического лица; указанная категория охватывает лиц как зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей, так и осуществляющих в нарушение закона предпринимательскую деятельность без регистрации, а также лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Нормативно установлен момент возникновения трудовой дееспособности работодателей - физических лиц. Как и прежде, он тесно связан с моментом возникновения дееспособности гражданской. Так, заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). При этом законные представители (родители, опекуны, попечители) ограниченно дееспособных и недееспособных физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Социальное партнерство в сфере труда

Претерпела изменения ст. 26 Кодекса, посвященная уровням социального партнерства в сфере труда, дополнительно упомянут межрегиональный уровень социального партнерства, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации, уровень организации переименован в локальный, охватывающий, таким образом, и работодателей - физических лиц.

Внесены изменения в ст. 33, 34 Кодекса, посвященные представителям работников (работодателей) при проведении коллективных переговоров. Установлен отсутствовавший ранее порядок избрания представителя работников в случаях, когда работники работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в установленном порядке представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне. Указанное избрание осуществляется на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием. Появилась ссылка на представителей работников - физических лиц, ранее закон упоминал лишь о представителях организаций.

Получила более детальную регламентацию процедура проведения коллективных переговоров, соответствующие изменения внесены в ст. 36, 37, 40, 41 Кодекса.

Так, определено, как именно осуществляется вступление в коллективные переговоры лицом, получившим соответствующее предложение: инициатору проведения коллективных переговоров направляется ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.

Установлен совершенно, на наш взгляд, обоснованный запрет на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

Нормативно определен момент начала коллективных переговоров, таковым считается день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров вышеуказанного ответа.

Предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников может направить 1) единый представительный орган, сформированный на основе пропорционального представительства двумя или более профсоюзными организациями, объединяющими в совокупности не менее половины работников (ранее в Кодексе отсутствовало требование объединения несколькими профсоюзными органами более половины работников), 2) первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, при этом не требуется предварительное создание единого представительного органа (ранее упоминание об индивидуальном предпринимателе отсутствовало, а соответствующая инициатива могла исходить от первичной профсоюзной организации только в том случае, если единый представительный орган не создавался в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, не определенного нормативно, что, конечно, затрудняло вступление в коллективные переговоры), 3) первичная профсоюзная организация, не объединяющая более половины работников организации, выбранная тайным голосованием на собрании работников, с согласия ее выборного органа, 4) представитель, выбранный тайным голосованием на собрании работников, при отсутствии первичной профсоюзной организации (законодатель устранил очевидный пробел, поскольку ранее закон не предусматривал такой возможности).

Содержание трудового договора

Внесены изменения в ст. 57 Кодекса, исчезло упоминание о "существенных условиях" трудового договора, категории, которая в праве гражданском имеет вполне определенное содержание, но является чуждой для трудового права. И до внесения соответствующих изменений в ТК было совершенно очевидно, что наполнение вышеуказанной категории известным гражданско-правовым содержанием*(2) посредством аналогии закона невозможно, поскольку признание трудового договора незаключенным при сложившихся трудовых отношениях едва ли отвечает чьим-либо интересам.

Взамен устраненной в законе появились категории 1) условий, обязательных для включения в трудовой договор, 2) сведений, подлежащих указанию в трудовом договоре, 3) дополнительных условий, не ухудшающих положение работника. Кроме того, законодательно определены последствия не включения в трудовой договор обязательных условий (сведений). Так, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Трудовые договоры, заключаемые после вступления изменений в силу, должны будут дополнительно содержать:

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дату заключения трудового договора (ранее речь шли только о дате начала работы, очевидно, что законодатель исправил явное упущение, поскольку соответствующие даты зачастую не совпадают).

характеристики условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Права и обязанности работника в соответствии с внесенными изменениями более не признаются обязательными условиями трудового договора, что не препятствует включению их в договор по инициативе сторон, а равно - регулированию этого вопроса на локальном уровне.

Срочный трудовой договор

Законодатель разграничил случаи заключения срочного трудового договора с учетом характера работы и условий ее выполнения и случаи заключения срочного трудового договора по соглашению сторон без учета таких обстоятельств (изменения внесены в ст. 59 Кодекса).

Ныне действующая редакция закона предусматривает лишь возможность заключения такого договора по инициативе сторон в определенных случаях. Пленум Верховного Суда, истолковывая положения ныне действующего закона, указал следующее: "Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).

Поскольку ст. 59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, ...работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 Кодекса".*(3)

По всей видимости, в ближайшее время следует ожидать новых, прямо противоположных по смыслу разъяснений со стороны высшей судебной инстанции, поскольку поправки, внесенные в ТК, коренным образом меняют ситуацию. Ныне закон указывает на то, что в ряде случаев, связанных со спецификой характера работы и условий труда, трудовые отношения могут оформляться исключительно срочным трудовым договором*(4) (работодатель обязан заключить его, а работник не вправе настаивать на оформлении отношений договором на неопределенный срок). Кроме того, как уже было указано, срочный трудовой договор может заключаться в поименованных законом случаях и при отсутствии специфики характера и условий труда.

Установлены дополнительные основания заключения срочного трудового договора. Такой договор

а) заключается: с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы (заключается в обязательном порядке);

б) может быть заключен: с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (формулировка этого основания шире, нежели в ныне действующей редакции, касающейся только научных и творческих работников).

Трудовой договор (общие положения), заключение трудового договора

Установлены отсутствовавшие ранее последствия аннулирования трудового договора. В соответствии с изменениями, внесенными в часть четвертую ст. 61 ТК, работодатель вправе аннулировать трудовой договор в том случае, если работник в установленный день не приступил к работе (ранее договор аннулировался автоматически). Аннулированный договор считается незаключенным, работник при этом не лишается права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Статья 65 Кодекса дополнена частью пятой, в соответствии с которой в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. Ранее такого рода обязанность существовала у работодателей лишь в отношении лиц, поступающих на работу впервые.

Испытание при приеме на работу

Существенно переработаны положения об испытании при приеме на работу (ст. 70 ТК изложена в новой редакции).

Так, в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ранее вопрос об испытании лиц, фактически допущенных к работе, не имел нормативно установленного решения). При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Расширен перечень лиц, для которых не может устанавливаться испытание при приеме на работу. Такое испытание не может быть установлено, помимо лиц, поименованных в действующей редакции Кодекса, для:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ранее - только законом);

- женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (ранее такого рода временные ограничения не устанавливались);

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Изменение трудового договора

Уточнено понятие перевода на другую работу, под последним понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Ранее переводом считалось вообще любое изменение существенных условий трудового договора, иными словами, понятия "изменение существенных условий трудового договора" и "перевод на другую работу" отождествлялись. Ныне законодатель последовательно проводит идею дифференциации указанных понятий, подчеркивая, что перевод - лишь одна из форм изменения согласованных условий трудового договора, затрагивающая трудовую функцию работника, структурное подразделения, где выполняется работа, и местность, в которой она выполняется.

Изменение, устранившее смешение понятий, не носит революционного характера, однако, приводит к более четкому пониманию норм закона.

Отстранение от работы

Работодатель обязан отстранить работника от работы в случаях, поименованных в действующей редакции части первой ст. 76 Кодекса, а также в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Основания и порядок прекращения трудового договора

Устранена неопределенность в исчислении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию. Указанный срок исчисляется со дня, следующего за днем получения работодателем соответствующего заявления (изменения внесены в часть первую ст. 80 Кодекса).

Изменено понятие прогула, под таковым теперь понимается не только отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), но и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности (что оправдано, поскольку смена может и не превышать четырех часов).

Раскрыто понятие появления на работе, под таковым понимается появление на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. Появление на работе в состоянии опьянения является основанием для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Расширен перечень оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Трудовые отношения прекращаются, в частности, вследствие:

дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

истечения срока действия, приостановления действия на срок более двух месяцев или лишения работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (ранее это основание ошибочно фигурировало в перечне оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя);

отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Вводится в действие ст. 84.1 Кодекса, регламентирующая общий порядок оформления прекращения трудового договора (вне зависимости от оснований):

- прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя;

- работник должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись;

- днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность);

- по письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой;

- в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Существенно изменен порядок увольнения при сокращении численности (штата). В соответствии с новой редакцией статей 81, 180 Кодекса увольнение по вышеуказанному основанию допустимо лишь в случае, когда невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, при этом предлагать необходимо не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника (как предписывает действующая редакция закона), но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Рабочее время

Изменился подход законодателя к определению сокращенной продолжительности рабочего времени для отдельных категорий работников (изменения внесены в часть первую ст. 92 Кодекса): ранее указывалось, на сколько продолжительность рабочего дня сокращается, ныне устанавливается конкретная продолжительность рабочего дня:

для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;

для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;

для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Продолжительность рабочего дня (смены) для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет составляет не более 4 часов (ранее - 3,5 часа).

Закон (новая редакция ст. 99 Кодекса) приводит перечень отсутствовавших ранее случаев, когда допускается привлечение работника к сверхурочной работе без его согласия, а именно:*(5)

при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В соответствии с изменениями, внесенными в ст. 101 Кодекса, перечень должностей, для которых может быть установлен ненормированный рабочий день, определяется коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, принятыми с учетом мнения представительного органа работников (ранее этот перечень можно было устанавливать правилами внутреннего трудового распорядка без учета мнения представительного органа работников).

Внесены изменения в ст. 112 ТК, посвященную нерабочим праздничным дням: работникам, за исключением работников, получающих оклад, за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение, размер которого определяется коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом либо трудовым договором. При этом суммы расходов на выплату указанного вознаграждения относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Акты Правительства о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежат официальному опубликованию не позднее, чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. В случае если такой акт все же принимается в течение календарного года, он должен быть опубликован не позднее, чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

Новая редакция ст. 113 Кодекса приводит перечень случаев, когда допускается привлечение работника к работе в выходные и праздничные дни без его согласия, а именно:

для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Ранее и в вышеперечисленных случаях требовалось письменное согласие работников.

Время отдыха

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск в соответствии с изменениями, внесенными в часть первую ст. 121 Кодекса, дополнительно включаются:

нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;

отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность не превышает 14 календарных дней в течение рабочего года (ранее 7 дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев (ранее - 3 календарных месяца) путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 (ранее на 3) и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней) (ранее - 29,6).

Оплата и нормирование труда

Претерпела изменения ст. 157 ТК, посвященная вопросам оплаты времени простоя. Из соответствующей ст. исчезло упоминание о необходимости уведомлять работодателя о начале простоя в письменной форме.

Кроме того, ст. 157 ТК дополнена частями четвертой и пятой, в соответствии с которыми не является простоем время, в течение которого творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают. Указанное время оплачивается в соответствии с коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Введена ст. 168.1, регламентирующая возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера.

Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:

расходы по проезду;

расходы по найму жилого помещения;

дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, указанных в части первой настоящей ст., а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

Новой редакцией части третьей ст. 178 ТК установлены дополнительные основания выплаты выходного пособия в размере двухнедельной заработной платы при расторжении трудового договора, а именно в связи с:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Дисциплина труда

В соответствии с изменениями, внесенными в ст. 195 Кодекса, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения не только руководителем организации (как это предусматривается действующей редакцией закона), но и руководителем структурного подразделения организации, их заместителями.

Охрана труда

Вводится в действие ст. 216.1, посвященная государственной экспертизе в сфере труда. Ранее указанные вопросы регламентировались ст. 21 Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (утрачивает силу) и принятым в его исполнение Положением о проведении государственной экспертизы условий труда в Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 апреля 2003 г. N 244 (прямо не отменено, сохраняет свое действие в части, не противоречащей положениям Кодекса).

Впервые устанавливаются основания проведения экспертизы. В качестве таковых выступают определения судебных органов, обращения органов исполнительной власти, работодателей, объединений работодателей, работников, профессиональных союзов, их объединений, иных уполномоченных работниками представительных органов, органов Фонда социального страхования Российской Федерации.

Впервые устанавливаются права и обязанности лиц, осуществляющих государственную экспертизу условий труда. Указанные лица имеют право:

в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственно при наличии удостоверения установленного образца посещать для осуществления экспертизы любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей - физических лиц);

запрашивать и безвозмездно получать необходимые для осуществления экспертизы документы и другие материалы;

проводить соответствующие наблюдения, измерения и расчеты с привлечением в случае необходимости исследовательских (измерительных) лабораторий, аккредитованных в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации.

Лица, осуществляющие государственную экспертизу условий труда, обязаны:

составлять по результатам экспертизы заключения о соответствии (несоответствии) условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда и направлять указанные заключения в суд, органы исполнительной власти, работодателям, в объединения работодателей, работникам, в профессиональные союзы, их объединения, иные уполномоченные работниками представительные органы, органы Фонда социального страхования Российской Федерации;

обеспечивать объективность и обоснованность выводов, изложенных в заключениях;

обеспечивать сохранность документов и других материалов, полученных для осуществления экспертизы, и конфиденциальность содержащихся в них сведений.

Внесены изменения в ст. 217 Кодекса, в соответствии с которыми у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда (в действующей редакции ТК речь идет об организациях численностью более 100 человек).

При этом установлено, что при отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют работодатель - индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору. Ранее соответствующая обязанность не возлагалась непосредственно на работодателя (руководителя организации) лично, упоминалось лишь о необходимости заключения договора со специалистами.

Существенно переработаны положения Кодекса о расследовании несчастных случаев на производстве.

Так, расширен перечень подлежащих расследованию несчастных случаев: так, помимо случаев, произошедших при выполнении поручений работодателя, расследуются также случаи, произошедшие при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.

Помимо случаев, упомянутых в действующей редакции ст. 221, дополнительно подлежат расследованию и учету случаи, произошедшие:

во время служебных поездок на общественном или служебном транспорте, а также при следовании по распоряжению работодателя (его представителя) к месту выполнения работы (поручения) и обратно, в том числе пешком.

Несколько скорректированы обязанности работодателя при обнаружении несчастного случая на производстве: работодатель обязан немедленно уведомить родственников пострадавшего лишь о тяжелом несчастном случае либо случае со смертельных исходом, а не о любом, как предусмотрено действующей редакцией ст..

Изменены нормы, касающиеся состава комиссии по расследованию тяжелого несчастного случая, а также несчастного случая со смертельным исходом:

в состав указанной комиссии дополнительно включаются представители исполнительного органа страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя) (если несчастный случай произошел с застрахованным лицом).

Комиссию возглавляет, как правило, должностное лицо федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в действующей редакции ТК имеется императивное предписание о назначении главой комиссии государственного инспектора по охране труда.

При групповом несчастном случае с числом погибших пять человек и более в состав комиссии включаются также представители федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и общероссийского объединения профессиональных союзов (ранее особенности формирования комиссии устанавливались в отношении групповых несчастных случаев с числом погибших - 15 человек и более).

Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

В соответствии с новой редакцией ст. 259 Кодекса запрещается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дополнительной категории лиц - матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет.

Получил детальную регламентацию вопрос, связанный с прекращением трудового договора с беременными женщинами, ст. 261 Кодекса изложена в новой редакции.

Так, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, это положение, за исключением обязанности по предоставлению справки, содержалось в законе и ранее, однако теперь женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

В соответствии с новой редакцией Кодекса увольнение беременной женщины допускается в связи с истечением срока действия трудового договора при условии, что трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Ранее такого рода исключение в законе отсутствовало.

Новая редакция ст. 279 Кодекса устанавливает гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора с ним при отсутствии с его стороны виновных действий (бездействия). В этом случае ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Ст. 284 Кодекса в новой редакции несколько иначе в сравнении с ныне действующей регулирует вопросы продолжительности работы по совместительству. Такого рода по-прежнему не должна превышать четырех часов в день, однако, теперь указанное правило предусматривает ряд изъятий, так, в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Верхний предел продолжительности работы по совместительству, составлявший ранее 16 часов в неделю, теперь зависит от месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины указанной нормы.

При этом ограничения означенной продолжительности рабочего времени не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу или отстранен от работы.

Ст. 318 Кодекса в новой редакции несколько снижает гарантии, предоставляемые работникам, увольняемым из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации. За такими лицами сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев (ранее - 6 месяцев) со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Средний месячный заработок сохраняется за работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения в исключительных случаях при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Несколько изменен порядок заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений (ст. 332 Кодекса изложена в новой редакции). С такими лицами теперь возможно заключение не только срочного трудового договора (соответствующая норма содержится в действующей редакции закона), но и трудового договора на неопределенный срок. Сохранен конкурсный порядок избрания на соответствующие должности. Не проводится конкурс на замещение должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами; должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет (ранее соответствующие положения в законе отсутствовали).

Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров.
Ответственность за нарушение трудового законодательства

Установлен десятидневный срок, в течение которого сторона, получившая предложение о формировании комиссии по трудовым спорам, обязана направить в комиссию своих представителей (новая редакция ст. 384 Кодекса).

К исключительной судебной подведомственности отнесены дела о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника (изменения внесены в ст. 391 Кодекса).

Получил подробную регламентацию вопрос об определении судом даты увольнения при рассмотрении индивидуальных трудовых споров. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В соответствии с новой редакцией ст. 236 Кодекса работодатель несет перед работником материальную ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных выплат на началах риска, а не на началах вины, как это имеет место в действующей редакции.

Некоторые выводы

Представляется, что корректные выводы о качестве внесенных изменений могут быть сделаны лишь по прошествии определенного времени, кода сформируется соответствующая правоприменительная практика. Мы же, не предваряя эти выводы, позволим себе высказать ряд предварительных замечаний.

На наш взгляд, давно назревшие поправки, носящие технический характер, в частности, исключение из закона упоминания о существенных условиях трудового договора, установление последствий аннулирования трудового договора, систематизация источников, уточнение понятий "появление на работе", "перевод на другую работу" и других, проведенные законодателем достаточно последовательно и успешно, приведут к более точному толкованию закона и, соответственно, упредят возможность возникновения трудового спора.

Большинство сущностных изменений, касающиеся регулирования трудовых отношений, также оценивается нами положительно. Так, установление общего порядка увольнения (вне зависимости от оснований) также должно уменьшит количество потенциальных трудовых споров, что служит интересам обеих сторон соответствующих правоотношений. Указание на перечень случаев, когда работник может быть привлечен к сверхурочной работе или к работе в праздничные (выходные) дни без его согласия, бесспорно, затрагивает права работников, однако, полностью соответствует общепринятым мировым стандартам. Расширение перечня гарантий, в частности, генеральному директору при досрочном расторжении трудового договора и иным работникам при сокращении численности (штата), установление материальной ответственности работодателя вне зависимости от вины без сомнения будет сильнее защищать интересы работника, как более зависимой стороны трудовых отношений.

В.Н. Ямпольский,

юридическое управление ОАО "Газпром-Медиа", юрист

"Закон", N 8, август 2006 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Соответствующие изменения вступают в силу 2 октября 2006 года (по истечении 90 дней с момента официального опубликования Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ в Собрании законодательства РФ от 03 июля 2006 года N 27, ст. 2878).

*(2) П. 1 ст. 432 Гражданского Кодекса РФ.

*(3) Пункт 13 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года N 2.

*(4) Часть вторая ст. 58 ТК в измененной редакции сформулирована следующим образом: "Срочный трудовой договор заключается", что свидетельствует о наличии императивного предписания.

*(5) Указанные случаи соответствуют требованиям международного права и не охватываются понятием принудительного труда, поскольку "термин "принудительный или обязательный труд" не включает в себя всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях войны или бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений и вообще обстоятельства, ставящие под угрозу или могущие поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения" (пункт d ст. 2 Конвенции N 29 МОТ "Относительно принудительного или обязательного труда").