Социальное партнерство (Е. Карсетская, И. Михайлов, М. Мошкович, "Экономико-правовой бюллетень", N 9, сентябрь 2006 г.)

Социальное партнерство

Представители работников

Выражать интересы работников в социальном партнерстве, как и ранее, могут профсоюзные организации и иные представители. При этом поправки, внесенные Законом N 90-ФЗ в ст. 31 ТК РФ, уточнили порядок избрания иного представителя.

Во-первых, им может быть не только представитель, но и представительный орган.

Во-вторых, представитель (представительный орган) непременно должен быть избран из числа работников (ранее такого требования не было).

В-третьих, избрание должно производиться путем тайного голосования (ранее способ избрания не был ограничен).

Не совсем понятен смысл дополнения ст. 36 ТК РФ частью третьей, согласно которой не допускаются (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников:

1) лицами, представляющими интересы работодателей;

2) организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями;

3) органами исполнительной власти;

4) органами местного самоуправления;

5) политическими партиями.

Ведь представителями работников, как установлено статьями 29 и 31 ТК РФ, могут быть лишь профсоюзные организации либо иные представители из числа работников.

Теоретически можно предположить, что один и тот же работник окажется представителем и работодателя, и работников. Тогда данная норма помешает ему представлять интересы работников. Но какое отношение к представлению интересов работников могут иметь политические партии и проч.?

Закон N 90-ФЗ изменил порядок создания представительного органа работников при наличии у работодателя двух и более профсоюзных организаций. Ранее в таких случаях предполагалось создание единого представительного органа работников. И только если в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров такой орган не был создан, интересы всех работников представляла та первичная профсоюзная организация, которая объединяла более половины работников.

Если же такой первичной профсоюзной организации не было, то профсоюзная организация, формирующая представительный орган, определялась тайным голосованием на общем собрании работников. А остальные профсоюзные организации получали право направить своих представителей в этот единый орган, но только до момента подписания коллективного договора.

По новым правилам первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников, имеет право по решению своего выборного органа вначале вообще не создавать единый представительный орган. Она сама направляет работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников (ст. 37 ТК РФ).

Если же более половины работников объединяют в совокупности две или более первичные профсоюзные организации, то по решению их выборных органов такие первичные профсоюзные организации могут создать единый представительный орган.

В случаях, когда все профсоюзные организации вместе объединяют менее половины работников, то на общем собрании работников тайным голосованием можно определить ту первичную профсоюзную организацию, которая (при согласии ее выборного органа) направит работодателю предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников.

Если же такую организацию определить не удалось или профсоюзов в принципе у данного работодателя не водится, то общее собрание работников тайным голосованием избирает из числа работников иного представителя (представительный орган) с соответствующими полномочиями.

Таким образом, правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров может быть наделен один из следующих субъектов:

1) первичная профсоюзная организация (объединяющая более половины работников);

2) единый представительный орган;

3) иной представитель (представительный орган) работников.

Одновременно с направлением работодателю предложения о начале коллективных переговоров такой субъект обязан известить об этом факте все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и, заручившись их согласием, в течение последующих пяти рабочих дней создать единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа.

Если же в указанный срок "первички" либо откажутся направить своих представителей в состав единого представительного органа, либо вообще ничего не сообщат о своем решении, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров за ними все же сохраняется право прислать своих представителей (ст. 37 ТК РФ).

Как и ранее, коллективный договор может быть заключен и в организации в целом, и в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации. Теперь работникам придется соблюдать вышеизложенный порядок создания единого представительного органа и в этом случае (ст. 40 ТК РФ в новой редакции).

Представители работодателей

Изменения норм ТК РФ, касающихся представительства работодателей, в основном связаны с расширением нормативного регулирования прав и обязанностей работодателя - физического лица.

Так, статья 33 ТК РФ устанавливает, что интересы работодателя - индивидуального предпринимателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица.

Таким образом подчеркивается возможность участия работодателя - индивидуального предпринимателя в ведении коллективных переговоров и в коллективных трудовых спорах. Право индивидуального предпринимателя заключать коллективные договоры отражено и в ст. 40 ТК РФ.

Отметим, что это и ранее не было запрещено, но нормы, касающиеся коллективных переговоров, очевидно были написаны для работодателя-организации.

Ранее ст. 40 ТК РФ предусматривала, что при заключении коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, представителем работодателя является руководитель этого подразделения, уполномоченный на это работодателем. Теперь же для этих целей работодатель вправе уполномочить представлять его интересы и иное лицо (отсутствие уточнений по этому поводу позволяет сделать вывод, что таким представителем может быть любое лицо, в том числе и не состоящее в трудовых отношениях с работодателем).

Коллективные переговоры

Закон N 90-ФЗ отменил значительное количество "древних" нормативных актов. Среди них и Закон РФ от 11.03.1992 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях". Таким образом, порядок ведения коллективных переговоров и заключение коллективного договора регулируются теперь только Трудовым кодексом.

Благодаря внесенным поправкам наконец-то определено, как должна реагировать сторона социального партнерства на полученное в письменной форме предложение о начале коллективных переговоров. Напомним, что ранее ст. 36 ТК РФ требовала лишь непременно вступить в коллективные переговоры в течение семи календарных дней со дня получения предложения, а как это сделать - не устанавливала.

Теперь же представители стороны, получив такое предложение, обязаны в течение тех же семи дней направить инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.

Днем начала коллективных переговоров признается день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров такого ответа.

Коллективный договор

Содержание коллективного договора определяется сторонами, поэтому в него могут быть включены самые разнообразные вопросы. В этой связи приведенный в ст. 41 ТК РФ перечень не носит обязательного характера - можно включать эти вопросы в коллективный договор, а можно и не включать. Тем не менее, стоит отметить, что перечень этот в новой редакции дополнен вопросом о частичной или полной оплате питания работников.

В прежней редакции ст. 40 ТК РФ также содержала положение о том, что в коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре (ч. 4 ст. 40 ТК РФ в прежней редакции).

Данная норма многими трактовалась как свидетельство того, что коллективный договор обязательно заключать на каждом предприятии, поскольку в отдельных нормах ТК РФ, регулирующих конкретные вопросы оплаты труда, предоставления отпуска и др., действительно содержались указания на закрепление локальных норм в коллективном договоре.

Теперь эта явно неудачная норма исключена. Коллективный договор, конечно же, дело добровольное. У работодателя обязанность вступить в коллективные переговоры возникает только в том случае, если работники проявят такую инициативу (ст. 36 ТК РФ). А если инициативы нет, то нет и обязанности.

Претерпели некоторые изменения и нормы, касающиеся действия коллективного договора, а также порядка внесения в него изменений и дополнений.

Он, как и прежде, заключается на срок не более трех лет, но продлевать его (также на срок не более трех лет) можно неограниченное количество раз (ст. 43 ТК РФ). Ранее разрешено было только одно продление.

Также новая редакция ст. 43 ТК РФ предусматривает сохранение действия коллективного договора в случае реорганизации в форме преобразования. Напомним, что преобразование означает изменение организационно-правовой формы юридического лица (п. 5 ст. 58 ГК РФ). Например, было общество с ограниченной ответственностью, а стало - акционерное общество.

При преобразовании обычно сохраняется весь коллектив работников, поэтому логично, что коллективный договор будет продолжать действовать.

Стороны коллективного договора вправе теперь самостоятельно разработать порядок его изменения и дополнения и включить соответствующие положения в коллективный договор (ст. 44 ТК РФ). Ранее это было возможно только в том же порядке, какой предусмотрен ТК РФ для заключения коллективного договора. Аналогичная поправка внесена и в отношении соглашений (ст. 49 ТК РФ)

Соглашения

Следует отметить более подробное регулирование "принудительного" способа вовлечения работодателей в отраслевое соглашение федерального уровня.

Напомним, что норма ст. 48 ТК РФ предусматривала право Минздравсоцразвития России предлагать работодателям, не участвовавшим в заключении отраслевого соглашения федерального уровня, присоединиться к этому соглашению.

Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования такого предложения не представляли в Минздравсоцразвития России письменный мотивированный отказ от присоединения, то считалось, что соглашение распространяется на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.

Поправки, внесенные в эту неприятную для работодателей норму Законом N 90-ФЗ, можно разделить на положительные и отрицательные (опять-таки для работодателей).

Положительные поправки

Ранее работодатель мог и не узнать о том, что соглашение опубликовано (и не успеть отказаться), поскольку не было единого утвержденного порядка опубликования таких соглашений, а также предложений о присоединении к нему. Теперь же Минздравсоцразвития должно устранить этот пробел (ст. 48 ТК РФ). Нам представляется, что этот порядок должен быть изложен в каком-либо нормативном акте, опубликованном для всеобщего сведения.

Более того, при публикации предложения присоединиться необходимо опубликовать сведения о регистрации соглашения и о том, где оно опубликовано.

"Принудить" присоединиться к соглашению можно только работодателей соответствующей отрасли. В общем-то, это было очевидно и раньше (ведь соглашение-то отраслевое!), но нормативно этот момент закреплен не был. Вот только как определить отношение конкретного работодателя к той или иной отрасли, ТК РФ, к сожалению, нам не сообщает.

Отрицательные поправки

Ранее работодатели, чтобы отказаться от участия в отраслевом соглашении федерального уровня, должны были представить в Минздравсоцразвития России только письменный мотивированный отказ.

Теперь же к такому отказу нужно будет прилагать протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. Причем ст. 48 ТК РФ не уточняет ни сколько работников должна объединять такая профсоюзная организация, ни как поступить, если ее в принципе нет у данного работодателя.

Но даже предоставление отказа в срок и с нужным протоколом не успокоит Минздравсоцразвития России. Оно "пригласит" представителей работодателя, а также представителей "первички", действующей у работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. И отказаться от такого приглашения никак нельзя.

Из сказанного можно сделать вывод, что давление на работодателей с целью возложить на них дополнительные обязанности (предусматриваемые федеральным отраслевым соглашением) усилится.

Обратите внимание! Данный порядок применим только в отношении отраслевого соглашения федерального уровня. Обязать работодателей таким же образом участвовать в соглашениях иных видов нельзя.

Участие работодателей в региональных соглашениях, устанавливающих, в частности, повышенный размер МРОТ по сравнению с установленным на федеральном уровне, может быть только добровольным.

Усилен также контроль за выполнением соглашения (равно как и коллективного договора). Статья 51 ТК РФ теперь определяет срок для предоставления представителями сторон необходимой для контроля информации: не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса. Кроме того, предоставлять информацию о выполнении коллективного договора или соглашения стороны теперь должны будут не только друг другу, но и органу по труду (который регистрировал документ).

Е. Карсетская,

И. Михайлов,

М. Мошкович

"Экономико-правовой бюллетень", N 9, сентябрь 2006 г.