Оплата труда (Е. Карсетская, И. Михайлов, М. Мошкович, "Экономико-правовой бюллетень", N 9, сентябрь 2006 г.)

Оплата труда

Понятие заработной платы

Законом N 90-ФЗ изменены, хотя и несущественно, основные понятия и определения, содержащиеся в ст. 129 ТК РФ.

Понятие заработной платы теперь сформулировано следующим образом:

"Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)".

Уточнения, внесенные в ст. 129 ТК РФ, не разрешили прежних проблем.

Вопрос о том, какие именно компенсационные выплаты относятся к заработной плате, так и остался без ответа. Некоторые компенсационные выплаты в ст. 129 ТК РФ названы, однако общее их определение законодатель так и не предусмотрел.

Следует ли относить к заработной плате все компенсационные выплаты или только те из них, которые каким-либо образом связаны с выполнением работником трудовой функции? Этот вопрос далеко не праздный.

Предположим, что к компенсационным выплатам следует относить не только выплаты, прямо названные в ст. 129 ТК РФ, но и, например, компенсационные выплаты, возмещающие работникам затраты, связанные с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами (компенсация за использование личного имущества, компенсации при переезде на работу в другую местность). Тогда эти компенсационные выплаты должны подчиняться общим правилам установления, начисления и выплаты заработной платы, содержащимся в главе 21 и иных нормах ТК РФ. То есть компенсационные выплаты, допустим, за использование личного имущества работника (ст. 188 ТК РФ) придется выплачивать не менее двух раз в месяц (ст. 136 ТК РФ), из них нельзя будет производить удержания, не предусмотренные ст. 137 ТК РФ. Наконец, несвоевременная выплата компенсации повлечет ответственность работодателя по ст. 236 ТК РФ в виде уплаты работнику процентов.

Если же к компенсационным выплатам относить только те выплаты, которые непосредственно связаны с выполнением работником трудовой функции, предусмотренной трудовым договором, то компенсационные выплаты, названные в ст. 164 ТК РФ, не будут считаться составной частью заработной платы со всеми вытекающими отсюда последствиями.

На наш взгляд, правильнее вторая позиция, но однозначного ее подтверждения на законодательном уровне нет.

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата - еще одно (новое) название минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Как и раньше, минимальная заработная плата - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимальной заработной платы не включаются компенсационные, стимулирующие и иные социальные выплаты.

В Трудовой кодекс РФ вернулось положение, согласно которому размеры тарифных ставок (окладов) не могут быть ниже минимальной заработной платы (ч. 4 ст. 133 ТК РФ). Это положение было изъято из ст. 133 ТК РФ небезызвестным Федеральным законом от 22.08.2004 N 122-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации...".

После внесения изменений в ст. 133 ТК РФ организации задались вопросом: означает ли это, что должностной оклад или ставка первого разряда Единой тарифной сетки может быть менее одного МРОТ? Так как впрямую ответа на него Трудовой кодекс не давал, то многие не спешили увеличивать должностной оклад или ставку первого разряда Единой тарифной сетки в связи с увеличением МРОТ.

Конечно, такие действия были неправомерны, поскольку ст. 129 ТК РФ (в редакции, действовавшей в то время) подчеркивала, что в величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Однако работодатели осознали свою ошибку нескоро.

Теперь все вернулось на круги своя. Размер должностного оклада, установленного работнику, не может быть менее одного МРОТ. Напомним, что согласно Федеральному закону от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" с 1 мая 2006 г. МРОТ равен 1100 руб.

Пример.

Работнику организации установлен должностной оклад в размере 1000 руб. Согласно локальному нормативному акту работнику выплачивается ежемесячная премия с тем, чтобы его заработная плата составляла не менее одного МРОТ.

В этом случае должностной оклад работника должен быть увеличен до 1100 руб.

Установление заработной платы

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы же оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом положения трудового договора не могут противоречить этим коллективным договорам, соглашениям, локальным нормативным актам (ст. 135 ТК РФ в новой редакции).

Пример.

Согласно Положению о премировании ООО "Колокол" всем его работникам по итогам года выплачивается премия (так называемая 13-я заработная плата) в размере 10% должностного оклада при условии отсутствия в этом году дисциплинарных взысканий.

При приеме на работу Краснова в его трудовой договор работодатель включил положение, согласно которому премия по итогам работы за год должна составлять 8% должностного оклада.

В данном случае положения трудового договора применению не подлежат. По итогам работы за год при отсутствии дисциплинарных взысканий Краснову должна быть выплачена премия в размере 10% его должностного оклада.

Таким образом, вновь принимаемому работнику работодатель обязан установить заработную плату с учетом правил, действующих в организации в отношении неопределенного круга работников.

Если же трудовой договор предусмотрел лучшие условия оплаты труда, то применяются положения трудового договора.

Не совсем ясно, как отнесутся налоговые органы к тому, что предусмотренные трудовыми договорами условия оплаты труда работника не применяются из-за их противоречия локальным нормативным актам организации. Ведь Налоговый кодекс РФ в основном ссылается именно на трудовой договор, а не на приказы и распоряжения (локальные нормативные акты) работодателя.

Так, например, в расходах по налогу на прибыль учитываются любые выплаты и вознаграждения в пользу работника, предусмотренные трудовыми договорами (ст. 255 НК РФ). И наоборот, не учитываются в расходах по налогу на прибыль выплаты и вознаграждения, не предусмотренные трудовыми договорами (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Оплата труда работников государственных и муниципальных учреждений

Ранее работникам государственных и муниципальных учреждений в обязательном порядке устанавливалась тарифная система (ч. 3 ст. 143 ТК РФ в прежней редакции). При этом субъекты РФ и муниципальные образования при установлении тарифной системы, по сути, были ограничены лишь величиной МРОТ. Им необходимо было обеспечить, чтобы тарифная ставка первого (начального) разряда была не менее одного МРОТ.

Теперь система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений может быть как тарифной, так и любой иной (бестарифной), не противоречащей трудовому законодательству (ст. 144 ТК РФ в новой редакции).

Правительство РФ получило право устанавливать базовые оклады и базовые ставки заработной платы для различных профессиональных квалификационных групп работников.

Профессиональные квалификационные группы - это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утвердит Минздравсоцразвития России.

Базовые оклады и базовые ставки заработной платы будут распространяться не только на федеральные государственные учреждения, но и на государственные учреждения субъектов РФ и муниципальные учреждения. Заработная плата соответствующих работников не может быть менее базовых окладов и базовых ставок заработной платы. Таким образом, базовые ставки и базовые оклады станут некоей "специальной" минимальной заработной платой работников государственных и муниципальных учреждений, которая, в отличие в "обычного" МРОТ, учитывает группы профессий рабочих и должностей служащих.

Если базовые оклады и базовые ставки заработной платы для какой-либо профессиональной квалификационной группы работников не утверждены, их заработная плата может быть любой (но не менее одного МРОТ).

Пример.

В муниципальном учреждении должностной оклад юрисконсульта составляет 3500 руб. Предположим, что Правительство РФ утвердило базовый оклад*(1) для юрисконсультов не менее 4000 руб. В этом случае заработная плата юрисконсульта муниципального учреждения должна составлять не менее 4000 руб.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом (ст. 144 ТК РФ в новой редакции):

- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

- государственных гарантий по оплате труда;

- рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- мнения профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Ранее субъекты РФ и муниципальные образования обязаны были лишь соблюдать требования единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Форма заработной платы

В часть третью ст. 131 ТК РФ добавлено положение, согласно которому не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств и расписок.

Если работодатель выдал работнику какие-либо боны, купоны, долговые обязательства или расписки, то он не выполнил свои обязательства по оплате труда. Такой работодатель несет материальную ответственность перед работниками на основании ст. 236 ТК РФ (уплата процентов).

Оставление работы в случае задержки выплаты заработной платы

Новая редакция ст. 142 ТК РФ предусматривает, что работник, которому вовремя не выплачивается заработная плата, вправе приостановить работу и отсутствовать в свое рабочее время на рабочем месте.

Ранее ст. 142 ТК РФ прямо не предусматривала право работника покидать рабочее место в свое рабочее время даже и при задержке выплаты заработной платы.

Однако еще в 2004 г. Верховный Суд РФ посчитал, что негоже заставлять работника, не получающего вовремя заработную плату, "терять" драгоценное время на рабочем месте (см. п. 57 постановления ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Теперь мнение законодателей совпало с мнением высшей судебной инстанции страны.

Средняя заработная плата

Порядок исчисления средней заработной платы, установленный ст. 139 ТК РФ, изменился.

Во-первых, расчетным периодом теперь являются не 12 месяцев предшествующих моменту выплаты, а 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Календарный месяц - период с 1-го по 30-е (31, 28 или 29-е) число соответствующего месяца.

Ранее определение расчетного периода вызывало трудности, поскольку не был ясен смысл словосочетания "момент выплаты" (12 календарных месяцев, предшествующих моменту выплаты). Непросто было определить день, от которого следовало отсчитывать 12 месяцев, ведь под моментом выплаты можно понимать и день непосредственной выдачи работнику денег из кассы, и день начисления работнику заработной платы бухгалтерией организации, и день начала периода, в который за работником сохранялся средний заработок.

Поправки, внесенные в ст. 139 ТК РФ, значительно упростили определение расчетного периода.

Пример.

Работник находился в служебной командировке со 1 по 7 ноября, болел с 20 по 24 ноября и был направлен работодателем на профессиональное обучение с отрывом от работы с 27 ноября по 10 декабря 2006 г.

Расчетным периодом для исчисления среднего заработка во всех этих случаях будет отрезок времени с 1 ноября 2005 г. по 31 октября 2006 г.

При этом законодатель так и не уточнил, что в случаях, когда работник проработал у данного работодателя менее 12 месяцев, не считая месяца, в котором за работником сохраняется средний заработок, расчетным периодом является промежуток времени с месяца начала работы у данного работодателя до месяца, в котором сохраняется средний заработок.

На практике, именно так всегда и определяли расчетный период в таких ситуациях. Но хотелось бы, чтобы подобное "самоуправство" было наконец узаконено. Видимо, придется подождать до очередной ревизии Трудового кодекса РФ.

Пример.

Исходя из условий предыдущего примера, предположим, что работник заключил трудовой договор с работодателем 24 апреля 2006 г. Тогда расчетным периодом будет отрезок времени с 24 апреля 2006 г. по 31 октября 2006 г.

Во-вторых, исчисление среднего заработка для оплаты отпусков будет производиться также на основе 12-месячного расчетного периода. При этом сумму начисленной за расчетный период заработной платы следует поделить на 12 и на 29, 4 (ч. 4 ст. 139 ТК РФ в новой редакции).

Пример.

Работнику предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней с 23 октября по 19 ноября 2006 г. Расчетный период - с 1 октября 2005 г. по 30 сентября 2006 г. Допустим, что за этот период работнику было начислено 78 000 руб.

Сумма среднего заработка, сохраняемого на время отпуска, составит 6190, 52 руб. ( (78 000 руб.: 12 мес.: 29, 4 дня) х 28 дней).

Оплата труда в особых условиях и условиях,
отклоняющихся от нормальных

В эту часть главы 21 ТК РФ внесены многочисленные, но в основном несущественные изменения.

Тяжелые, вредные и опасные работы

Статья 147 ТК РФ дополнена указанием на то, что минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых, вредных или опасных работах, теперь будут утверждаться Правительством РФ.

Ранее ст. 147 ТК РФ поручала Правительству РФ лишь определить перечень соответствующих работ. Это поручение Правительство РФ до сих пор не выполнило. Остается надеяться, что сейчас оно будет расторопней.

Новая редакция ст. 147 ТК РФ уже не упоминает о необходимости проведения аттестации рабочих мест.

Но это не означает, что аттестация рабочих мест отменена вовсе. Обязанность работодателя проводить аттестацию рабочих мест теперь закреплена в ст. 212 ТК РФ.

Понятие аттестации рабочих мест содержится в ст. 209 ТК РФ:

"Аттестация рабочих мест по условиям труда - оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в порядке, установленном Минздравсоцразвития России".

На сегодняшний день аттестация проводится в порядке, установленном постановлением Минтруда России от 14.03.1997 N 12 "О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда".

Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы

В статье 151 ТК РФ появилось упоминание о доплате за расширение зон обслуживания и увеличении объема работы.

Размер доплаты согласовывается сторонами с учетом содержания или объема дополнительной работы. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не устанавливают правила, которыми бы могли руководствоваться работник и работодатель при определении размера доплаты.

Пример.

Стеклова работает официанткой в ресторане. Ее должностной оклад составляет 5600 руб. В связи с увольнением нескольких официанток Стеклова обслуживает не 10 столиков, как это было ранее, а 18.

Работник и работодатель приняли решение, что размер доплаты будет зависеть от количества обслуживаемых столиков (таким образом учитывается объем дополнительной работы).

На основании письменного соглашения работника и работодателя Стекловой производится доплата в размере 4480 руб. (5600 руб.: 10 столиков х 8 столиков).

Порядок и условия заключения соглашения о доплате за расширение зон обслуживания и увеличение объема работ регулируются также постановлением Совета Министров СССР от 04.12.1981 N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей) ", которое продолжает действовать на основании части первой ст. 423 ТК РФ.

Работа в выходные и праздничные дни

Статья 153 ТК РФ (оплата труда в выходные и праздничные дни) изложена в новой редакции, которая, правда, почти ничем не отличается от прежней. За исключением устранения одной весьма "забавной" ошибки.

Часть вторая ст. 153 ТК РФ разрешала работодателю (с согласия работника) предоставить взамен отработанного выходного или праздничного дня другой день отдыха. Но при этом работа в праздничный день должны была оплачиваться в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежал. Как видим, здесь почему-то забыли сказать об оплате в одинарном размере работы в выходной день. При буквальном прочтении части второй ст. 153 ТК РФ получалось, что даже предоставление дополнительного дня отдыха не освобождало работодателя от оплаты работы в выходной день в двойном размере.

Новая редакция исправила эту оплошность.

Работа в ночное время

Каждый час работы в ночное время подлежит повышенной оплате по сравнению с работой в нормальных условиях (ч. 1 ст. 154 ТК РФ).

Наибольшую сложность всегда вызывал вопрос о минимальном размере доплаты за работу в ночное время, ниже которого предусматривать доплаты за работу в ночное время нельзя ни коллективным, ни трудовым договорами, ни локальными нормативными актами работодателя.

Нормативного правового акта, устанавливающего единый для всех работников минимальный размер доплаты за работу в ночное время, нет. В то же время на основании ст. 423 ТК РФ продолжают действовать нормативные правовые акты, в том числе и бывшего Союза ССР, которыми доплаты за работу в ночное время были установлены для различных отраслей экономики и различных категорий работников. Размер доплат, предусмотренный данными нормативными правовыми актами, в настоящее время следует признать минимальным.

Многие из этих нормативных правовых актов, принятые при другом экономическом строе, не соответствуют реалиям сегодняшнего дня. Поэтому в ст. 154 ТК РФ внесено дополнение, согласно которому минимальные размеры повышения заработной платы в ночное время будут устанавливаться Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, что позволит привести систему доплат за работу в ночное время в соответствие с нынешними социальными отношениями. До момента утверждения Правительством РФ минимальных размеров доплаты за работу в ночное время будут применяться нормативные правовые акты, принятые до введение в действие Трудового кодекса РФ:

N пункта	Нормативный правовой акт	Категория работников	Размер доплаты за каждый час работы в ночное время
1	2	3	4
1	Положение об оплате труда работников здравоохранения, утвержденное Приказом Минздрава России от 15.10.1999 N 377	Работники организаций здравоохране- ния, финансируемых из бюджетов, за исключением работников, указанных в пунктах 2 и 2а	50% часовой тарифной ставки (оклада)
2	Постановление Минтруда России от 08.06.1992 N 17 "О размерах надбавок и доплат работникам здравоохранения и социальной защиты"	Медицинский персонал, занятый оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездной персонал и работники связи станций отделений скорой и неотложной медицинской помощи	100% часовой тариф- ной ставки (оклада)
2а		Работники организаций социальной защиты населения; работники организаций здравоохранения, за исключением указанных в пункте 1 (т.е. организаций здравоохранения, не финансируемых из бюджетов)	50% часовой тарифной ставки (оклада)
3	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.08.1990 N 313/14-9 "Об оплате труда работников охраны в ночное время"	Работники военизированной, профес- сиональной пожарной, сторожевой охраны	35% часовой тарифной ставки (оклада)
4	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 19.06.1990 N 242/10-9 "Об установлении дополнительной оплаты труда работникам предприятий (объединений), организаций и подразделений жилищнокоммунального хозяйства и бытового обслуживания населения за работу в ночное время"	Работники организаций жилищно-ком- мунального хозяйства и бытового обслуживания населения	35% часовой тарифной ставки (оклада)
5	Постановление Совета Министров СССР от 16.11.1972 N 822 "О повышении работникам промышленнос- ти дополнительной оплаты труда за работу в ночное время"	Работники организаций всех отраслей промышленности, за исключением указанных в пунктах 5а, 9 и 9а	20% часовой тарифной ставки (оклада)
5а		Работники организаций текстильной и хлебопекарной промышленности	50% часовой тарифной ставки
6	Постановление Совета Министров СССР от 22.08.1987 N 972 "О мерах по дальнейшему улучшению доставки периодической печати населению, укреплению материально-технической базы газетно-журнального произ- водства, экспедирования и доставки периодических изданий"	Работники организаций связи, занятые экспедированием периодичес- кой печати	50% часовой тарифной ставки
7	Распоряжение Совета Министров РСФСР от 06.09.1991 N 985-р	Работники организаций автомобильно- го транспорта	35% часовой тарифной ставки (оклада)
8	Постановление Совета Министров СССР от 17.06.1981 N 558 "О неотложных мерах по ускорению погрузки и разгрузки судов и вагонов и закреплению кадров в портах Министерства морского флота"	Работники морских портов, занятые на погрузочно-разгрузочных работах	35% часовой тарифной ставки (оклада)
9	Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 01.03.1982 "О дополнительных мерах по закрепле- нию кадров в производственных объединениях и на предприятиях текстильной и некоторых других отраслей промышленности системы Министерства легкой промышленности СССР"	Работники организаций текстильной промышленности, занятые в основных цехах (на участках)	75% часовой тарифной ставки (оклада)
9а		Работники организаций текстильной промышленности, кроме указанных в п. 9	35% часовой тарифной ставки (оклада)

Простой

Сообщать о простое работник должен лишь в случаях, когда простой вызван поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения им трудовой функции (ст. 157 ТК РФ в новой редакции).

Оплата простоя теперь никак не связывается с обязанностью работника сообщить работодателю о начале простоя. Соответствующие положения исключены из ст. 157 ТК РФ.

По новым правилам согласно части пятой ст. 157 ТК РФ простоем не будет являться время, в которое творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании или исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены не участвуют в создании или исполнении (экспонировании) произведений или не выступают. Перечень работ, профессий и должностей этих работников утверждается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Указанное время может оплачиваться в размере и в порядке, установленных коллективным или трудовым договором, локальным нормативным актом. До момента утверждения Правительством РФ перечней на эти категории работников, по нашему мнению, распространяются общие правила определения времени простоя и его оплаты.

Е. Карсетская,

И. Михайлов,

М. Мошкович

"Экономико-правовой бюллетень", N 9, сентябрь 2006 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Пока неизвестно, по какому именно принципу будут сформированы профессиональные квалификационные группы. Поэтому профессиональная квалификационная группа "юрисконсульт", приведенная в примере, условна.