Комментарий к Федеральному закону от 30.06.2006 N 90-ФЗ ("Консультант. Комментарии к документам для бухгалтера", N 18, сентябрь 2006 г.)

Комментарий к Федеральному закону
от 30.06.2006 N 90-ФЗ

Мы продолжаем публикацию закона, который внес изменения в Трудовой кодекс. Поправки коснулись материальной ответственности фирм и работников, расследования и учета несчастных случаев, выплаты компенсаций за "вредность" и задержку зарплаты. Кроме того, поменялся порядок выплат некоторых компенсаций тем сотрудникам организации, которые были уволены. Например, если владелец фирмы расторгнет договор с ее руководителем, компании придется выплатить пособие в размере его трехмесячного заработка.

Новая редакция Трудового кодекса вступит в силу уже в октябре этого года. В комментарии будут рассмотрены основные поправки, внесенные в разделы X "Охрана труда", XI "Материальная ответственность сторон трудового договора" и XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников".

Охрана труда

Законодатели уточнили ряд вопросов, касающихся организации охраны труда и обеспечения прав работников на безопасный труд. Вот некоторые поправки, на которые нужно обратить внимание в первую очередь.

Служба охраны труда. Фирмы, которые заняты производством, должны создать службу охраны труда либо ввести в штат должность специалиста по охране труда. Раньше такое требование распространялось только на те из них, численность сотрудников в которых превышала 100 человек. Поправки, внесенные в статью 217 Трудового кодекса, вдвое снизили эту планку. Так, начиная с октября создавать такую службу или нанимать специалиста обязаны будут организации, у которых трудятся более 50 человек. Отметим, что теперь это требование относится и к предпринимателям.

Если численность сотрудников не превышает 50 человек, то организация или коммерсант должны будут сами решить, нужно ли им создавать службу (принимать на работу специалиста). В новой редакции кодекса указано, что если ни того ни другого нет, функции службы охраны должен выполнять лично руководитель фирмы или предприниматель. Как и прежде, работодатель сможет обращаться в специализированные организации, которые оказывают услуги по охране труда. Однако теперь у таких фирм обязательно должна быть специальная аккредитация.

Компенсации за "вредность". Сотрудникам, которые заняты на тяжелых работах, трудятся в опасных или вредных условиях, положены доплаты к заработку и компенсации.

Перечень "вредных" работ должно определить Правительство РФ (ст. 147 ТК РФ). Однако такого документа на сегодняшний день нет. Поэтому при выплате доплат работодатели руководствуются отраслевыми перечнями, утвержденными постановлениями Госкомтруда СССР и ВЦСПС. А размеры доплат (в процентах к тарифной ставке) берут из постановления Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 03.10.86 N 387/22-78. Новая редакция кодекса обязывает правительство разработать документ, который определял бы минимальные размеры и условия повышения заработка гражданам, занятым на "вредных" работах.

В дополнение к повышенной зарплате таким работникам необходимо начислять компенсации. Их размеры, условия и порядок выплаты также должно определить Правительство РФ. Фактически это будут минимально возможные суммы. Ведь в коллективном договоре или, например приказе, работодатель сможет закрепить компенсации за "вредность" в размере, превышающем правительственный.

Законодатели сделали одно важное дополнение. Для выплаты компенсации работнику будет недостаточно, чтобы его профессия просто числилась в перечне тяжелых, "вредных" или "опасных" работ. Согласно кодексу в новой редакции, еще необходима и аттестация рабочих мест. Если ее результаты или заключение госэкспертизы подтвердят, что условия труда безопасны, компенсацию платить не нужно.

Проведение аттестации рабочих мест является обязанностью фирмы. Делать это следует не реже, чем раз в пять лет. В ходе аттестации оценивают вредные производственные факторы, травмобезопасность, обеспеченность средствами индивидуальной защиты. В новой редакции кодекса установлено, что порядок ее проведения должно разработать Минздравсоцразвития России (ст. 209 ТК РФ). Новый документ придет на смену действующему сейчас Положению об аттестации, утвержденному постановлением Минтруда России от 14.03.97 N 12.

В свою очередь госэкспертиза условий труда позволяет оценить качество проведенной аттестации и обоснованность выплаты компенсаций. Сейчас ее проводят в соответствии с Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 25.04.2003 N 244. Новая редакция кодекса оставляет разработку порядка проведения госэкспертизы в ведении Правительства РФ.

Расследование и учет несчастных случаев. Одной из обязанностей работодателя является расследование и учет произошедших несчастных случаев. Законодатели переписали заново все статьи, которые посвящены этим вопросам. В действующем Трудовом кодексе их пять. В результате поправок таких статей стало вдвое больше. Однако в целом их содержание не изменилось.

В новой редакции статьи 227 Трудового кодекса уточнен перечень лиц, несчастные случаи с которыми подлежат расследованию. Так, теперь в нем будут граждане, которые заключили ученический договор. Кроме того, уточняющие поправки коснулись и перечня ситуаций, при которых можно говорить о том, что несчастный случай связан с производством. Среди них будут упомянуты служебные поездки на общественном транспорте, а также следование пешком к месту работы.

Необходимо обратить внимание и на изменения, которые внесены в порядок оформления результатов несчастных случаев. Сейчас есть лишь формы актов, которые заполняют, если установлена связь полученной травмы с производством (см. постановление Минтруда России от 24.10.2002 N 73). В противном же случае акт о несчастном случае нужно составлять в произвольной форме. Однако новая редакция кодекса и в этой ситуации предусматривает заполнение акта о расследовании несчастного случая "по установленной форме". Появление такого бланка нужно ожидать в ближайшее время.

Материальная ответственность

Стороны трудового договора несут друг перед другом материальную ответственность за причиненный ущерб. Вопросы его возмещения регулирует раздел XI Трудового кодекса. Законодатели внесли в него несколько поправок. В основном они носят технический характер. Но есть и два значительных изменения.

Компенсация за задержку зарплаты. Работодатель обязан в полном объеме и своевременно платить зарплату своему персоналу (ст. 22 ТК РФ). Сроки ее выдачи закреплены, как правило, в положении об оплате труда. В случае несвоевременной выплаты денег работодатель должен начислить проценты за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ). Размер процентов не может быть ниже 1/300 ставки рефинансирования Банка России. С 26 июня она составляет 11,5 процента. По условиям коллективного или трудового договора размер компенсации может быть повышен. Минимальную сумму выплаты за задержку зарплаты можно рассчитать по формуле:

        Сумма       х    1/300 учетной    х    Срок

        зарплаты         ставки ЦБ РФ          задержки

Обновленный кодекс предусматривает, что заплатить проценты фирма должна даже в том случае, если она невиновна в задержке. Сейчас ситуация обстоит иначе. Как разъяснил Верховный Суд, иски работников о выплате процентов за задержку зарплаты следует удовлетворять, если работодатель не доказал, что он невиновен в данном нарушении (п. 55 постановления пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Несколько слов о налогообложении таких выплат.

Компенсацию за задержку зарплаты не учитывают при расчете налога на прибыль. Дело в том, что она не связана с режимом работы или условиями труда (письмо Минфина России от 12.11.2003 N 04-04-04/131). На эту выплату не начисляют ЕСН и пенсионные взносы (п. 1 ст. 238 НК РФ). С суммы компенсации не нужно удерживать налог на доходы (п. 1 ст. 217 НК РФ). Кроме того, проценты за задержку заработной платы не учитывают и при расчете взносов в ФСС на страхование от несчастных случаев (п. 10 Перечня, утвержденного постановлением Правительства РФ от 07.07.99 N 765).

Пример 1

ООО "Актив" выдает зарплату 25-го числа текущего месяца (аванс) и 10-го числа следующего месяца. В случае задержки зарплаты сотрудникам выплачивается компенсация исходя из 1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки.

Оклад менеджера по продажам И.В. Петрова составляет 15 000 руб. 25 октября 2006 года ему был выдан аванс в размере 5000 руб. А 10 ноября должна быть выплачена оставшаяся зарплата за октябрь в сумме:

15 000 руб. - 15 000 руб. х 13% - 5000 руб. = 8050 руб.

Однако "Актив" окончательно рассчитался с Петровым за октябрь только 15 ноября. Причиной задержка был пожар в бухгалтерии организации из-за короткого замыкания, который уничтожил документы и компьютеры, в связи с чем потребовалось время для того, чтобы вновь рассчитать заработную плату. Однако несмотря на то, что "Актив" не виноват в нарушении срока выдачи зарплаты, он должен заплатить Петрову компенсацию за 5 дней задержки (с 11 по 15 ноября включительно) в размере:

8050 руб. х 11,5% : 300 х 5 дн. = 15,43 руб.

Проценты за задержку были выплачены 15 ноября.

Бухгалтер "Актива" сделал такие проводки:

25 октября 2006 года

Дебет 70 Кредит 50

- 5000 руб. - выдан аванс Петрову;

31 октября 2006 года

Дебет 44 Кредит 70

- 15 000 руб. - начислена зарплата за октябрь;

15 ноября 2006 года

Дебет 70 Кредит 68 субсчет "Расчеты по НДФЛ"

- 1950 руб. (15 000 руб. х 13%) - удержан налог;

Дебет 70 Кредит 50

- 8050 руб. - выдана зарплата за октябрь;

Дебет 91-2 Кредит 73

- 15,43 руб. - начислена компенсация за задержку зарплаты в течение 5 дней;

Дебет 73 Кредит 50

- 15,43 руб. - выдана компенсация.

Возмещение расходов на обучение. Фирма, которая оплачивает обучение сотрудника, вправе обязать его проработать определенное время после обучения. Такое условие можно включить в сам трудовой договор или же в специальное соглашение об обучении. Если сотрудник не выполнит данное обязательство, ему придется возместить затраты на свою учебу (ст. 249 ТК РФ). Из этого правила есть одно исключение - увольнение по уважительным причинам.

Внесенные поправки уточняют размер компенсации затрат на обучение. В новой редакции Трудового кодекса будет закреплено, что работник обязан возмещать расходы в размере, "пропорциональном неотработанному времени". То есть сумму компенсации можно определить так:

        Сумма             Время,                  Срок, который

        затрат на    х    не отработанное    :    сотрудник обязан

        обучение          после обучения          отработать

В трудовом договоре или соглашении может быть установлен и другой порядок расчета суммы возмещения. Однако в договоре не может быть условий, ухудшающих положение работников по сравнению с теми, которые установлены кодексом (ст. 57 ТК РФ). Поэтому сотрудник не должен возмещать оплату за обучение в сумме, которая больше рассчитанной пропорционально неотработанному времени.

Пример 2

ЗАО "Камелия" заключило договор с институтом на обучение своего бухгалтера Н.А. Сергеевой по специальности "Бухгалтерский учет, анализ и аудит". Срок обучения составил 3 года, а его стоимость - 120 000 руб.

В трудовом договоре указано, что Сергеева должна проработать после окончания обучения не менее 3 лет. Однако она уволилась по собственному желанию за 3 месяца до истечения этого срока.

Сумма расходов на обучение, которую должна возместить Сергеева, равна:

120 000 руб. х 3 мес. : 36 мес. = 10 000 руб.

По заявлению Сергеевой компенсация затрат на обучение была удержана из ее зарплаты.

В учете "Камелии" эта операция отражена так:

Дебет 73 Кредит 91-1

- 10 000 руб. - отражена задолженность работника по возмещению затрат на обучение;

Дебет 70 Кредит 73

- 10 000 руб. - удержан заработок в счет возмещения затрат.

Увольнение женщин

Кодекс в старой редакции не допускал увольнение беременной женщины до того, как она получала право на "родовой" отпуск. Речь идет о тех из них, с кем был заключен срочный трудовой договор, который закончился в период беременности. Теперь этот срок продлен. Расторгнуть такой договор будет нельзя до родов женщины. Причем раз в три месяца она должна представлять медицинскую справку, которая подтверждает беременность. Правда, делать это нужно только по требованию администрации фирмы. Если сотрудница продолжает работать после родов, договор с ней может быть расторгнут в течение недели.

В кодексе появилась еще одна норма, коснувшаяся этой категории сотрудников. Увольнение женщины в период беременности возможно, если она замещала работника, который временно отсутствует. Однако, чтобы "разорвать" договор, администрация фирмы должна ей предложить перевестись:

- на любую вакантную должность или работу, которая соответствует ее квалификации;

- на любую вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Причем на этот перевод сотрудница должна дать согласие в письменной форме.

Допгарантии родителям

Как и прежде, женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет, без их письменного согласия нельзя:

- отправлять в служебные командировки;

- привлекать к работе в ночное время, сверхурочно, в выходные и праздничные дни.

Теперь это положение распространяется на любых других сотрудников фирмы, которые воспитывают детей в возрасте до пяти лет. Но при одном условии: если они не состоят в браке и занимаются воспитанием ребенка самостоятельно.

Увольнение руководителя фирмы

По решению владельца фирмы (акционера в ЗАО или участника в ООО) трудовой договор с ее руководителем может быть расторгнут. Причем если договор был прекращен, руководителю положена компенсация. По кодексу в старой редакции ее сумму нужно было определить в том размере, который был установлен договором. Это положение как было в кодексе, так и осталось. Но в нем появилась новая норма. Сумма компенсации не может быть меньше трехкратного среднемесячного заработка руководителя.

Чтобы рассчитать средний месячный заработок, необходимо определить:

- расчетный период;

- сумму выплат, которую получил руководитель в расчетном периоде.

Расчетный период - 12 календарных месяцев, предшествующие тому месяцу, в котором начисляется компенсация. Например, руководителя фирмы увольняют 20 ноября 2006 года. В расчетный период включают ноябрь и декабрь 2005 года, а также январь, февраль, март, апрель, май, июнь, июль, август, сентябрь и октябрь 2006 года.

После того как вы определили расчетный период, необходимо рассчитать сумму выплат руководителю за него. По статье 139 кодекса в новой редакции нужно учесть все виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда фирмы. Подробней об этом мы писали в прошлом номере нашего журнала.

Обратите внимание: те выплаты, которые не относятся к оплате труда, при расчете среднего заработка не учитывают.

Средний месячный заработок рассчитывают так:

        Средний            Сумма выплат

        месячный      =    за расчетный    :    12 мес.

        заработок          период

Минимальную сумму компенсации, которая причитается руководителю, определяют так:

        Сумма          =    Средний месячный    х    3

        компенсации         заработок

Пример 1

Руководитель ООО "Совтран" А.Н. Иванов уволен по решению участника фирмы с 10 декабря 2006 года. Расчетный период для выплаты компенсации - 12 месяцев. В расчетный период включают декабрь 2005 года, а также январь-ноябрь 2006 года.

Иванову установлен месячный оклад 45 000 руб. В марте 2006 года ему была начислена премия в размере 120 000 руб. Премирование работников предусматривается Положением о премировании, утвержденным в организации.

В июне 2006 года Иванову была выдана матпомощь в сумме 30 000 руб. Кроме того, он получил заем от фирмы в размере 400 000 руб.

В сумму выплат за расчетный период включают:

- заработную плату в сумме 540 000 руб. (45 000 руб. х 12 мес.);

- премию, выплаченную в марте, - 120 000 руб.

Матпомощь и заем не учитывают.

Общая сумма выплат для начисления компенсации составит:

540 000 руб. + 120 000 руб. = 660 000 руб.

Среднемесячная зарплата Иванова составит:

660 000 руб. : 12 мес. = 55 000 руб.

Минимальная сумма компенсации при увольнении, которая причитается Иванову, равна:

55 000 руб. х 3 = 165 000 руб.

Оплата труда совместителей

Сотрудник фирмы может выполнять как основную, так и дополнительную работу (т.е. трудиться по совместительству). Работа по совместительству возможна только в свободное от основной работы время.

Ее можно выполнять в той же фирме, где состоит в штате сотрудник, или в другой организации (согласия руководителя с основного места работы на это не требуется).

Продолжительность рабочего времени по совместительству не должна превышать 4 часа в день. Причем старый кодекс предусматривал еще одно ограничение. Работа совместителя не могла быть больше 16 часов в неделю. Это означало, что те совместители, которые получали оклад, могли получать зарплату лишь из расчета 0,4 основной ставки. После того как поправки вступят в силу, 16-часового ограничения не будет. Поэтому при 5-дневной неделе и 8-часовом рабочем дне совместитель может отработать и 20 часов (4 час. х 5 дн.) в неделю. Как сказано в обновленном кодексе, время труда совместителя не должно превышать половину нормы рабочего времени, установленной для остальных сотрудников фирмы. Поэтому зарплату совместителей, отработавших свою норму, нужно будет рассчитывать, исходя из половины основной ставки.

Пример 2

Работнику ЗАО "Ветер" А.Н. Петрову установлен месячный оклад в размере 15 000 руб. Петров работает по совместительству. На фирме установлена 5-дневная рабочая неделя и 8-часовой рабочий день.

Октябрь 2006 года Иванов отработал полностью (22 рабочих дня по 4 часа). Заработная плата Иванова за октябрь составит:

15 000 руб. х 0,5 = 7500 руб.

В ноябре Иванов также отработал все дни полностью (21 рабочий день по 4 часа). Заработная плата Иванова за этот месяц также составит 7500 руб.

Еще одно изменение. Новый кодекс предусматривает два случая, когда совместитель может работать без каких-либо ограничений:

- если по месту основной работы ему задерживают зарплату на срок больше 15 дней (в этой ситуации он может приостановить работу до выплаты денег);

- если он отстранен от основной работы по медицинским показаниям.

Добавим, что некоторые поправки коснулись и увольнения совместителей. Как и раньше, расторгнуть трудовой договор с ними можно, если на работу выйдет тот человек, для которого она будет основной. Причем старый кодекс не предусматривал, что совместителя об этом нужно предупредить. Теперь ситуация изменилась. Как сказано в обновленном кодексе, о прекращении трудового договора его следует известить не менее чем за две недели.

Работники Севера

Некоторые поправки коснутся и тех людей, которые работают в условиях Крайнего Севера. В ряде случаев при увольнении фирма должна им выплатить:

- выходное пособие (в размере среднего месячного заработка);

- средний месячный заработок на период трудоустройства (с зачетом выходного пособия).

Таких случаев два. Если их увольнение связано с ликвидацией фирмы или с сокращением численности ее сотрудников или штата. Причем по старому кодексу средний месячный заработок за работниками Крайнего Севера сохранялся максимум в течение шести месяцев. После вступления в силу поправок этот срок сократится до трех месяцев.

Пример 3

Сотрудник ОАО "Северсталь" О.Б. Петров работает в Архангельской области (район Крайнего Севера). В связи с сокращением численности штата 10 марта 2007 года он был уволен. Оклад Петрова с учетом "северного" коэффициента - 30 000 руб.

Для определения суммы компенсации и среднего заработка в расчетный период включают:

- март-декабрь 2006 года;

- январь и февраль 2007 года.

В течение этого времени ему были выплачены 3 премии, предусмотренные Положением об оплате труда, по 10 000 руб.

Сумма выплат за расчетный период составит:

30 000 руб. х 12 мес. + 10 000 руб. х 3 = 390 000 руб.

Среднемесячная зарплата Петрова составит:

390 000 руб . : 12 мес. = 32 500 руб.

Фирма должна выплатить работнику выходное пособие в сумме 32 500 руб.

Предположим, что Петров в течение 3 месяцев на работу не устроился. В этом случае ему положен и среднемесячный заработок за 3 месяца. Данная выплата уменьшается на начисленное выходное пособие. Сумма выплаты составит:

32 500 руб. х 3 мес. - 32 500 руб. = 65 000 руб.

После увольнения Петрову полагается выплатить:

65 000 руб. + 32 500 руб. = 97 500 руб.

В исключительных случаях (по решению службы занятости) средний месячный заработок сохраняется за работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня его увольнения. Для этого должно соблюдаться следующее условие. В течение месяца после увольнения он обратился в службу занятости и не был трудоустроен.

Несколько слов о расчете налогов с таких выплат. Налогом на доходы их не облагают. Об этом сказано в письме ФНС России от 17.03.2006 N 04-1-02/161. Единый соцналог и соответственно взносы в Пенсионный фонд на них начислять также не нужно. Такое положение содержит подпункт 2 пункта 1 статьи 238 Налогового кодекса. С выходного пособия и среднего заработка не платят и взносы по травматизму (постановления Правительства РФ от 02.03.2000 N 184 и от 07.07.99 N 765).

"Консультант. Комментарии к документам для бухгалтера", N 18, сентябрь 2006 г.