Что таят в себе изменения Трудового кодекса? (Е.А. Устьянцев, "Налоговый учет для бухгалтера", N 9, сентябрь 2006 г.)

Что таят в себе изменения Трудового кодекса?

Отечественное законодательство в очередной раз изменилось. В конце первого месяца лета был принят нашумевший Федеральный закон N 90-ФЗ от 30.06.2006 г. При этом затронутыми оказались не только работники кадровых служб (что вполне естественно, ведь изменения были внесены в Трудовой кодекс), но и бухгалтеры.

Нововведения коснулись более 300 статей Трудового кодекса, причем многие из них полностью изложены в новой редакции. Законодателями было введено также более десятка новых статей. К их чести необходимо отметить, что большинство изменений направлено на устранение уже имеющихся противоречий и неточностей в нормах трудового законодательства и исключение возможности их неоднозначного толкования. В то же время упомянутым законодательным актом не только вводятся новые нормы, но и более подробно регулируются некоторые правоотношения. Для наглядности последствий действия Закона N 90-ФЗ от 30.06.2006 г. мы объединили ключевые позиции, которые подверглись изменениям (см. Таблицу).

Таблица

Разделы трудового законодательства	В пользу работодателя или нет
Основные начала трудового законодательства	-
Трудовые отношения	да
Коллективный договор	-
Трудовой договор	да
Заключение трудового договора	-
Прекращение трудового договора	-
Время работы и отдыха	нет
Оплата труда	нет
Гарантии и компенсации	нет
Дисциплина труда и трудовой распорядок	да
Профподготовка, переподготовка и повышение квалификации работников	-
Охрана труда	-
Материальная ответственность работодателя	нет

Итак, давайте рассмотрим указанные в таблице изменения с позиции их практического применения. Вернее, что ждет работодателей, бухгалтеров и сотрудников кадровых служб в недалеком будущем, когда эти поправки законодательства вступят в силу.

Основные начала трудового законодательства

Внесенные изменения привели к тому, что не только Трудовой кодекс, но и другие федеральные и региональные законы, содержащие нормы трудового права, отныне составляют трудовое законодательство. Более того, из нового текста кодекса вытекает, что трудовые отношения могут регулироваться также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, которые содержат нормы трудового права. При этом специально оговаривается, что локальные нормативные акты принимают все работодатели, за исключением, будьте внимательны, работодателей - физических лиц, которые не являются индивидуальными предпринимателями.

Отметим, что законодательная власть, при подготовке рассматриваемых изменений, постаралась избежать упреков в свой адрес и, помимо всего прочего, уточнила действие как трудового законодательства, так и иных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения (в том числе локальных нормативных актов).

Так, уточнено действие трудового законодательства: оно распространяется не только на трудовые отношения, но и на иные отношения, непосредственно связанные с ними.

Обратите внимание, что при этом трудовое законодательство, а также иные акты, которые содержат нормы трудового права, могут применяться и к другим отношениям, связанным с использованием личного труда. Правда, только в тех случаях, когда это предусмотрено Трудовым кодексом либо каким-нибудь другим федеральным законом.

Так же педантично авторы законопроекта подошли и к определению времени действия локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения. Локальный нормативный акт вступает в силу с момента его принятия работодателем или же с момента, указанного в нем. И применяться данный акт будет ко всем отношениям, которые возникли после введения его в действие. Кроме того, устанавливается, что нормативные акты (или же их отдельные положения) могут прекращать свое действие в следующих случаях:

- истечение срока действия;

- отмена локального нормативного акта (либо его отдельных положений);

- вступление в силу законодательного либо иного нормативного акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора или соглашения.

Более того, с октября этого года (момент вступления поправок в силу) локальные нормативные акты, которые содержат нормы трудового права, будут действовать в отношении работников, трудящихся у данного работодателя, независимо от места выполнения ими своей работы.

Трудовые отношения

Внесенными в раздел изменениями законодатели решили расширить понятие трудовых отношений. Другими словами, авторы поправок уточнили, что же нужно понимать под трудовой функцией? Итак, отныне под трудовой функцией будет пониматься работа по должности в соответствии со штатным расписанием (профессии или специальности) с указанием квалификации и конкретного вида поручаемой сотруднику работы.

Отметим, что в новой редакции трудового законодательства понятие "организация" отсутствует. Вместо него вводится новое понятие - "работодатель". Соответственно, нормы кодекса теперь распространяются не только на юридических лиц, но и на индивидуальных предпринимателей, выступающих в качестве работодателей, а также на физических лиц, выступающих в этом же качестве и нанимающих работников для личного обслуживания.

Кроме этого, поправками предусматривается введение дополнительных прав и обязанностей как для работника, так и для работодателя. В частности, устанавливается обязанность сотрудника бережно относиться к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, в том случае, если данный работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. При этом требования бережного отношения к имуществу работодателя и других работников остались в полном объеме.

Соответственно, новой редакцией кодекса устанавливается право работодателя требовать с работника исполнения указанных норм.

Обратите внимание: с момента ввода в действие внесенных поправок работодатель будет обязан знакомить работника со всеми принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, под роспись.

Коллективный договор

Законодатели довольно значительно расширили содержание коллективного договора. Отныне (вернее, с момента вступления поправок в законную силу) в коллективный договор могут быть включены обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

- соблюдение работодателем интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

- как частичная, так и полная оплата питания работников;

- порядок информирования работодателем своих работников о выполнении коллективного договора.

Кроме того, теперь действие коллективного договора будет распространяться и на работодателя - индивидуального предпринимателя. А заключенный между работниками и работодателями коллективный договор сохранит свое юридическое действие и в случае реорганизации организации-работодателя в форме преобразования. Тогда изменения и дополнения в коллективный договор могут быть произведены в порядке, установленном самим коллективным договором.

Трудовой договор

Значительные изменения законодатели внесли в содержание трудового договора. Обратите внимание: отныне в трудовом договоре необходимо будет указывать сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица, ИНН работодателя, сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание наделения его соответствующим полномочием. Однако это правило не распространяется на работодателей - физических лиц, которые не являются индивидуальными предпринимателями. Также в трудовом договоре работодателю необходимо будет указывать конкретный вид поручаемой сотруднику работы.

Вместе с тем следует отметить, что нет необходимости в срочном порядке переделывать уже заключенные трудовые договоры для работодателей. Ведь если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или условия, предусмотренные Трудовым кодексом, то это не будет являться основанием для признания договора незаключенным или же его расторжения.

В таких случаях трудовой договор обязательно должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. При этом сведения должны быть внесены непосредственно в текст договора, а вот условия определяются либо приложением к договору, либо отдельным соглашением сторон (работодателя и работника), которое необходимо заключить в письменной форме. Впоследствии оно будет являться неотъемлемой частью заключенного договора.

Заметьте, что не лишними в трудовом договоре теперь будут смотреться такие дополнительные условия, как:

- уточнение места работы (с обязательным указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте;

- виды и условия дополнительного страхования работника работодателем;

- улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- уточнение прав и обязанностей работника и работодателя применительно к условиям работы данного работника.

Срочный трудовой договор

Кроме этого в законодательство внесены поправки, меняющие условия, при которых работодателю можно заключать срочный трудовой договор. С октября этого года срочный трудовой договор можно заключать по соглашению сторон и без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в следующих случаях:

- с лицами, которые устраиваются на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (в том числе к индивидуальным предпринимателям), численность работников у которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья, в соответствии с медицинским заключением, разрешена работа исключительно временного характера;

- с лицами, которые поступают на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, которые были избраны по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании или исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

- с лицами, поступающими на работу по совместительству;

- в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Будьте внимательны: кроме уже отмеченных изменений поправки коснулись тех ситуаций, когда принятый сотрудник не приступил к работе в назначенный день. В этих случаях работодатель вправе сразу же аннулировать трудовой договор (ст. 61 ТК РФ).

...Его заключение...

При заключении трудового договора работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) должен не забывать вносить соответствующие записи в трудовые книжки каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней. Естественно, это необходимо делать только в том случае, когда эта работа является для сотрудника основной. Таким образом, работодатели - индивидуальные предприниматели теперь тоже должны вести трудовые книжки своих работников.

Совершенно ясно, что в случае, когда сотрудник принят на работу после вступления в силу поправок, нужно применять новые правила. А вот надо ли индивидуальным предпринимателям вести трудовые книжки тех людей, которые приняты на работу до вступления в силу поправок? Нет, не надо. Дело в том, что стаж работы у предпринимателя должен подтверждаться записью в трудовой книжке только с октября 2006 года. А стаж, наработанный у ПБОЮЛа до названной даты, подтверждается трудовым договором.

Кроме того, законодателями установлено правило, согласно которому получение работником экземпляра трудового договора должно обязательно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Более того, в новой редакции трудового законодательства уточняется, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме (напомним, ранее - ненадлежащим образом), считается заключенным в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). Тогда при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Также работодателю необходимо помнить о том, что приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу необходимо предъявить работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (в отличие от ранее установленного трехдневного срока со дня подписания трудового договора).

Помимо всего прочего работодателю вменена обязанность при приеме на работу (еще до подписания трудового договора) ознакомить принимаемого сотрудника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Еще одной "головной болью" для работодателя может стать вопрос об испытательном сроке. В трудовое законодательство внесены изменения, касающиеся испытания при приеме на работу. Так, поправками предусмотрено, что в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Кроме того, устанавливается, что при заключении договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

...И расторжение

Новой редакцией Трудового кодекса закрепляются новые обстоятельства, не зависящие от воли сторон, с которыми законодатель связывает прекращение трудового договора. К ним относятся:

- дисквалификация (либо любое другое административное наказание), которое исключает возможность исполнения работником своих обязанностей по трудовому договору;

- истечение срока действия (либо приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение) специального права работника (например, права на управление транспортным средством или права на ношение оружия), если это повлечет за собой невозможность исполнения работником своих обязанностей по трудовому договору;

- прекращение допуска работника к государственной тайне, если выполняемая им работа требует такого допуска;

- отмена решения суда или отмена (либо признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Кроме этого, вводится норма, которая регламентирует общий порядок оформления процедуры прекращения трудового договора. Так, с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Также предусмотрена обязанность работодателя выдать увольняющемуся работнику надлежащим образом заверенную копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора. При этом в случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении договора невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, на бланке приказа (распоряжения) производится соответствующая запись. А изменения, внесенные в статью 62 Трудового кодекса, обязывают работодателя выдать уходящему сотруднику еще один документ - данные о начисленных и уплаченных работодателем пенсионных взносах.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). При этом работодатель, как и раньше, обязан выдать перечисленные документы сотруднику в течение трех дней. Новая редакция статьи 62 Трудового кодекса уточняет, что речь идет именно о рабочих, а не календарных днях. Напомним, старая редакция указанной статьи требовала в этом случае выдавать кадровые документы в день увольнения.

Рабочее время и время отдыха

В данный раздел Трудового кодекса внесены наиболее значимые для бухгалтера изменения. Так, приняты поправки, касающиеся дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни. Новой редакцией трудового законодательства устанавливается, что работникам, за исключением получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Причем размер и порядок его выплаты определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обратите внимание, что суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

А вот правовой акт Правительства, регулирующий порядок переноса выходных дней в очередном календарном году (в случае, если таковое будет иметь место), подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Безусловно, это привнесет больше порядка в работу бухгалтеров, ведь теперь они будут знать заранее, кто, когда и сколько будет отдыхать.

К сожалению, с октября этого года получить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск работающим станет еще проблематичнее. Здесь речь идет о случае, когда сотрудник не увольняется, а продолжает работать в организации. В статье 126 сказано: компенсация может быть предоставлена работнику за ту часть неиспользованного ежегодного отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Поэтому если сотрудник имеет право на более длительный отпуск, то вместо дополнительных дней он может получить компенсацию. Причем в данном случае требуется согласие работодателя.

Но возможна ситуация, когда работник в течение года не отгулял отпуск полностью. В следующем году ему, естественно, опять полагаются минимум 28 дней отдыха. И получается, что неиспользованная часть прошлогоднего отпуска превышает эти новые 28 дней. Статья 126 Трудового кодекса раньше не запрещала в такой ситуации получить компенсацию за неиспользованный прошлогодний отпуск. Несколько лет назад Минтруд России в письме от 25.04.2002 г. N 966-10 предложил решить этот вопрос на усмотрение работодателя.

Однако теперь, при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год, денежной компенсацией может быть заменена только часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Кроме указанных изменений стал иным порядок расчета среднего заработка для оплаты отпусков. Ранее средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчислялся за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (об этом читайте в предыдущем номере).

По новым правилам средний заработок будет исчисляться за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4. Таким образом, для расчета среднего заработка для оплаты отпусков установлен период в 12 месяцев, то есть такой же, как и для всех остальных случаев расчета среднего заработка.

Однако обратите внимание: статья 139 Трудового кодекса по-прежнему разрешает организации при расчете отпускных и компенсаций выбирать расчетный период, который отличается от предусмотренного законодательством (прописав его в коллективном договоре или локальном нормативном акте - о последнем документе старая редакция кодекса не упоминала). То есть работодатель может продолжать исчислять отпускные и компенсацию исходя из среднего заработка за три последних месяца. Но только при условии, что применение такого расчетного периода не ухудшает положения сотрудника.

Давайте рассмотрим эти изменения подробнее, все-таки они непосредственно касаются работы бухгалтера.

Пример

Порядок расчета отпускных зависит от того, полностью или нет отработан расчетный период.

Вариант 1. Расчетный период (12 последних месяцев) отработан полностью:

     О = ЗП / 12 / 29,4 х Д,

где О - сумма отпускных;

ЗП - общая заработная плата за расчетный период;

Д - количество дней отпуска.

Вариант 2. Расчетный период (12 последних месяцев) отработан не полностью:

     О = (ЗП1 / Д1 + ЗП2 / Д2 + ... + ЗП12 / Д12) х Д,

где ЗП1, ЗП2, ...ЗП12 - заработная плата за каждый месяц расчетного периода;

Д1, Д2,... Д12 - количество отработанных дней в каждом месяце расчетного периода (в том случае, когда месяц отработан полностью, берется 29,4 дня).

В связи с новой редакцией статьи 139 Трудового кодекса Правительство планирует внести изменения в свое постановление от 11.04.2003 г. N 213.

ООО "Актив" работает по режиму пятидневной рабочей недели. Работник организации со 2 по 29 декабря 2006 года включительно (28 календарных дней) собирается в отпуск. Расчетный период - с 1 декабря 2005 года по 30 ноября 2006 года включительно - сотрудник отработал полностью. Общая зарплата за эти 12 месяцев равна 336 000 руб. Из них заработная плата за последние три месяца составила 84 000 руб.

Давайте сравним сумму отпускных, рассчитанную по новым и старым правилам.

Старые правила. Отпускные рассчитываются исходя из среднего заработка за три последних месяца. Сумма отпускных составила 26 486,48 руб. (84 000 руб. / З мес. / 29,6 х 28 дн.).

Новые правила. Отпускные рассчитываются исходя из среднего заработка за 12 последних месяцев. Сумма отпускных составила 26 666,66 руб. (336 000 руб. / 12 мес. / 29,4 х 28 дн.).

Оплата труда

Авторы поправок уточнили понятие заработной платы, а именно: что следует понимать под выплатами компенсационного и стимулирующего характера.

Новая редакция кодекса под компенсационными выплатами понимает доплаты и надбавки компенсационного характера. В том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, а также иные. При этом к стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Отдельно следует рассмотреть изменения, направленные на разрешение вопросов по возмещению расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях и экспедиционного характера. Для этого в Трудовом кодексе появилась новая статья - 168.1. Она устанавливает, какие расходы возникают у фирмы, если работа сотрудника связана с разъездами. Фактически законодатели приравняли такие служебные поездки к командировкам.

Так, работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:

- расходы по проезду;

- расходы по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

- иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Размеры и порядок возмещения указанных расходов, а также перечень работ, профессий, должностей работников необходимо установить в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте. В то же время размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

Напомним, раньше Трудовой кодекс не предусматривал обязанности работодателей возмещать разъезжающим сотрудникам расходы, связанные с поездками. И на практике организации, как правило, поступали следующим образом. Если во время разъездов сотрудник нес затраты только на проезд, то организация-работодатель компенсировала такие расходы, прописав это предварительно в трудовом или коллективном договорах. В таком случае расходы на проезд сотрудников, на основании статьи 255 Налогового кодекса, фирма могла учесть при расчете налога на прибыль. Кроме того, перечисленные выше документы позволяли доказать налоговикам, что компенсация стоимости проезда при разъездной работе не является доходом сотрудника. А это означало, что платить ЕСН и налог на доходы физических лиц не было необходимости (письмо Минфина России от 04.05.2006 г. N 03-05-01-04/112).

В случае, когда поездка сотрудника занимала не один день, фирмы оформляли командировку. Тогда при расчете налога на прибыль можно было учесть помимо стоимости проезда и расходы на гостиницу, а также суточные (ст. 264 НК РФ).

Теперь же получается, что, если служебные разъезды длятся больше одного дня, организации нет необходимости оформлять командировку, чтобы компенсировать работнику стоимость проживания и суточные. Выходит, фирме достаточно предусмотреть во внутренних трудовых документах, что работа сотрудника связана с разъездами. Однако возникает вопрос: можно ли в этом случае учесть стоимость жилья и суточные при расчете налога на прибыль? Ведь это уже не будут командировочные расходы? На момент написания статьи официальная позиция налоговых органов пока не выработана. Так что остается ждать, тем более, время пока есть.

Следующая поправка вряд ли обрадует работодателей. С октября 2006 года работнику предоставлено право, на период приостановления работы в свое рабочее время, отсутствовать на рабочем месте. Более того, сотрудник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы по причине задержки в выплате заработной платы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода сотрудника на работу.

Гарантии и компенсации

Данный раздел кодекса дополнен перечнем случаев, с которыми законодатель связывает выплату выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. Так, указанный размер пособия выплачивается также в связи с:

- отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;

- признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Трудовой распорядок, дисциплина труда

Изменения, внесенные в этот раздел, предоставляют работодателю обязанность рассмотреть заявление представительного органа работников (профсоюза) о нарушении трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения не только руководителем организации и его заместителями, но и руководителем структурного подразделения организации, его замами, и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

Профессиональная подготовка, переподготовка и
повышение квалификации работников

Поправками изменяются основания расторжения ученического договора. Так, против ранее установленного положения о том, что ученический договор расторгается только по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора, отныне закрепляется, что такой договор прекращается также и по окончании срока обучения.

Материальная ответственность работодателя

Изменения, внесенные в заключительный раздел трудового законодательства, вряд ли обрадуют организации. Отныне независимо от наличия вины работодатель обязан выплатить денежную компенсацию при нарушении установленного им срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении, а также других выплат, причитающихся работнику.

Е.А. Устьянцев,

к.э.н., налоговый консультант

"Налоговый учет для бухгалтера", N 9, сентябрь 2006 г.