О новой редакции Трудового кодекса (О.С. Овчинникова, "Бюджетный учет", N 9, сентябрь 2006 г.)

О новой редакции Трудового кодекса

С начала действия Трудового кодекса наработана обширная практика его применения. Как всякий новый документ, он проходил "обкатку". Со временем неточности и противоречия проявили себя. Возникла насущная необходимость изменить содержание отдельных статей, прояснить спорные моменты.

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ (далее - Закон) о внесении изменений в Трудовой кодекс вступает в силу 6 октября 2006 года. До этого момента есть время изучить изменения и подготовиться к работе в новых условиях.

О характере правки

Все изменения можно разделить на несколько групп. Поправки первой группы уточняют формулировки, заменяют устаревшие понятия более современными. Вторая группа поправок касается "навигации". Они обновляют систему ссылок на нормы трудового законодательства, включая текст самого Трудового кодекса, и другие нормативные акты. Пользоваться кодексом теперь станет удобнее.

К третьей группе можно отнести собственно новшества. Это изменения, которые устраняют противоречия, восполняют пробелы, позволяют однозначно толковать правовые нормы.

Общие положения трудового законодательства

Изменения коснулись фундаментальных понятий и основ. Большое внимание законодатели уделили сторонам трудовых отношений (ст. 20 ТК РФ). В частности, характеристике физических лиц. В качестве работника могут выступать теперь физические лица, достигшие возраста 16 лет, а в отдельных случаях и более молодые люди. В статье 64 Трудового кодекса появилось и дополнительное замечание о том, что не допускается дискриминация работников по возрасту (п. 63 ст. 1 Закона).

Установлен минимальный возраст физического лица - работодателя. В общем случае он составляет 18 лет. Кроме того, описаны ситуации, когда физическое лицо может стать работодателем, не достигнув этого возраста (п. 19 ст. 1 Закона).

Расставлены акценты в главной статье 11 о действии трудового законодательства. Отдельное положение посвящено государственным гражданским служащим и муниципальным служащим. На них действие трудового законодательства распространяется с некоторыми ограничениями. Эти ограничения устанавливаются нормативными правовыми актами о государственной гражданской службе и муниципальной службе (п. 11 ст. 1 Закона).

Конкретизировано понятие "принудительный труд" (п. 4 ст. 1 Закона). Ранее в Трудовом кодексе говорилось, что это "выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания...". Новая редакция разъясняет, что принудительным считается труд, от которого работник имеет право отказаться.

Например, сотрудник может так поступить, если работодатель вовремя не выплатил зарплату (выплатил ее не полностью). Или требует выполнения обязанностей, не обеспечив работника средствами индивидуальной защиты, которые положены по нормам. В этой ситуации угроза дисциплинарного взыскания - достаточный повод для того, чтобы инспекция по труду привлекла руководителя к ответственности.

Нормотворчество в трудовых отношениях

Законодатели в сквозном порядке по всему тексту заменили громоздкое перечисление нормативных актов, которыми надо руководствоваться в трудовых отношениях на фразу "трудовое законодательство". Кроме того, получили "путевку в жизнь" и локальные нормативные акты самого работодателя. Если в действующей редакции о них упомянуто вскользь, то в новом тексте им посвящен самостоятельный абзац статьи 5: "Трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права" (п. 5 ст. 1 Закона).

Содержание и порядок заключения также не остались без внимания. Сохранив действующие правила ведения коллективных переговоров и процедуры разработки коллективного договора, законодатели расширили полномочия сторон. Новая редакция статьи 44 разрешает установить особый порядок изменения и дополнения коллективного договора (п. 45 ст. 1 Закона). А в статье 41 отдельным пунктом рекомендовано внести в коллективный договор согласованные условия о частичной или полной оплате питания работников.

Параллельно работодателя обязали под роспись знакомить сотрудников учреждений с теми локальными нормативными актами, которые непосредственно связаны с их трудовой деятельностью. Такой пункт добавлен в статью 22 (п. 21 ст. 1 Закона). Такая же норма продублирована (ст. 68) и для претендентов на работу, они должны познакомиться с содержанием подобных локальных нормативных актов до подписания трудового договора (п. 67 ст. 1 Закона).

Содержание трудового договора

Статья 57 Трудового кодекса подверглась коренной реформации и теперь имеет иную структуру (п. 55 ст. 1 Закона). Понятие "существенные условия труда" больше применяться не будет. Его заменят три особых информативных блока.

Трудовой кодекс устанавливает полный перечень сведений, которые должны быть указаны в трудовом договоре:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица);

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

ИНН работодателя;

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Установлен список обязательных условий трудового договора:

место работы;

трудовая функция;

дата начала работы, а для срочного трудового договора - причины заключения* и срок его действия (ст. 59 ТК РФ);

условия оплаты труда;

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

условия о характере работы (подвижной, разъездной, в пути, другой);

условие об обязательном социальном страховании работника;

другие предусмотренные трудовым законодательством условия.

Если какие-либо обязательные сведения или условия не были прописаны, их необходимо будет дописать. Сведения вносят в текст договора, а условия можно сформулировать в отдельном приложении.

Кроме этого стороны вправе дополнить трудовой договор и необязательной по кодексу информацией (дополнительными условиями), чтобы уточнить:

место работы (структурное подразделение и его местонахождение);

длительность испытательного срока, если он предусмотрен (ст. 70 ТК РФ);

обязанности работника по неразглашению тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

длительность обязательной отработки, если предусмотрено обучение работника за счет средств работодателя, порядок возмещения его расходов в случае досрочного увольнения сотрудника (ст. 249 ТК РФ);

условия дополнительного страхования; условия социально-бытового обеспечения работника и членов его семьи;

конкретные показатели, в отношении которых стороны обязаны соблюдать нор мы трудового законодательства, но их размер (не ниже установленного кодексом) вправе определить самостоятельно, например размер оплаты сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ) или порядок расчета среднего заработка для выплаты отпускных (ст. 139 ТК РФ).

Процедуры оформления трудовых отношений

Уточнен порядок вступления в силу трудового договора. Статья 61 обрела новый облик (п. 60 ст. 1 Закона). Теперь, если сотрудник не приступил к работе в определенный договором срок, то работодатель может считать трудовой договор незаключенным. Даже если у новенького были веские причины пропустить первый день работы. Правда, при этом работник не теряет права на социальное обеспечение, если в период с момента подписания договора до момента признания его не заключенным имел место страховой случай.

Если работник появился вовремя, трудовой договор начинает действовать с даты, когда он фактически приступил к исполнению трудовых обязанностей. Как сказано в статье 68, в течение трех дней с этого момента необходимо оформить приказ о приеме на работу и ознакомить сотрудника с его содержанием под роспись (п. 67 ст. 1 Закона). А тому, как оформить прекращение трудового договора, посвящена новая статья 84-1 (п. 85 ст. 1 Закона).

Днем прекращения трудового договора является последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы. Работника необходимо ознакомить под роспись с приказом работодателя о прекращении трудового договора. Если у работодателя нет невозможности довести до сведения работника содержание приказа или работник отказывается его подписать, то на приказе надо произвести соответствующую запись. По требованию работника ему обязаны выдать заверенную копию этого приказа, а по письменному заявлению - копии других документов, связанных с работой.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Причем записи в трудовой книжке должны соответствовать формулировкам Трудового кодекса со ссылкой на статью. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Рабочее время и его наполнение

Изменение четвертого раздела Трудового кодекса связано с уточнением действующих норм. Например, в статье 92 (п. 92 ст. 1 Закона) применен более доходчивый способ подачи информации и сделано "послабление" молодым работникам.

Продолжительность сокращенного рабочего времени (часов в неделю)

Категории работников	до 6 октября 2006 г.	с 6 октября 2006 г.
работники в возрасте до 16 лет	24	24
работники в возрасте от 16 до 18 лет	36	35
работники инвалиды 1 или II группы	35	35
работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда	36	36
учащиеся в свободное от занятий время:
в возрасте до 16 лет	12	12
в возрасте от 16 до 18 лет	18	17,5

В статью 96 Трудового кодекса было добавлено замечание о том, что сокращение на один час работы сотрудника в ночное время не требует последующей отработки (п. 95 ст. 1 Закона).

Изменилась точка зрения на работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Теперь в соответствии со статей 97 к ней относят только привлечение к работе сотрудника по инициативе работодателя для выполнения сверхурочных работ и для работы на условиях ненормируемого рабочего дня (п. 96 ст. 1 Закона). В отношении сверхурочной работы появилась четкая градация тех случаев, когда требуется письменное согласие работника и когда в нем нет необходимости.

Ранее к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени относили еще и совместительство по инициативе работника. Законом о поправках (п. 58 ст. 1 Закона) совместительству посвящена самостоятельная новая статья 60-1. Продолжительность рабочего времени совместителя теперь ограничивается половиной нормы рабочего времени той же категории работников.

Пример 1. Работник, который занят на вредном производстве по основному месту по графику 36 часов в неделю, должен в ноябре 2006 года отработать 150,2 часа. Следовательно, по совместительству на "легкой" работе он сможет трудиться в течение 75,1 часа (150,2 ч : 2). По старым правилам (допустим, что в ноябре 4 "ровные" недели) это время составляет 64 часа (16 часов х 4 недели).

По общему правилу статьи 284 Трудового кодекса ежедневная продолжительность работы совместителя должна составлять не более четырех часов в день, но если график по основной работе позволяет "выкроить" для работы по совместительству день целиком, то допускается отработка полной рабочей смены (п. 242 ст. 1 Закона).

И наконец-то в Трудовом кодексе появилась статья 60-2, посвященная исполнению работником обязанностей, не предусмотренных основным трудовым договором.

Иногда сотрудник имеет возможность выполнить дополнительную работу в пределах нормальной продолжительности рабочего дня. Ранее вопросы совмещения профессий, увеличения объема работ, расширения зон обслуживания, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника в трудовом кодексе практически не освещались. Действовала лишь скупая статья 151. Приходилось обращаться к "доисторическим" документам вроде постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)".

Теперь в статье 60-2 подробно перечислены все случаи согласованного отклонения от условий основного трудового договора. Четко определен порядок привлечения к дополнительной работе. Зафиксировано, что установить конкретные сроки исполнения дополнительных обязанностей, содержание этой работы, ее объем, размер оплаты можно лишь с письменного согласия работника. Включена также норма о досрочном завершении "внедоговорной" работы по инициативе одной из сторон, в связи с отказом работника или отменой поручения работодателем. В любом случае возникает необходимость предупредить другую сторону о своих намерениях не позднее чем за три рабочих дня (п. 59 ст. 1 Закона).

Об оплате труда, отдыха и не только

Законодатели постарались разрешить старые споры кому, сколько и за чей счет платить. В статье 112, например, разъяснено, как быть с дополнительным вознаграждением сдельщикам, у которых в выходные и праздничные дни нет возможности заработать. Теперь такие затраты нужно включать в состав расходов на оплату труда в полном размере, который установлен коллективным (трудовым) договором или другим локальным нормативным актом (п. 108 ст. 1. Закона).

Больше ясности стало и с другой выплатой - компенсацией за неиспользованный отпуск. Согласно пояснению статьи 126 с 6 октября 2006 года компенсировать можно только то число неотгулянных дней, которое превышает нормальное их количество за каждый год - 28 (п. 118 ст. 1 Закона).

Пример 2. Работник К.К. Громов в 2004 году брал пять дней отпуска, а в 2005 году в отпуск не ходил. По условиям договора ему полагается 36 дней отпуска ежегодно. В октябре 2006 года он обратился с просьбой компенсировать ему в денежной форме дни неиспользованного отпуска за два года. Работодатель не против. За 2004 год нужно компенсировать три дня (36 - 5 - 28), а за 2005 год восемь дней (36 - 28). Оставшиеся 56 дней (28 + 28) отпуска компенсировать будет нельзя. Он сможет их отгулять, перенести на следующий год или получить компенсацию при увольнении.

Поскольку с 2005 года количество нерабочих праздничных дней увеличилось, изменился коэффициент, который показывает, сколько непраздничных дней приходится на один календарный месяц (определение календарного месяца впервые дано в Трудовом кодексе). Этот коэффициент посчитали так: (365 дней в году за минусом 12 дней праздников (ст. 112)) поделим на 12 календарных месяцев и, отбросив сотые, получаем 29,4. Эту норму нужно применять, рассчитывая средний заработок по новым правилам статьи 139. Период, за который следует суммировать зарплату для расчета среднего заработка, стал единым - 12 календарных месяцев (п. 129 ст. 1 Закона). Этот период необходимо использовать теперь и для расчета отпускных. Но право применить иной порядок расчета, не ухудшающий положение работника (брать, например, прежние три календарных месяца вместо 12), осталось нетронутым. Если выбран порядок расчета, не совпадающий с рекомендациями статьи 139, решение об этом необходимо зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном нормативном акте.

Для исчисления дополнительной компенсации при увольнении по сокращению штатов (п. 2 ст. 81 ТК РФ) также необходимо брать 12 календарных месяцев. В случае если работодатель решит расторгнуть трудовой договор, не дожидаясь истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, сумму компенсации надо будет рассчитать исходя из времени, которое остается до конца двухмесячного срока с момента предупреждения об увольнении (159 ст. 1 Закона).

О.С. Овчинникова,

эксперт-консультант по трудовому праву

"Бюджетный учет", N 9, сентябрь 2006 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Об изменениях статьи 59 "Срочный трудовой договор" читайте в "Бюджетном учете" N 4/2006, стр. 22.