Как применять на практике новые положения Трудового кодекса ("Российский налоговый курьер", N 17, сентябрь 2006 г.)

Как применять на практике новые положения Трудового кодекса

Приближается 6 октября - день вступления в силу поправок в Трудовой кодекс, принятых Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ*(1). Однако времени на то, чтобы досконально изучить многостраничный документ, у большинства бухгалтеров не было. В июле нужно было сдать полугодовую отчетность, затем пришла пора долгожданных отпусков: В такой ситуации мы решили собрать заочный круглый стол, посвященный изменениям в трудовом законодательстве, на которые нужно обратить внимание в первую очередь.

За круглый стол мы пригласили известных экспертов по трудовому праву, а также специалистов-практиков, которые в силу профессиональной необходимости уже успели тщательно проанализировать принятые поправки и обозначить возможные проблемы, связанные с их применением.

Представим участников дискуссии:

Нина Валериевна Иволгина, главный редактор журнала "Зарплата";

Марина Сергеевна Полякова, эксперт журнала "Российский налоговый курьер";

Инна Юрьевна Новикова, генеральный директор аудиторской фирмы "Аудит, Консалтинг и Право+", кандидат экономических наук;

Ольга Николаевна Русакова, начальник отдела по работе с персоналом издательства "Статус-Кво 97";

Елена Михайловна Работкевич и Ирина Анатольевна Филатова - ведущие эксперты-аудиторы АК "ЮКОН/эксперты и консультанты";

Денис Владимирович Храмкин, налоговый консультант АК "ЮКОН/эксперты и консультанты";

Нелли Шамильевна Шустрова, генеральный директор аудиторской фирмы "СЛАГОС", кандидат социологических наук.

Прежде чем перейти к детальному обсуждению конкретных изменений, мы попросили участников дискуссии назвать самые важные, на их взгляд, поправки с точки зрения работодателей, работников и бухгалтеров. Вот что получилось.

На что в первую очередь обратить внимание работодателям...

Начнем с поправок, которые, по мнению участников дискуссии, затрагивают интересы практически всех работодателей. Так, усиливается роль первичных профсоюзных организаций и иных выборных представителей работников. Вместо существенных условий трудового договора вводятся обязательные и дополнительные условия, меняется процедура его подписания, а также правила, связанные с оформлением трудовых книжек.

Теперь иначе рассматривается ситуация, если работник не приступил к работе в день, указанный в трудовом договоре. Введены новые правила по установлению испытательного срока. Появились нормы о переводе работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

Нововведения затронули и порядок привлечения работников к сверхурочным работам. Сейчас это можно делать только с письменного согласия работника. В новой редакции Трудового кодекса перечислены ситуации, когда согласия сотрудника на сверхурочную работу не требуется. Это обстоятельства чрезвычайного характера - катастрофа, производственная авария, стихийное бедствие и др.

Расширен перечень оснований, по которым можно уволить работника. Регламентируется порядок увольнения работника из-за нарушения правил заключения трудового договора (см. табл. 1 "Что изменится в процедуре увольнения с 6 октября 2006 года" на с. 62).

Кроме того, изменены основания для расторжения ученического договора. Он может быть прекращен по окончании срока обучения.

Работодателям, которые практикуют выдачу зарплаты в неденежной форме, стоит обратить внимание на новый список ограничений, действующих в отношении такого рода "выплат". А тем, кто регулярно задерживает зарплату, - на новые правила, связанные с выплатой компенсации в подобных случаях.

Сокращена на час продолжительность рабочей недели для несовершеннолетних работников (в возрасте от 16 до 18 лет). Их рабочая неделя не должна превышать 35 часов.

И наконец, появилась новая статья, которая регламентирует порядок возмещения расходов на служебные поездки сотрудников с разъездным характером работы.

Что же касается индивидуальных предпринимателей, то они как работодатели, по сути, приравнены к организациям. О том, что из этого следует, поговорим чуть позже.

...Работникам

Поправки, которые существенны для работодателей, не менее значимы и для работников. Ведь если Трудовой кодекс устанавливает какую-либо обязанность для работодателя, то ей соответствует право работника, и наоборот.

Остановимся на некоторых моментах. Так, работодатели нередко привлекают сотрудников к дополнительной работе. Теперь прежде чем заставить сотрудника сделать такую работу, нужно будет получить его письменное согласие.

Изменились правила, регулирующие оплату времени простоя. Для получения права на такую оплату работник должен будет известить (письменно или устно) работодателя о начале простоя только в случаях, когда приостановка работы вызвана поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным выполнение трудовых обязанностей.

Еще одно новшество. Работодатель по требованию работника обязан представить копии документов о суммах начисленных и фактически уплаченных страховых взносов на обязательное пенсионное страхование. Об этом говорится в новой редакции статьи 62 ТК РФ.

Тем, кто совмещает работу с учебой, нужно иметь в виду, что с 6 октября текущего года работодатель обязан предоставлять и оплачивать учебные отпуска, а также расходы на проезд к месту учебы и обратно только тем сотрудникам, которые получают образование в учебном заведении, имеющем государственную аккредитацию. Если же такой аккредитации нет, то вопрос об оплате учебных отпусков регулируется нормами коллективного договора или трудового договора. Статьей 177 ТК РФ теперь разрешено оплачивать учебные отпуска, если работник получает второе профессиональное образование соответствующего уровня по направлению работодателя согласно трудовому договору или письменному соглашению об обучении, которое заключили между собой работник и работодатель.

При сокращении численности или штата работников работодатель будет обязан предложить сотруднику все вакантные места в организации, а не только работу, которая соответствует его квалификации.

Упрощается порядок принятия решения о проведении забастовки. Если сейчас для принятия такого решения требуется квалифицированное большинство голосов работников (две трети), то с 6 октября достаточно будет абсолютного большинства голосов (более половины).

Одновременно у работников появляются новые обязанности. В соответствии с обновленной редакцией статьи 21 ТК РФ на работников возложена обязанность бережно относиться к имуществу третьих лиц, которое находится у работодателя, отвечающего за сохранность этого имущества.

...Главным бухгалтерам

Для бухгалтеров, безусловно, наиболее важны поправки, которые по-новому регламентируют права работников на те или иные выплаты либо меняют порядок их исчисления. Это, в частности, относится к новому порядку расчета среднего заработка при начислении отпускных и условиям выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск. Так, коэффициент расчета среднего дневного заработка меняется с 29,6 на 29,4 (в связи с увеличением количества нерабочих праздничных дней). А расчетный период становится унифицированным - 12 месяцев вместо трех.

Таблица 1. Что изменится в процедуре увольнения
с 6 октября 2006 года*(3)

В чем произошли изменения	Как сейчас	Как будет	Норма Трудового кодекса
Прекращение трудового договора
Общие основания для увольнения	Отказ работника от продолже- ния работы в связи с изме- нением существенных условий трудового договора Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соот- ветствии с медицинским за- ключением Отказ работника от перевода в связи с перемещением рабо- тодателя в другую местность	Отказ работника от продол- жения работы в связи с из- менением определенных сторо- нами условий трудового дого- вора Отказ работника от перевода на другую работу, необходи- мого ему в соответствии с ме- дицинским заключением, выдан- ным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем	Статья 77
Особенности рас- торжения трудового договора по иници- ативе работника (по собственному желанию)	Не регламентируется	Течение срока предупреждения об увольнении начинается на следующий день после получе- ния работодателем заявления работника об увольнениии	Статья 80
Перечень обстоя- тельств, не зави- сящих от воли сто- рон, являющихся причиной для рас- сторжения договора	Не регламентируется	- дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность ис- полнения работником обязан- ностей по трудовому дого- вору; - истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника спе- циального права (лицензии, права на управление тран- спортным средством, права на ношение оружия, другого спе- циального права), в соответ- ствии с федеральными зако- нами и иными нормативными правовыми актами РФ. При условии, что это влечет за собой невозможность исполне- ния работником обязанностей по трудовому договору; - прекращение допуска к го- сударственной тайне, если вы- полняемая работа требует та- го допуска; - отмена решения суда или отмена (признание незакон- ным) решения государствен- ной инспекции труда о вос- становлении работника на работе	Статья 83
Порядок оформления прекращения трудо- вого договора	Не регламентируется	Прекращение трудового догово- ра оформляется приказом ра- ботодателя, с которым работ- ник должен быть ознакомлен под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному за- явлению работника работода- тель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необ- димости явиться за трудовой книжкой либо дать согла- сие на отправление ее по почте. Со дня отправления указанного уведомления рабо- тодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки	Статья 84.1
Дополнительные ос- нования прекраще- ния трудового до- оговора с лицами, работающими по со- вместительству	Трудовой договор с лицом, работающим по совместитель- ству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться ос- новной	Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по сов- вместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения тру- дового договора	Статья 288
Расторжение дого- вора с беременной женщиной, если ПБОЮЛ ликвидирует- ся	Не регламентируется	Индивидуальный предпринима- тель, который прекращает де- ятельность, вправе растор- гнуть трудовой договор с бе- ременной женщиной	Статья 261
Выходные пособия, гарантии при увольнении
Порядок выплаты выходного пособия	Не регламентируется	Выходное пособие в размере двухнедельног среднего за- работка выплачивается ра- ботнику при расторжении тру- дового договора в связи с отказом работника от про- должения работы в связи с изменением определенных сто- ронами условий трудового до- говора	Статья 178
Гарантии руково- дителю организации в случае прекра- щения трудового договора	В случае расторжени я тру- дового договора с руко- водителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества орга- низации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных дей- ствий (бездействия) руково- дителя ему выплачивается ком- пенсация за досрочное рас- торжение с ним трудового договора в размере, опреде- ляемом трудовым договором	В случае прекращения тру- дового договора с руково- дителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации,либо уполномочен- ным собственником лицом (ор- ганом) решения о прекращении трудового договора при от- сутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, пределяемом тру- довым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка	Статья 279
Гарантии беремен- ным женщинам, жен- щинам, имеющим де- тей, и лицам, вос- питывающим детей без матери, при расторжении тру- дового договора	В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины рабо- тодатель обязан по ее за- явлению продлить срок тру- дового договора до нас- тупления у нее права на отпуск по беременности и родам	Если срочный трудовой договор истекает в период бере- менности женщины, работо- датель обязан по ее пись- менному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей сос- тояние беременности, про- длить срок действия тру- дового договора до оконча- ния беременности	Статья 261

Обратите внимание, что по-новому исчисляется и "отпускной" стаж. Также вводятся правила оплаты нерабочих праздничных дней для работников, не получающих оклад.

Не менее существенны для бухгалтера и те изменения в Трудовом кодексе, которые порождают определенные налоговые последствия. Но это предмет отдельного разговора*(2).

Итак, основные нововведения обозначены. Перейдем к их детальному обсуждению. Слово - экспертам.

Трудовой договор

О.Н. Русакова: "Кадровым службам предстоит внести недостающие сведения и условия в уже заключенные с работниками трудовые договоры"

Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ внес изменения и уточнения в статьи Трудового кодекса, которые регулируют заключение трудового договора и прием на работу. Так, с 6 октября изменится состав сведений, включаемых в трудовой договор. Кроме фамилии, имени и отчества работника в договоре надо будет указывать сведения о документах, удостоверяющих его личность, то есть паспортные данные.

К сведениям о работодателях - организациях и индивидуальных предпринимателях добавился ИНН. Работодатели - физические лица обязаны указывать свои паспортные данные. Также в трудовом договоре должны быть отражены сведения о представителе работодателя, подписавшем этот договор, и основание, в силу которого данное лицо имеет такие полномочия.

Кроме того, дополнительно регламентированы и уточнены условия трудового договора. Термин "существенные условия" заменен на "обязательные условия". Таким образом, законодательно закреплен перечень условий, которые в обязательном порядке должны быть прописаны в трудовом договоре:

- место работы;

- дата начала трудовой деятельности;

- трудовая функция;

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда (с указанием характеристик условий труда на рабочем) месте;

- условия, определяющие характер работы (например, подвижной, разъездной, в пути);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для конкретного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

- условия оплаты и размер должностного оклада;

- условие об обязательном социальном страховании работника (см. также табл. 3 на с. 71).

Одновременно ряд условий, которые сегодня считаются существенными, будут переведены в разряд необязательных. Они будут включаться в текст трудового договора по соглашению сторон. Речь идет о правах и обязанностях работника и работодателя. В то же время законодатель предусмотрел ситуацию, когда права и обязанности не отражаются в трудовом договоре. Отсутствие таких условий не может рассматриваться как "отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей". В дополнительные условия теперь включается уточнение места работы с указанием структурного подразделения.

Но обратите внимание: если работник принимается на работу в обособленное структурное подразделение - филиал или представительство, то указание такого подразделения и места его нахождения является обязательным условием для включения в трудовой договор.

В связи с принятыми изменениями и уточнениями в Трудовом кодексе кадровым службам предстоит внести недостающие сведения и условия в уже заключенные с работниками трудовые договоры.

Сейчас в Трудовом кодексе подобная процедура не регламентирована. С 6 октября она определена так: недостающие сведения надо внести непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия - прописать в приложении или дополнительном соглашении к нему.

Как показывает практика, составление дополнительных соглашений и приложений к трудовым договорам обычно не вызывает сложностей. Что касается внесения сведений в текст самого договора (видимо, это паспортные данные работников, ИНН работодателей), то, на мой взгляд, с этим лучше не торопиться, а подождать отдельных комментариев и разъяснений Минздравсоцразвития России.

Д.В. Храмкин: "Установлены новые правила для заключения срочного трудового договора с топ-менеджерами"

Сегодня действует гражданско-правовая конструкция трудового договора. Она предполагает наличие в договоре существенных условий, без достижения согласия по которым договор может быть признан незаключенным. Это в свою очередь порождает множество практических проблем.

В новой редакции Трудового кодекса законодатель фактически отказался от этой конструкции. Теперь в трудовом договоре должны будут указываться обязательные условия. Причем их невключение в трудовой договор не будет являться основанием признания договора недействительным. Однако недостающие условия должны быть оформлены приложением или дополнительным соглашением к трудовому договору. Об этом говорится в части 3 статьи 57 ТК РФ.

К числу важных нововведений я бы отнес и обязательное предупреждение работника об условиях труда. Сейчас работник, подписывая трудовой договор, не имеет полной информации об условиях труда. После вступления поправок в силу ситуация изменится. У работника появится возможность сначала изучить правила внутреннего трудового распорядка, коллективного договора и локальных нормативных правовых актов, а уже потом принимать решение - оформлять с организацией трудовые отношения или нет.

Установлены новые правила для заключения срочного трудового договора с топ-менеджерами, к которым можно отнести и главного бухгалтера. Такой договор с руководителем, его заместителем, а также главбухом может быть заключен без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Напомним, что сегодня согласно пункту 13 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 срочный договор заключается, только если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок.

Оплата труда и иные выплаты

М.С. Полякова: "Работодатель обязан выплатить работникам денежную компенсацию независимо от того, виновен он в задержке зарплаты или нет"

Платим зарплату вовремя. Нормы, регламентирующие взаимоотношения работодателя и работника в случае нарушения сроков выплаты зарплаты, закреплены в статье 142 ТК РФ. В ней сказано, что при задержке выплаты зарплаты на срок более 15 дней работник, письменно известив работодателя, задолженность по зарплате.

При этом статьей 236 ТК РФ установлено, что работодатель, который нарушил сроки выплаты зарплаты, должен выплатить работникам денежную компенсацию за все дни задержки - начиная со следующего дня после установленного срока выплаты зарплаты по день погашения задолженности включительно. Сумма этой денежной компенсации исчисляется исходя из процента, величина которого не может быть ниже действующей ставки рефинансирования Банка России. Конкретный размер компенсации устанавливается в коллективном или трудовом договоре.

Сейчас Трудовой кодекс не определяет, должны ли сотрудники, которые приостановили работу из-за того, что не получили зарплату, присутствовать на рабочих местах. Получается, что работники должны выходить на работу, но при этом они имеют право не выполнять трудовые обязанности. В случае невыхода сотрудников на работу им можно предъявить обвинение в прогуле.

В новой редакции Трудового кодекса этот пробел устранен. В статье 142 с 6 октября появится новая норма о том, что работники, которые приостановили работу из-за того, что им вовремя не выдали зарплату, могут не выходить на работу. Когда работодатель примет решение погасить Сотрудники обязаны приступить к работе не позднее следующего рабочего дня после получения такого уведомления.

Нормы статьи 236 ТК РФ, касающиеся обязанности работодателя выплатить работникам денежную компенсацию за нарушение срока выдачи зарплаты, остались прежними. Однако в этой статье появится два важных уточнения.

Первое: в коллективном или трудовом договоре процент для расчета компенсации может быть установлен выше, чем действующая ставка рефинансирования Банка России.

И второе: работодатель обязан выплатить сотрудникам денежную компенсацию независимо от того, виновен он в задержке зарплаты или нет.

Пример 1

Руководство ООО "Мастерок" часто нарушает сроки выплаты заработной платы. Поэтому на коллективных переговорах в октябре 2006 года было принято решение о том, что необходимо повысить ответственность работодателя. Для этого в коллективном договоре была закреплена такая норма: за задержку заработной платы работодатель обязан выплатить работникам денежную компенсацию. Последняя исчисляется исходя из процента, равного действующей ставке рефинансирования Банка России, увеличенной на 1,5 пункта. Денежная компенсация начисляется со следующего дня после срока выплаты заработной платы (5-е число следующего месяца) по день фактической выплаты включительно.

Два работника 21 декабря (по истечении 15 дней после задержки зарплаты) написали заявление о временном приостановлении работы и с этого дня не выходили на свои рабочие места. 22 декабря работодатель направил этим работникам письменное уведомление о том, что он готов выплатить им зарплату со дня их выхода на работу. Работники получили уведомления 25 декабря и на следующий день приступили к работе. В тот же день, то есть 26 декабря, им выдали зарплату за ноябрь. Общая сумма их зарплаты составила 40 000 руб.

Работники, которые не прерывали работу, получили зарплату 22 декабря на общую сумму 200 000 руб.

Всем им выплатили денежную компенсацию за задержку зарплаты. Допустим, ставка рефинансирования Банка России в декабре 2006 года - 11,5% годовых.

Работникам, которые продолжали работать и получили зарплату 22 декабря, выплачена денежная компенсация за 17 дней (с 6 по 22 декабря) на общую сумму 1210,96 руб. [200 000 руб. х (11,5% + 1,5%) : 365 дн. х 17 дн.].

Работникам, которые временно приостановили работу, денежная компенсация должна быть выплачена за 21 день (с 6 по 26 декабря). Данная сумма равна 299,18 руб. [40 000 руб. х (11,5% + 1,5%) : 365 дн. х 21 дн.]. За период с 21 по 25 декабря зарплата этим работникам не начисляется.

Возмещаем расходы при служебных поездках. Глава 24 Трудового кодекса дополнена новой статьей 168.1. Она будет регулировать порядок возмещения расходов сотрудникам с разъездным характером работы, а также тем, кто работает в пути, полевых условиях или экспедициях.

Согласно статье 166 ТК РФ служебные поездки этих работников не признаются командировками. Тем не менее у таких работников постоянно возникают расходы, связанные со служебными поездками.

Сейчас Трудовой кодекс не определяет, в каком порядке работодатель может возмещать данные расходы. Из-за этого возникают проблемы. У работодателей нет законных оснований выплачивать суточные и компенсировать расходы по найму жилого помещения. Поэтому работодатели часто оформляют такие служебные поездки как командировки. А это вызывает нарекания при налоговых проверках.

С 6 октября, когда вступит в силу статья 168.1 ТК РФ, проблема будет работникам затраты на служебные поездки. Это:

- расходы по проезду;

- расходы по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные или полевое довольствие);

- иные расходы работника с разрешения (с ведома) работодателя.

Как видим, этот список полностью совпадает с перечнем расходов на служебные командировки, установленным в 168-й статье ТК РФ.

В коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре или ином локальном нормативном акте должны быть установлены конкретные размеры и порядок возмещения расходов на служебные поездки работников. Кроме того, в локальных документах нужно определить перечень должностей с разъездным характером работы.

Пример 2

В ЗАО "Самоцвет" работают курьеры и водители. В коллективном договоре организации установлено, что курьерам оплачиваются затраты на служебные поездки по городу в сумме фактических расходов на проезд всеми видами городского транспорта общего пользования. Расходы на такси оплачиваются курьерам, только если есть письменное разрешение руководства организации на использование этого вида транспорта.

Водителям возмещаются расходы на ГСМ на основании сданных путевых листов и кассовых чеков АЗС. Если водитель направлен в служебную поездку в другой населенный пункт на срок более одного дня, ему также выплачиваются суточные в размере 300 руб. за каждый день нахождения в пути и компенсируются фактические расходы на гостиницу.

Новый порядок оплаты нерабочих праздничных дней. Как известно, оплата труда работников за месяцы с праздничными днями не уменьшается. Основание - статья 112 ТК РФ. Для тех, кто получает оклад, реализовать это положение просто. Что же касается сдельщиков, то здесь работодатели применяют приведенную норму по-разному. Некоторые выплачивают средний заработок за праздничные дни, кто-то устанавливает твердую сумму оплаты.

Чтобы урегулировать вопрос оплаты нерабочих праздничных дней сотрудникам-сдельщикам, зарплата которых зависит от выработки (выполнения производственной нормы), законодатель установил для этой категории работников новые правила оплаты нерабочих праздничных дней.

Так, у работников, получающих оклад, сумма зарплаты в месяцах с праздничными днями не снижается. Остальным работникам за нерабочие праздничные дни работодатели должны выплачивать дополнительное профсоюзной организации.

Пример 3

В ООО "Леспром" в октябре 2006 года состоялись коллективные праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение в размере 500 Это вознаграждение выплачивается одновременно с заработной платой за соответствующий месяц.

Е.М. Работкевич: "Вопрос о размерах дополнительного вознаграждения сдельщикам остался открытым"

Практическое применение новой редакции статьи 112 ТК РФ может создать бухгалтеру проблемы. Дело в том, что внесенные в эту статью поправки не разрешили существующих у работодателей вопросов о дополнительном вознаграждении сдельщикам за нерабочие праздничные дни. В частности, вопрос о размерах данного вознаграждения, особенно его минимального значения, остался открытым.

Представители Федеральной службы по труду и занятости высказывали дневным или часовым тарифным ставкам, должна производиться исходя из количества праздничных дней или рабочих часов, которые приходились бы на праздничные дни. Однако порядок определения размера дополнительного вознаграждения законодательно не урегулирован.

В действующей редакции Трудового кодекса присутствует положение, что "заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается". Оно позволяет косвенным образом определить минимальный размер вознаграждения сдельщикам. Из новой редакции данная норма исключается. Следовательно, работодатель вправе будет установить произвольный размер такого вознаграждения.

Вместе с тем в рассматриваемую статью добавлена оговорка о том, что такое вознаграждение в полном размере относится к расходам на оплату труда. Сделано это, по всей видимости, для того, чтобы предотвратить споры с налоговыми органами.

Однако, во-первых, нормы Трудового кодекса не входят в состав законодательства о налогах и сборах и не могут определять содержание каких-либо расходов, учитываемых для налогообложения. Во-вторых, Минфин России в письмах от 02.03.2006 N 03-03-04/1/154 и от 01.07.2005 N 03-03-04/1/38 подтвердил правомерность включения указанных выплат в состав расходов на оплату труда.

Важно другое. Минфин считает, что размер указанных выплат должен устанавливаться совокупностью документов, например положением об оплате труда и трудовым (коллективным) договором. В то же время согласно статье 112 ТК РФ (как в действующей редакции, так и в новой) для установления размера таких выплат достаточно лишь одного документа. Иными словами, вопрос о документальном подтверждении размера вознаграждения сдельщикам не разрешен и в новой редакции статьи 112 ТК РФ.

Мой совет: чтобы избежать споров с налоговиками, придерживайтесь мнения Минфина и дублируйте размер выплат в локальном нормативном акте и трудовом (коллективном) договоре.

Расчет отпускных, компенсации

Н.В. Иволгина: "Новая методика расчета отпускных полностью соответствует правилам определения реальной средней зарплаты"

В алгоритме расчета отпускных и компенсации за неиспользованные отпуска произошли большие изменения. После того как поправки вступят в силу, средний заработок для оплаты отпуска будет рассчитываться не за три календарных месяца, как сейчас, а за 12. Так установлено в новой редакции статьи 139 ТК РФ.

Расчет отпускных будет выглядеть следующим образом. Определяется зарплата работника за 12 календарных месяцев, предшествовавших отпуску, полученное значение делится на 12, а затем на 29,4. Это средний дневной заработок. Его надо умножить на количество календарных дней отпуска.

Чем вызваны эти изменения? Дело в том, что прежний порядок расчета отпускных не в полной мере отражал реальный уровень зарплаты сотрудника. Например, в последние месяцы перед отпуском сотруднику была повышена зарплата. Конечно, для сотрудника это выгодно, ведь он получит большие отпускные. Однако реальная средняя зарплата намного ниже. Или другая ситуация. Буквально перед отпуском зарплата работников была снижена в связи с нестабильным финансовым положением фирмы или по другим причинам. Получается, что отпускные будут гораздо ниже, чем средняя зарплата.

Теперь это противоречие снято: новая методика расчета отпускных полностью соответствует правилам определения реальной средней зарплаты.

Посмотрим, как изменится размер отпускных.

Пример 4

Сотрудник ООО "Альфа" Н.В. Иванов уходит в отпуск с 1 ноября 2006 года на 14 календарных дней. Расчетный период для определения отпускных - с 1 ноября 2005 года по 30 октября 2006-го. Зарплата Н.В. Иванова в этот период приведена в табл. 2. Все месяцы отработаны полностью. Колебания размера зарплаты зависят от финансовых результатов деятельности фирмы.

Следуя алгоритму расчета, мы должны общую сумму зарплаты за 12 календарных месяцев, предшествовавших отпуску, разделить на 12 и на 29,4. Средний дневной заработок равен 707,20 руб. (249 500 руб. : 12 мес. : 29,4 дн.).

Сумма отпускных составит 9900,80 руб. (707,2 руб. х 14 дн.).

А теперь для сравнения рассчитаем отпускные по старым правилам. Определим зарплату за три календарных месяца, предшествовавших отпуску, то есть за август - октябрь:

22 000 руб. + 20 000 руб. + 20 000 руб. = 62 000 руб.

По-старому средний дневной заработок исчисляется делением величины зарплаты за три месяца на 3 и на 29,6:

62 000 руб. : 3 мес. : 29,6 дн. = 698,20 руб.

Сумма отпускных составила бы 9774,80 руб. (698,20 руб. х 14 дн.).

Как видим, отпускные, рассчитанные по новым правилам, больше. А прежний порядок расчета не отражал колебания уровня зарплаты.

Заметим, что особенности порядка расчета среднего заработка, в том числе и для оплаты отпуска, определены в постановлении Правительства РФ от 11.04.2003 N 213. Поскольку постановление N 213 принято в соответствии со статьей 139 ТК РФ (а она изменилась), в него также должны быть внесены соответствующие поправки.

Мой совет: после 6 октября 2006 года, когда вступят в силу изменения в Трудовом кодексе, при расчете отпускных будьте внимательны и следите за изменениями в законодательстве. Если поправки в постановление N 213 будут своевременно приняты, проблем не возникнет. Если же постановление не будет обновлено, руководствуйтесь нормами, не противоречащими действующему законодательству.

Поправки, которые внесены в статью 126 ТК РФ, положили конец спорам при решении вопроса о том, какую часть отпуска можно заменить денежной компенсацией при суммировании или перенесении отпусков. Дело в том, что пока еще действующая редакция допускает два варианта толкования (см., в частности, письмо Минтруда России от 25.04.2002 N 966-10).

Таблица 2. Данные о зарплате Н.В. Иванова за расчетный период

Месяц	Зарплата, руб.	Месяц	Зарплата, руб.
Ноябрь 2005 года	20 000	Май 2006 года	22 000
Декабрь 2005 года	23 000	Июнь 2006 года	22 000
Январь 2006 года	19 000	Июль 2006 года	22 000
Февраль 2006 года	19 500	Август 2006 года	22 000
Март 2006 года	20 000	Сентябрь 2006 года	20 000
Апрель 2006 года	20 000	Октябрь 2006 года	20 000
ИТОГО			249 500

Первый вариант сводится к тому, что при суммировании или перенесении отпусков денежная компенсация выплачивается за количество дней, превышающее основной ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Например, основной отпуск 28 календарных дней за прошлый год перенесен на текущий год и присоединен к очередному отпуску продолжительностью также 28 календарных дней. Другими словами, отпуск составляет 56 календарных дней (28 + 28). Согласно указанной точке зрения денежной компенсацией можно заменить 28 календарных дней.

Второй вариант состоит в том, что денежную компенсацию можно получить только за ту часть каждого отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Это актуально для тех работников, которым предоставляются дополнительные отпуска, а также для тех, у кого основной оплачиваемый отпуск больше 28 календарных дней. К последней категории относятся педагогические работники, работающие инвалиды, сотрудники милиции, судьи, граждане, работа которых связана с химическим оружием, и др.

Теперь двоякое толкование положений статьи 126 ТК РФ будет исключено. Согласно поправкам к этой статье "при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части".

Как в прежней редакции статьи 126 ТК РФ, так и в новой установлен запрет на замену отпуска денежной компенсацией для отдельных категорий работников. Так, в новой редакции 126-й статьи уточняется, что беременным женщинам и работникам моложе 18 лет нельзя заменить компенсацией ни ежегодный основной, ни ежегодный дополнительный оплачиваемые отпуска. А для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается замена компенсацией ежегодного дополнительного отпуска за работу в соответствующих условиях.

М.С. Полякова: "Сотруднику с ненормированным рабочим днем за переработку предоставляется только дополнительный отпуск"

Сегодня работодатель согласно статье 119 ТК РФ может выбрать один из вариантов - или предоставить работнику с ненормированным рабочим днем дополнительные оплачиваемые дни отпуска, или оплатить часы переработки как сверхурочную работу. После 6 октября нормы об оплате часов переработки как сверхурочных часов из 119-й статьи исключаются. Следовательно, у работодателя больше не будет выбора: сотруднику с ненормированным рабочим днем за переработку предоставляется только дополнительный отпуск.

Еще одно изменение связано с исчислением "отпускного" стажа. Речь идет о ситуации, когда работник брал отпуска за свой счет. Сейчас такие периоды исключаются из "отпускного" стажа, если их продолжительность превышает 7 календарных дней. Причем суммировать эти отпуска не нужно.

При определении отпускного стажа после 6 октября бухгалтер должен будет просуммировать все отпуска без сохранения зарплаты, которые работник получал в течение рабочего года. Если их общая продолжительность превысит за рабочий год 14 календарных дней, то такие дни не включаются в "отпускной" стаж.

И последнее. Сегодня в статье 124 ТК РФ жестко определено, что отпуск работника продляется на период его болезни и в других перечисленных в этой статье случаях. С 6 октября отпуск в таких ситуациях можно либо продлить, либо перенести на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника.

Трудовые споры, работа у предпринимателя, документооборот,
переходные положения

И.Ю. Новикова: "Изменения в Трудовом кодексе затрагивают каждого человека: или как наемного работника, или как работодателя"

На мой взгляд, изменения в Трудовом кодексе интересны всем, так как затрагивают каждого человека: или как наемного работника, или как работодателя.

По сложившейся практике трудовых споров суды принимают изначально сторону работника. Важно, что теперь законодатель учел трудности работодателя. Так, впервые предложено законодательно урегулировать временный перевод по соглашению сторон, который допускается на срок до одного года. Довольно часто встречаются ситуации, когда работник нуждается в краткосрочном (до четырех месяцев) переводе на другую работу по медицинским показаниям, но у работодателя нет подходящей работы. В этом случае допускается отстранение сотрудника от работы без сохранения зарплаты. При этом учтен человеческий фактор: оплата за период отстранения может быть предусмотрена в коллективном или трудовом договоре.

Гарантия выпускникам образовательных учреждений, впервые поступающим на работу, ограниченна. По новым правилам испытание не устанавливается только для выпускников образовательных учреждений, имеющих государственную аккредитацию. Льгота действует в течение одного года со дня окончания учебного заведения.

Трудовой кодекс дополнен новыми статьями, которые посвящены описанию и разделению понятий совместительства (внешнего и внутреннего) и совмещения профессий (должностей), а также экспертизе условий труда.

Работодатель (раньше мы говорили организация), который ведет производственную деятельность и имеет более 50 сотрудников, обязан соблюдать требования охраны труда и контролировать их выполнение. Для этого должна быть создана служба охраны труда или введена должность специалиста по охране труда. Сейчас такое требование распространяется только на организации со штатом более 100 человек.

Мой совет работодателям, у которых в штате больше 50 сотрудников: не откладывайте надолго работу по созданию службы охраны труда.

Н.Ш. Шустрова: "Индивидуальный предприниматель признан полноправным работодателем"

Во многих статьях Трудового кодекса с 6 октября понятие "организация" будет заменено на понятие "работодатель". Работодателями, в частности, признаются физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве предпринимателей, частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты. Таким образом, индивидуальный предприниматель без образования юридического лица признан полноправным работодателем.

Что из этого следует?

На предпринимателей будут распространяться положения Трудового кодекса, регламентирующие порядок принятия локальных нормативных актов, действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, трудовые отношения, обязанности работодателя и др.

В частности, согласно 236-й статье ТК РФ работодатель - индивидуальный предприниматель будет обязан выплачивать компенсацию при задержке зарплаты за каждый день просрочки. При этом причина задержки выплаты - будь то вина работодателя или объективные обстоятельства - не будет приниматься во внимание.

Одновременно предприниматели получили и все права работодателей-организаций. Так, они должны будут вести трудовые книжки, заключать коллективные договоры, принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Соответственно этим работодателям нужно будет организовать кадровое делопроизводство, обеспечить в полном объеме охрану труда и т.п.

Мой совет предпринимателям, использующим труд наемных работников: внимательно изучайте Трудовой кодекс. Причем не только те его положения, которые вступают в силу с 6 октября.

И.А. Филатова: "В организациях с большим штатом подготовительную работу нужно начать уже сейчас"

С вступлением в силу поправок в Трудовой кодекс существенно меняется кадровый документооборот. Работодатели должны пересмотреть трудовые (коллективные) договоры и при необходимости внести в них изменения и уточнения. Естественно, это нужно согласовать с работниками или их представителями. Сотрудникам кадровых служб нужно будет внимательно изучить все поправки и разработать новые регламенты, связанные с кадровым делопроизводством, а также формы локальных актов.

В организациях с большим штатом эту работу нужно начать уже сейчас с тем, чтобы после 6 октября можно было быстро выполнить все формальные процедуры, связанные, например, с подписанием соглашений к трудовым договорам, и т.п.

Для удобства читателей самые важные новшества в кадровом делопроизводстве мы представили в табл. 3 "Что изменится в кадровом документообороте с 6 октября 2006 года". Отдельные ситуации, которые могут возникнуть в переходный период, приведены в табл. 4 "Переходные положения".

От редакции. Мы искренне благодарим всех, кто принял участие в обсуждении новых положений Трудового кодекса, за профессиональный и творческий подход к проблемам. А от вас, уважаемые читатели, ждем новых тем и вопросов. Пишите, ваши коллеги всегда готовы помочь вам добрым советом!

Таблица 3. Что изменится в кадровом документообороте
с 6 октября 2006 года*(4)

Какие документы (процедуры) меняются	Суть изменений	Норма Трудового кодекса
Коллективный договор
Условия договора	Добавлены условия о частичной или полной оплате питания работников, а также порядке информи- рования работников о выполнении коллективного договора	Статья 40
Контроль за выполнением договора	При проведении контроля за выполнением коллективного договора представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса	Статья 51
Трудовой договор
Обязательные условия и реквизиты	- ФИО работника и наименование работодателя (ФИО работодателя - физического лица); - сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя; - ИНН работодателя (организации или индивидуаль- ного предпринимателя); - сведения о представителе работодателя и ссылка на документ, на основании которого представитель работодателя подписал договор; - место и дата заключения договора; - место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, предста- вительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в дру- гой местности, - место работы с указанием обо- собленного структурного подразделения и его мес- местонахождения; - трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); - дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; - условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); - режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); - компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; - условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); - условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами; - другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права	Статья 57
В трудовом договоре отсутствуют обязатель- ные условия	Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй статьи 57, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора	Статья 57
Дополнительные условия, включаемые в трудовой договор	В трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Это, в частности, могут быть условия: - об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; - об испытании; - о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); - об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; - о видах и об условиях дополнительного страхования работника; - об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; - об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законода- тельством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права	Статья 57
Условия, которые вклю- чаются по соглашению сторон	Права и обязанности работника и работодателя	Статья 57
Право работодателя ан- нулировать трудовой до- говор	Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в трудовом договоре, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор	Статья 61
Изменение определенных сторонами условий	Как обязательные, так и дополнительные условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон этого договора. Аналогичное правило действует и при переводе на другую работу. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме	Статья 72
Подтверждение работни- ком получения экзем- пляра трудового дого- вора	На экземпляре трудового договора, который хранится у работодателя, должна быть подпись работника, подтверждающая получение работником экземпляра трудового договора	Статья 67
Другие документы
Порядок выдачи копий документов, связанных с работой	Дополнительно к установленному ранее перечню документов работодатель обязан выдать копию документа о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование. При этом работодатель обязан выдать необходимые документы сотруднику в течение трех рабочих дней	Статья 62
Новая трудовая книжка	В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку	Статья 65
Увольнение
Порядок оформления увольнения	Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с со- держанием которого работник должен быть оз- накомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (рас- поряжения). В случае, когда приказ (распоря- жение) о прекращении трудового договора не- возможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись	Статья 84.1
Какие документы выдают- ся при увольнении	В день прекращения трудового договора рабо- тодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника	Статья 84.1
Совмещение профессий, перевод на другую работу, приостановление работы, дисциплинарные наказания
Порядок оформления сов- мещения профессий или или должностей	Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совмести- тельство) Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня	Статья 60.1 Статья 60.2
Порядок перевода к дру- гому работодателю	Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю может быть осуществлен только по письменной просьбе работника или с его пись- менного согласия	Статья 72.1
Порядок временного пе- ревода на другую ра- боту	Работник может быть переведен на другую работу у того же работодателя по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме. Перевод на работу, требующую более низкой ква- лификации, допускается только с письменного согласия работника	Статья 72.2
Порядок приостановления работы	Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уве- домления от работодателя о готовности произ- вести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу	Статья 142
Порядок применения дис- циплинарного взыскания	До применения дисциплинарного взыскания рабо- тодатель должен затребовать от работника пись- менное объяснение. Если по истечении двух ра- бочих дней работник не предоставит такого объ- яснения, работодатель составляет соответствующий акт	Статья 193

Таблица 4. Переходные положения*(5)

Ситуация	Норма Трудового кодекса	Как действовать
Расчетный период для начисления отпускных
Работодатель обязан оп- латить отпуск не поз- днее чем за три дня до его начала. Первая ситуация: отпуск начи- нается до 6 октября 2006 года, отпускные выплачиваются до этой же даты	Статьи 136 и 139 (в редакции, действующей до 6 октября 2006 года)	Отпускные начисляются по старым правилам исходя из среднего заработка за трехмесячный расчетный период
Вторая ситуация: отпуск начинается после 6 октября 2006 года, отпускные выплачиваются до этой даты	Статьи 136 и 139 (в редакции, действующей после 6 октября 2006 года)	Отпускные начисляются по новым правилам исходя из среднего заработка за 12-месячный расчетный период
Третья ситуация: отпуск начинается после 6 октября 2006 года, отпускные выплачиваются после этой даты
Особый случай: расчет- ный период, который от- личается от периода, предусмотренного зако- нодательством, закреп- лен в коллективном до- говоре или локальном нормативном акте	Статья 139 (в редакции, действующей после 6 октября 2006 года)	После 6 октября 2006 года работодатель может продолжать исчислять отпускные и компенсацию исходя из среднего заработка за расчетный период, закрепленный в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Обязательное условие: применение такого расчетного периода не ухудшает положение работника
Компенсация за неиспользованный отпуск
Выплачиваем компенсацию за неиспользованный от- пуск при увольнении (в последний рабочий день) - до 6 октября 2006 года - после 6 октября 2006 года	Статья 139 (редакции, действующей до 6 октября 2006 года) и статья 140 Статья 139 (в редакции, действующей до 6 октября 2006 года) и статья 140	Сумма компенсации рассчитывает по старым правилам исходя из среднего заработка за последние три месяца Необходимо руководствоваться новыми правилами, а именно: для определения размера компенсации нужно рассчитывать средний заработок за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу, в котором произошло увольнение
Выплачиваем после 6 октября 2006 года компенсацию за не ис- пользованные в прошлые годы отпуска сотруд- нику, который продолжа- ет работать в органи- зации	Статья 126 (в новой ре- дакции)	Новые правила при расчете компенсации применяются, если работодатель и сотрудник договорились о выплате такой компенсации после вступления в силу поправок. То есть согласно новой редакции статьи 126 ТК РФ компенсация может быть предоставлена на основании письменного заявления работника за ту часть ежегодного неиспользованного оплачиваемого отпуска, которая превышает 28 календарных дней
Трудовой договор
При заключении трудо- вого договора (действу- ющего на 6 октября 2006 года) в него не были включены условия, ко- торые в соответствии с новой редакцией Трудо- вого кодекса считаются обязательными	Статья 57	Этот факт не дает оснований признать трудовой договор незаключенным и расторгнуть его. Недостающие условия прописываются в приложении к трудовому договору либо в отдельном соглашении, заключаемом в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью договора
Трудовая книжка
Индивидуальный предпри- ниматель принимает пос- ле 6 октября 2006 года на работу новых сотруд- ников	Статья 309	В отношении всех вновь принимаемых сотрудников работодатель, являющийся индивидуальным пред- принимателем, должен вести трудовые книжки, а тем работникам, которые поступают на работу впервые, заводить трудовые книжки
У индивидуального пред- принимателя по состо- янию на 6 октября 2006 года уже работают сот- трудники (без записей в трудовых книжках)	Статья 309	В настоящий момент индивидуальные предприниматели не ведут трудовые книжки, а трудовой договор регистрируют в органах местного самоуправления. Как сообщили нам в Минздравсоцразвития России, по данному вопросу должны быть приняты соот- ветствующие подзаконные акты, регулирующие пе- реходные положения. При этом специалисты этого министерства полагают целесообразным предоставить индивидуальным предпринимателям право вносить в трудовые книжки работников сведения о стаже их работы у данного работодателя на основании ранее заключенного трудового договора. Однако офици- альная позиция Минздравсоцразвития России по этому вопросу пока отсутствует

"Российский налоговый курьер", N 17, сентябрь 2006 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) В соответствии со статьей 3 этого закона он вступает в силу по истечении 90 дней после дня его официального опубликования (опубликован в "Российской газете", N 146, 2006, 7 июля. - Примеч. ред.

*(2) О том, к каким налоговым последствиям приведет практическое применение поправок к Трудовому кодексу, читайте в одном из ближайших номеров журнала. - Примеч. ред.

*(3) Таблицу подготовила Е.М. Работкевич.

*(4) Таблицу подготовила И.А. Филатова.

*(5) Таблицу подготовила И.А. Филатова.