Госслужба требует компетентности и профессионализма об уровне подготовки государственных служащих (Т. Черняк, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2006 г.)

Госслужба требует компетентности и профессионализма
об уровне подготовки государственных служащих

В ходе исследования была разработана методика оценки степени выраженности профессионально важных качеств; определен уровень компетентности специалистов государственной службы; разработана модель специалиста и методика отбора трудовых арбитров; проведена оценка степени эффективности обучения служащих как фактора повышения их компетентности.

В современном переходном периоде развития российского общества, формирования рыночных отношений и становления государственной службы любой организации для нормального функционирования и развития необходимы профессионалы, умеющие быстро адаптироваться к окружающей среде, добывать необходимые знания и применять их на практике, поэтому проблеме компетентности уделяется все больше внимания. Компетентность требует постоянного контроля и корректировки; ей можно и нужно управлять, только тогда работник при наличии определенных качеств, знаний и умений сможет многого добиться в профессиональной деятельности.

Государственная служба на сегодняшний день является той сферой, где профессионализм крайне необходим, т.к. именно в государственном аппарате принятие решении требует серьезного, ответственного подхода, опыта, а социальные последствия и ошибок в политических решениях касаются не отдельно взятого человека, а всего общества.

В Концепции реформирования государственной службы Российской Федерации одним из направлений кадровой политики является развитие профессиональных качеств государственных служащих. Согласно нормативной базе одним из принципов функционирования государственной службы является компетентность и профессионализм государственных служащих, что неоднократно подчеркивается в свете нынешних проводимых государственных реформ.

В отечественной литературе понятие "компетентность" употребляется сравнительно недавно, как правило, происходит отождествление понятий "профессионализм" и "компетентность". Чаще всего работы отечественных исследователей посвящены проблемам профессиональной пригодности, профессиональной ориентации.

Под компетентностью понимается характеристика степени соответствия требованиям профессии, как обладание человеком способностью и умением выполнять определенные трудовые функции. Другими словами, компетентность - это совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для осуществления профессиональной деятельности. Это определение взято за основополагающее, так как оно является комплексным и охватывает все необходимые элементы и характеристики компетентности.

Являясь комплексным организационно-правовым и социальным институтом, государственная служба обеспечивает выполнение государственными служащими конституционных функций государства, деятельность органов государственной власти, иных государственных органов, отдельных государственных учреждений, а также полномочий лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации. Среди основных принципов государственной службы Российской Федерации на сегодняшний день является компетентность и профессионализм государственных служащих. Причем здесь стоит сказать о различии между понятиями профессионализма и компетентности. Под профессионализмом, согласно нормативной базе, понимается "приобретенное качество способностей личности, соответствующее профессиональным требованиям или превосходящее их"*(1). Компетентность - "степень выраженности, проявленности присущего человеку профессионального опыта в рамках компетенции конкретной должности"*(2). Таким образом, компетентность является высшей степенью развития профессионализма.

Требования профессионализма и компетентности государственных служащих вытекают из существа государственной службы как особого вида профессиональной деятельности.

Обеспечение достаточного уровня профессионализма государственных служащих предполагает наличие надлежащих организационно-технических условий для их профессионально-квалификационного развития. Профессиональное развитие не может проходить стихийно. Оно требует сознательного организованного воздействия и регулирования кадровых и трудовых отношений в сфере государственного управления.

Профессионализм невозможен без наличия соответствующего профессионального образования. В п. 8 статьи 9 Федерального закона "Об основах государственной службы РФ" закреплено право государственного служащего на переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета*(3). В статье 15 указанного закона "Гарантии для государственного служащего" государственному служащему гарантируются:" "..." переподготовка (переквалификация) и повышение квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения"*(4). В п. 6 ст. 9 закреплено право государственного служащего на продвижение по службе," "..." с учетом результатов и стажа его работы, уровня квалификации"*(5). В статье 22 рассматриваемого закона предусматривается использование конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы. Те же гарантии были подтверждены и Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" N 79 в статье 53 п. 1.

Главная цель реформы государственной службы - кардинальное повышение эффективности государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства. Актуальная задача реформы - восстановление доверия граждан к органам государственной власти за счет качественного удовлетворения их социальных и общественных потребностей на основе предоставления государственных услуг.

Реформа призвана повысить мотивацию госслужащих, конкурентоспособность государственной службы как рода профессиональной деятельности.

В разделе IV "Кадровая политика в системе государственной службы" среди приоритетных направлений кадровой политики названо: "Усовершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих"*(6).

Реализация приоритетных направлений, говорится в Концепции, предполагает решение таких основных задач, как:

управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

обновление и ротация кадрового состава государственных служащих;

формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования; объективная оценка результатов деятельности государственных служащих при проведении аттестации или квалификационного экзамена.

Создание системы управления компетентностью на уровне государства требует системного подхода. Этому призваны способствовать последние законы и законопроекты относительно государственной службы, в каждом из которых уделено достаточное внимание технологиям формирования системы управления компетентностью.

Кроме законов, касающихся системы государственной службы, в целях повышения эффективности работы государственного аппарата Президентом Российской Федерации была принята Программа реформирования государственной службы на 2003 - 2005 годы. В череде приоритетных направлений нашлось место и такому пункту, как "реализация программ подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих"*(7). Кроме того, в данной программе уделяется внимание таким кадровым технологиям, как подбор квалифицированных кадров, периодическая оценка деятельности государственных служащих и продвижение по службе, иными словами управление карьерой. Главным планируемым результатом реализации программы реформирования государственной службы можно считать повышение профессионального уровня государственных служащих.

Автором статьи была проведена оценка системы управления компетентностью государственных служащих в рамках реализации программы международного проекта NASPAA - NISPAcee "Внедрение альтернативных способов разрешения социальных конфликтов в практику деятельности государственных служащих" в ходе подготовки трудовых арбитров-специалистов по труду. Программа реализовалась в Сибирской академией государственной службы, в процессе обучения участвовали преподаватели кафедры управления персоналом СибАГС, при поддержке и участии руководства и специалистов Управления труда и занятости населения администрации Новосибирской области.

Управление труда и занятости населения администрации Новосибирской области в своей работе руководствуется нормативными актами, регулирующими сферу их деятельности. Специалистам по труду Управления труда и занятости населения администрации Новосибирской области на данном этапе развития социально-трудовых отношений понадобились новые современные знания, умения и навыки по разрешению трудовых конфликтов и споров путем переговоров и посредничества.

Трудовой арбитр является новой должностью, для которой еще не полностью разработана законодательная и методическая база. Однако, на основе анализа основных направлений деятельности, анализа должности были сделаны выводы о профессиональных качествах, необходимых для работы. Трудовой арбитр должен уметь высказывать свою точку зрения, слушать других, управлять дискуссией, регулировать уровень агрессии. В рамках реализации программы международного проекта было осуществлено психодиагностическое обследование профессионально важных качеств (ПВК) специалистов; знаний, умений и навыков в плане разрешения трудовых конфликтов, и обучения их современным технологиям переговоров и посредничества.

В процессе реализации программы проекта была проведена корректировка ПВК специалистов в ходе индивидуального и группового консультирования. Поскольку компетентность формируется на базе профессиональной пригодности в процессе осуществления профессиональной деятельности, для оценки уровня компетентности трудовых арбитров был проведен анализ данных об уровне образования, стаже работы, уровне знаний и профессиональных умений. Исследование данных группы трудовых посредников осуществлялось на основе анкетирования специалистов при помощи анкеты анализа рабочего места.

За основу для проведения этого исследования была взята следующая последовательность этапов становления профессионала: профессиональное самоопределение и профессиональная самоидентификация, опредмечивание и распредмечивание профессионального опыта (Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998.).

Этап профессионального самоопределения нами оценен не был в связи с тем, что исследование имело ограниченный срок проведения, и специалисты, принимавшие в нем участие, до этого длительное время занимались выбранной в свое время профессиональной деятельностью. Однако, на основе анкетирования государственных служащих был сделан вывод о том, что они осознанно определили сферу своей будущей профессиональной деятельности. Безусловно, нельзя не отметить, что им предстояло заниматься новой деятельностью, круг и широта их обязанностей претерпят в этом случае серьезные изменения. Однако все специалисты являлись представителями отделов по труду.

Ученые считают, что общество заинтересовано в том, чтобы профессиональная жизнь человека состояла из одного цикла, то есть кардинальная смена профессии в течение жизни человека не выгодна обществу по разным причинам. В то же время в рамках своей профессии такие изменения сферы деятельности не представляют особой трудности; кроме того, это только дает государственным служащим шанс увеличить уровень своих знании, приобрести новый профессиональный опыт.

Этап профессиональной самоидентификации предполагает оценку человеком своих способностей в будущей деятельности. Все участвующие в исследовании специалисты имеют достаточно большой опыт работы в сфере трудовых отношений, но, реально оценивая уровень своих знании, все государственные служащие перед началом исследования осознавали потребность в овладении новыми знаниями и умениями. При этом условии они высоко оценивали свои шансы на профессионализм в будущей новой для них деятельности.

Группа (первая из двух групп-участников) состояла из 9 мужчин и 13 женщин (41% и 59% соответственно). Разница в уровне общего стажа специалистов представлена в табл. 1.

Таблица 1

Общий стаж специалистов по труду НСО

Общий стаж работы	Количество человек	Процентное выражение
До 1 года	2	9,1
От 1 - до 10 лет	7	31,8
От 10 - до 20 лет	8	36,4
Выше 20 лет	5	22,7

Достаточно большой общий стаж работы у подавляющей части специалистов по труду можно объяснить возрастом (более 90 % государственных служащих - в возрасте старше 35 лет). С одной стороны - это показатель жизненного опыта, с другой - это может стать недостатком в плане отсутствия новых знаний и подходов в области профессиональной деятельности.

Показатели, характеризующие опыт работы в должности, которую специалисты занимали на момент проведения исследования следующие (табл. 2).

Таблица 2

Опыт работы в последней должности

Последний опыт	Количество человек	Проценты
До 1 года	10	45,5
От 1 - до 5 лет	3	13,6
От 5 -до 10 лет	8	36,4
Более 10 лет	1	4,5

Поскольку 36,4% специалистов занимали последнюю должность от 5 до 10 лет, это позволяло предполагать, что они должны иметь достаточно прочные практические навыки и умения.

Планированием карьеры из 22 человек занимались только 8 (36, 4%), соответственно, остальные 63,6% специалистов не делали этого, т.е. большая часть трудовых арбитров отличалась низкой мотивацией и незаинтересованностью в продвижении по службе. Этому несколько причин: либо большая часть опрошенных специалистов была довольна той позицией, которую они занимают, либо они настолько привыкли к рамочности государственной службы и отсутствию кадровых технологий, что даже не планировали продвижение по карьерной лестнице.

При анализе анкет особое внимание уделялось необходимых и имеющимся навыкам и знаниям.

Среди необходимых знаний сами специалисты по труду выделили следующие:

коммуникабельность;

профессионализм;

компетентность;

организованность;

самостоятельность.

Перечисленные параметры частично совпадали с теми, которые указаны в памятке для трудовых арбитров, что говорило о довольно четком представлении государственными служащими своих функций, специфики деятельности, а соответственно и требованиям деятельности к специалистам.

Среди уже имеющихся навыков в большинстве анкет был отмечен предыдущий опыт работы. Для профессионала, кроме знаний и практического опыта необходимо наличие профессиональных важных качеств специалистов по труду.

Среди них мы выделили следующие:

стиль поведения в конфликтной ситуации;

низкий уровень агрессии;

сформированная система ценностей;

мотивация к деятельности;

профессионально значимые личностные качества.

В исследовании ПВК участвовало 40 специалистов, из них 10 мужчин и 30 женщин (25 и 75% соответственно).

В ходе исследования были поставлены следующие задачи:

выявить наличие и степень развитости профессионально важных качеств (ПВК);

составить идеальную модель трудового арбитра;

сопоставить идеальные и реальные показатели;

провести психокоррекцию.

Главные ПВК специалистов по разрешению трудовых конфликтов - это: профессиональная компетентность, доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, ответственность, надежность в выполнении задания, общительность (коммуникабельность), порядочность, самоконтроль (дисциплинированность), аналитические способности, рационализм, широкий кругозор.

Для оценки профессионально важных качеств была разработана тестовая методика по их выявлению (табл. 3).

В ходе исследования отдельно изучались две группы специалистов - группа трудовых арбитров Новосибирской области и группа трудовых арбитров города Новосибирска, результаты обследования которых затем сравнивались.

Таблица 3

Использованные тестовые методики и основания их применения

Название методики	Параметр оценки
Тест Холланда	Тип личности
Тест Басса-Дарки	Уровень агрессивности
Тест Мильмана	Мотивационная структура личности
Тест Томаса	Тип поведения в конфликте
Тест КОС	Уровень коммуникативных и организационных способ- ностей
Тест Рокича	Ценностные ориентации
Тест Липмана	Профессионально важные качества
Тест на адаптивность	Адаптивность/агрессия

Для выявления степени профессиональной пригодности слушателей-специалистов по труду требованиям должности трудового арбитра была составлена идеальная модель трудового арбитра, которая отражала перечень и степень выраженности необходимых качеств. Результаты сопоставления двух групп трудовых арбитров с идеальными показателями отражены в табл. 4.

Разница между реальной и идеальной моделями объяснялась тем, что в профессиональном цикле специалистов были пропущены необходимые этапы профессиональной ориентации и профессионального самоопределения. Кроме того, стоит учитывать тот факт, что разрешение трудовых споров является новой деятельностью для группы государственных служащих, требующей дополнительно к качествам специалиста по труду новых, т.е. специальных ПВК. знаний, умений и навыков.

Основными выводами по диагностике профессиональной пригодности (ПВК) специалистов по труду были следующие: реальный набор профессиональных качеств трудовых арбитров значительно отличался от необходимых показателей. Главными проблемами специалистов по труду являлись: высокий уровень самоагрессии, недостаточные показатели коммуникативных и организационных способностеи, направленность личности и особенности ведения переговорного процесса. Для осуществления профессиональной деятельности на высоком уровне была проведена психокоррекция в ходе индивидуальных консультаций по итогам обследования.

Для оценки уровня знаний трудовых арбитров проводилось входное тестирование и тестирование на выходе, содержащее ряд вопросов, касающихся теории трудовых конфликтов и управления персоналом.

Тесты использовались в трех вариантах, содержали по 20 вопросов.

Входной контроль. Из 22 человек менее 9% специалистов смогли правильно ответить на 0-4 вопроса, 50% арбитров ответили на 5-8 вопросов, а остальная часть (41%) - на 9-12 вопросов (рис. 1).

Таблица 4

Сопоставление идеальных и реальных характеристик трудовых арбитров

Необходимые характеристики и качества	Желательная степень выраженности	Реальные показатели (НСО)	Реальные показатели (город)
Тип личности	социальный	социальный	конвенциальный
Мотивационная структура	общение, творческая активность	творческая активность	общение, творческая активность
Направленность личности	рабочая	общежитейская	общежитейская
Коммуникативные способности	коэффициенте	0,64	0,67
Организационные способности	коэффициенте	0,69	0,63
Тип поведения в конфликте	сотрудничество	компромисс	компромисс
Уровень эмоциональной агрессии	2%	16,67%	18,86%
Уровень самоагрессии	2%	32,52%	34,94%
Уровень вербальной агрессии	0%	18,7%	17,6%
Уровень физической агрессии	0%	13,82%	10%
Уровень предметной агрессии	5%	18,29%	18,6%

"Рис. 1. Первичный контроль знаний"

На основе полученных результатов сделан вывод о том, что уровень знаний специалистов в области разрешения и управления трудовыми конфликтами и управления персоналом требовал серьезного дополнения и корректировки. В связи с этим для подготовки трудовых арбитров к выполнению ими профессиональной деятельности на должном уровне была разработана программа обучения специалистов по труду.

Программа включала разнообразные формы обучения, включая: теоретический курс по проблемам социальных конфликтов и управлению персоналом; тренинги, деловые и ролевые игры, кейс-стади. В ходе обучения предпочтение отдавалось активным методам. Они являются наиболее востребованными и эффективными для обучения взрослых, обеспечивая высокий уровень усвоения слушающими изучаемого материала за счет закрепления его на практике.

Контроль знаний на выходе после проведения обучения показал существенные изменения показателей уровня знаний. Из 22 человек уже 45% ответили на 13-18 вопросов правильно. У 19 человек увеличилось число правильных ответов. Можно говорить о существенном повышении уровня знаний у 50% трудовых арбитров (рис. 2). Полученные данные говорят о том, что реализованная программа обучения принесла большие успехи, подготовленные специалисты смогли значительно улучшить показатели профессиональной деятельности.

По итогам обучения и практического освоения новых технологий ведения переговоров и медиации (посредничества) слушатели провели оценку программы обучения:

1. Около 90% оценили на "отлично" организацию процесса обучения, 86% участников остались довольны содержанием программы обучения и признали ее полезность для трудовой деятельности. 28 из 40 человек отмечают, что из общего объема полученной информации более 50% составляла новая информация. Около 90% специалистов, считают, что они смогут применять знания непосредственно в профессиональной деятельности.

2. Одним из главных результатов можно считать то, что в ходе проведения занятий преподавателям удалось пробудить желание самостоятельно повышать профессиональный уровень более чем у 90% участников.

"Рис. 2. Повторный контроль знаний"

"Рис. 3. Возможность использования полученных знаний"

3. Оценка полезности обучения

4. Подтверждением успешного обучения специалистов стало письмо Управления труда и занятости, содержащее количественные данные относительно повышения уровня эффективности профессиональной деятельности специалистов по труду - число заключенных ими трудовых договоров увеличилось на 20%.

5. После проведения двух этапов исследования, трудовые арбитры стали участниками международного семинара на тему: "Внедрение альтернативных способов разрешения социальных конфликтов в практику деятельности государственных служащих", в котором участвовал профессор университета штата Делавер (США) - К. Уайн - специалист по разрешению трудовых споров и конфликтов. Слушатели познакомились с опытом работы посредников в системе трудовых отношений в США. В ходе проведения этого семинара специалисты по труду были задействованы в организационно-деятельностных играх. в процессе которых трудовые арбитры определили свою роль в процессе разрешения трудовых споров, а также место политики посредничества в системе всего общества.

В ходе обучения служащих явно прослеживаются четыре этапа, каждый из которых характеризуется разным уровнем знаний, умений и оценки уровня профессионализма участников.

На первой стадии (неосознанная некомпетентность) у специалиста отсутствуют необходимые знания и умения, кроме того, он не имеет представления о том, что является некомпетентным в профессиональной сфере. На этом уровне группа трудовых арбитров находилась до того, как начала участвовать в проекте.

Второй этап - осознанная некомпетентность. У специалиста появляются знания о сфере деятельности, а вместе с тем и представление о том, что ему еще нужно узнать. Эта стадия совпадает с началом проекта, когда специалисты по труду прошли индивидуальное тестирование и готовились к программе обучения.

Третий этап - осознанная компетентность - отличается от всех предыдущих наличием знаний и умении, которые используются под контролем сознания. Трудовые арбитры, прошедшие обучение и имеющие возможность применять их на практике имеют представление о том, что они являются до определенного уровня компетентными специалистами, которым необходимы время и постоянное стремление к повышению уже имеющегося уровня компетентности.

"Рис. 4. Оценка полезности обучения"

Таблица 5

Этапы профессионализации (управления компетентностью) специалистов
по труду и формы ее осуществления

Этап профессионализации	Форма осуществления
Профориентация	Нет данных
Обучение	Экономические вузы
Работа по должности	Начальники и специалисты отделов по труду
Вторичная профессионализация	Программа проекта
Оценка знаний	Тесты по управлению персоналом, трудовым конфлик- там
Оценка умений	Участие в деловых играх
Оценка навыков	Решение практических заданий
Оценка профессионально важных качеств	Тесты, психодиагностика
Коррекция уровня знаний	Обучение
Коррекция уровня умений	Деловые игры
Коррекция ПВК	Индивидуальное и групповое консультирование
Оценка знаний, умений, навыков	Тесты выходного контроля, участие в заключитель- ном семинаре

Четвертая ступень - неосознанная компетентность, ее достигают только профессионалы. Эта стадия характеризуется высшим уровнем осуществления профессиональной деятельности и отсутствием контроля сознания над действиями профессионала, она у трудовых арбитров еще впереди.

Схематично изложенная выше информация представлена в табл. 5.

Таким образом, процесс управления компетентностью в ходе реализации программы проекта включал следующие процедуры:

оценка ПВК;

оценка знаний, умений, навыков;

психокоррекция;

обучение;

практика адаптации знаний, умений, навыков;

осознание нового уровня профессионализма и компетентности.

Уровень знаний трудовых арбитров контролировался дважды: до начала обучения и после. Разница между этими двумя показателями впечатляет и дает основание полагать, что мотивация на дальнейшее поддержание определенного уровня знаний и его обновление позволит стать специалистам по труду профессионалами высокого уровня.

Оценка умений и навыков проводилась в ходе участия трудовых арбитров в практических заданиях, деловых и ролевых играх. После того, как государственными служащими были расставлены приоритеты относительно их будущей деятельности, прослушан теоретический материал, значительно расширились возможности для роста их профессионализма, уровня компетентности.

Промежуток между первым этапом программы и международным заключительным семинаром дал трудовым арбитрам возможность осознать возможности применимости полученных ими знаний, умений и навыков на практике в ходе деятельности в течение полугода. Проект заставил специалистов по труду задуматься об их месте и социальной роли в структуре общества. Значительное внимание стало ими уделяться новым для них знаниям в области управления персоналом и конфликтологии. Благодаря участию в программе они получили комплексное представлении о своей будущей профессии - трудовой арбитр.

Государственная служба является одной из тех сфер, где медленно приживаются, как инновации вообще, так инновации в сфере кадровых технологий в частности, так как они встречают серьезное сопротивление со стороны самой системы, консервативной по своей сущности, со стороны руководства, не обладающего знаниями в области кадровых технологий. Сегодня именно государственная служба нуждается в применении новых подходов как в управлении, так и в управлении персоналом в частности. Реализованный проект позволил руководству Управления труда и занятости населения администрации Новосибирской области, и трудовым арбитрам в том числе, осознать всю важность и практическую значимость применения кадровых технологий в сфере на государственной службе.

Программа проекта по управлению компетентностью государственных служащих доказала, что профессионально пригодные, мотивированные, компетентные специалисты, владеющие современными знаниями, навыками и приемами деятельности эффективно используя их на практике, добиваются реальной эффективности деятельности. Одним из важных результатов проекта можно считать также высокий уровень заинтересованности государственных служащих в дальнейшем развитии и повышении уровня своей компетентности.

В ходе реализации проекта на кафедре управления персоналом СибАГС экспериментальным путем была выстроена модель подготовки государственных служащих. По итогам проведения программы проекта была разработана система процесса формирования и управления компетентностью государственных служащих как модель подготовки специалистов в Институте переподготовки специалистов СибАГС. В дальнейшем в течение 2003-2006 гг. данная модель реализовывалась в процессе обучения. Она неоднократно была апробирована, доказала свою состоятельность и выявила некоторые проблемы. В настоящее время кафедра управления персоналом СибАГС приступила к реализации нового проекта - создание системы модульной подготовки специалистов для государственной и муниципальной службы.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ.

2. Федеральная программа реформирования государственной службы Российской Федерации, утвержденная указом Президента РФ от 19 ноября 2002 года N 1336.

3. Концепция реформирования государственной службы, утвержденная Президентом РФ 15 августа 2001 года.

4. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов. - М.: ПЕРСЭ, 2001. - 511 с.

5. Государственные служащие: оценка профессионализма и потребности обучения. Сб. докладов регион, науч-практ. конференции. - Новосибирск. 2000. - 136 с.

6. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность. Учебное пособие. - Ростов н/Д: Издательский центр "МарТ", 2000. - 256 с.

7. Климов Е.А. Психология профессионализма. - М.: Воронеж: Ин-т. практ. психологии. 2001. - 400 с.

8. Профессионализм в системе государственной службы. - Ростов н/Д, 2001. - 256 с.

9. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация/Пер. с англ. - М., "Когито-центр", 2002. - 396 с.

10. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. - М., 2000. - 272 с.

Т. Черняк,

к.с.н., доцент Сибирской академии государственной службы

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2006 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. - С. 231.

*(2) Там же. - С. 229.

*(3) ФЗ "Об основах организации государственной службы в Российской Федерации" от 31.07.1995 N 119-ФЗ.

*(4) Там же.

*(5) Там же.

*(6) Концепция реформирования государственной службы от 15.08.2001 г.

*(7) Программа реформирования государственной службы Российской Федерации утверждена Указом Президента от 19.11.2002 г. N 1336.